Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat faktor individual yaitu pemberdayaan psikologis yang diduga dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif yang penting untuk diperhatikan oleh industri dan organisasi. Namun terdapat inkonsistensi hasil pada kedua variabel tersebut berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis bahwa keterikatan kerja dapat menjadi mediator untuk membantu pemahaman yang lebih mendalam mengenai mekanisme hubungan pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan metode kuantitatif, penelitian ini dilakukan pada 275 karyawan PT X yang terbukti memiliki nilai dan tujuan inovasi pada organisasinya. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini meliputi innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), dan Utrecth Work Engagement Scale versi pendek (Schaufeli dkk., 2006). Hasil analisis mediasi menunjukkan hasil perhitungan statistik direct effect (β= 0,56; SE= 0,08; LLCI= 0,40; ULCI= 0,73); indirect effect (β= 0,09; SE= 0,07; LLCI= - 0,04; ULCI= 0,22), artinya keterikatan kerja tidak memediasi hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan demikian, pada responden di PT. X ini, pemberdayaan psikologis dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif tanpa memerlukan adanya keterikatan kerja terlebih dahulu. ......This study aimed to determine individual factor, namely psychological empowerment which was expected to predict the emergence of innovative work behavior that was important to be considered by industry and organizations. However, there were inconsistencies in the results of the two variables based on the previous studies. Therefore, researchers had hypothesized that work engagement could be a mediator to help a deeper understanding of the mechanism of psychological empowerment relationships with innovative work behavior. With quantitative methods, this study was conducted on 275 PT X employees who were proven to have value and innovation goals in their organization. The instruments in this study included the innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), and the shorter version of Utrecth Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2006). The statistical calculations results of mediation analysis showed that direct effect (β = 0.56; SE = 0.08; LLCI = 0.40; ULCI = 0.73) and indirect effect (β = 0.09; SE = 0.07; LLCI = - 0.04; ULCI = 0.22), meaning that work engagement did not mediate the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior. Thus, the respondents at PT. X, psychological empowerment could predict the emergence of innovative work behavior without requiring the work engagement.

Abstrak :
Pada era globalisasi saat ini, perilaku kerja inovatif dianggap sebagai hal krusial karena berguna dalam pencapaian keuntungan kompetitif dan keberlangsungan organisasi jangka panjang. Sama seperti perilaku kerja inovatif yang dianggap penting bagi organisasi, hal lain yang juga penting adalah bagaimana peran pemimpin dalam memunculkan perilaku kerja inovatif pada karyawan itu sendiri. Akan tetapi dari hasil melakukan tinjauan literatur ditemukan adanya penelitian yang menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung dari kepemimpinan etis terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Adanya hasil penelitian tersebut yang bersifat inkonsisten dengan beberapa hasil penelitian-penelitian sebelumnya, membuat penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kembali hubungan antara kepemimpinan etis dan perilaku kerja inovatif pada sampel lain, khususnya karyawan di perusahaan berbasis digital. Perilaku kerja inovatif diukur dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior 2000, sedangkan kepemimpinan etis diukur dengan menggunakan alat ukur Ethical Leadership Questionnaire 2013. Sampel penelitian ini terdiri dari 217 karyawan dari perusahaan berbasis digital yang telah memiliki lama kerja dengan atasan minimal tiga bulan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Pearson. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan etis dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan berbasis digital r = 0.44, p < 0.01. ......In this current era of globalization, innovative work behavior is regarded as crucial because it is useful in achieving competitive advantage and long term organizational sustainability. Just as innovative work behavior is considered important to organization, another important thing is how the leaders role in generating innovative work behavior on the employees themselves. However, results from reviewing the literature found a study showing that there is no direct influence of ethical leadership on employees innovative work behavior. The results of this study are inconsistent with some of the results of previous studies, making this research conducted with the aim to re examine the relationship between ethical leadership and innovative work behavior on other samples, especially employees in digital enterprise. Innovative work behavior was measured using Innovative Work Behavior Scale 2000, while ethical leadership was measured using Ethical Leadership Questionnaire 2013. The sample of this study consists of 217 employees of digital enterprise that have had a period of work with their leaders for at least three months. The analysis technique used in this study is Pearson correlation. The results of this study indicate that there is a positive and significant relationship between ethical leadership and innovative work behavior on employees in digital enterprise r 0.44, p 0.01.