Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja melalui motivasi pegawai sebagai upaya menciptakan pelayanan yang berkualitas pada Kantor Walikotamadya Jakarta Barat. Populasinya adalah seluruh pegawai Kantor Walikotamadya Jakarta Barat yang berjumlah 221 orang. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan data primer melalui kuesioner yang diberikan pada responden berjumlah 57 orang dan data sekunder melalui pustaka yang relevan dengan penelitian ini.Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi yang gunanya untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel independent /bebas (X) vaitu motivasi kerja yang meliputi faktor kemampuan profesional kerja, kesejahteraan pegawai, budaya kerja dengan variabel dependent / terikat (Y} yaitu produktivitas kerja pegawai.Hasil perhitungan Koefisien Determinasi R2 = 0,45395 memberikan arti bahwa faktor-faktor motivasi yang terdiri dari kemampuan profesional kerja, kesejahteraan pegawai dan Budaya Kerja pada kantor Walikotamadya Jakarta Barat, mempunyai hubungan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai sebesar 45,40 % , sedangkan sisanya yang 54,60 % disebabkan oleh faktor-faktor lain, selain ketiga variabel tersebut diatas.Dari hasil penelitian ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa hubungan antara kemampuan profesional kerja, kesejahteraan pegawai dan Budaya Kerja tersebut mempunyai hubungan yang sangat signifikan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada kantor Walikotamadya Jakarta Barat."

"Kepuasan kerja karyawan menjadi bagian panting yang harus diperhatikan oleh manager pcrusahaan, karena kepuasan kerja mempengaruhi kondisi kerja yang positifi Organisasi yang mampu memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.Scbaliknya, reaksi-reaksi negatif karyawan atas ketidakpuasan yang dirasakan akan membawa konsekuensi yang sangat mcrugikan perusahaan. Newstrom, J .W & Davis, K (1993) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja merupakan langkah pertama untuk mcmperbaiki keadaan perusahaan. Permasalahan yang terjadi di PT. X yang merupakan respon karyawan terhadap ketidakpuasan ketja adalah banyaknya keluhan yang disampaikan karyawan (voice), adanya kecenderungan rurnover karyawan (exiy dan terjadinya penyimpangan perilaku karyawan di tempat ketja (workplace deviance). Tujuan dari dibuatnya rancangan penyusunan alat ukur ini adalah untuk memperoleh rancangan penyusunan alat ukur untuk mengetahui kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan serta dapat menemukan faktor~faktor penycbab ketidakpuasan kerja karyawan. Rancangan ini rnenggunakan dua pendekatan yakni pendekatan global dan pendekatan facet. Penyusunan item didasarkan pada analisis data yang didapat dari tiga sumber, yakni hasil clisitasi respun dari beberapa karyawan P'1".X, studi literatur dan pendapat dari ahli/expertjudgemewn (psikolog dan manajemen SDM PT. X). Berdasarkan studi Iiteratur, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang paling mcwakili pcnycbab kepuasan kerja karyawan adalah pcrusahaan & manajemen, compensation & benefit, jcnjang karir, kondisi kerja, kepemimpinan, relasi sosial dalam organisasi,j0b i!Seffd3l'1 program pengembangan.

---

Employee satisfaction is being the important pan that should be recognize by the manager since the job satisfaction effects positive working condition. Organization that is able to fulfill thejob satisfaction for the employee will drive the employee to work better. In contrast, employee negative reaction of dissatisfied will lead to consequences that will harm the company. Newstomi, J. W &. Davis, K (1993) found out that the measurement of job satisfaction is the tirst step to make a better company condition.

The problem in PT. X is employee respond ofjob dissatisfaction showed by employee complain (voice), employee turnover (exit), and workplace behavior deviance. The objectives of designing the measurement tools is to get the design of measurement tools to find out job satisfaction and dissatisfaction and to find out factors of job dissatisfaction. This design uses two kinds of approaches, the global approach and facet approach.

Item sets based on data analysis from three sources; response elicitasion from PT X’s employee, literature and expert judgement (Psychologist and Human Resources Management of PT. X). Based on the literatiue, summarized the factors of employee job satisfactions are the company and management, compensation & banetits, career path, work conditions, leadership, sosial relation in organization, the job it self and development program. "

"Memiliki pegawai yang termotivasi dalam bekerja merupakan suatu keharusan bagi perusahaan. Dengan motivasi, keahlian, dan kesempatan, maka seorang pegawai akan dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan di mana is bekerja. Apalagi di tengah persaingan yang makin global dan dunia bisnis yang makin tidak menentu, dimilikinya pegawai yang berkinerja tinggi akan membawa perusahaan dapat terus bertahan. Motivasi bukanlah kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang dan tidak dimiliki seorang lainnya. Tetapi motivasi adalah suatu dorongan yang menyebabkan individu berbuat sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhannya. Tiap orang pasti memiliki motivasi, tergantung kebutuhan apa yang ingin dipenuhinya. Tingkat motivasi pegawai suatu perusahaan dapat digambarkan dengan tingkat mangkir dan perpindahan pegawai ke perusahaan lain. Makin besar tingkat mangkir dan perpindahan pegawai suatu perusahaan, makin rendah tingkat motivasi pegawai perusahaan tersebut. Dalam perusahaan, memiliki pegawai yang termotivasi erat hubungannya dengan desain organisasi dan desain jabatan perusahaan tersebut. Ini disebabkan karena salah satu faktor penyebab motivasi adalah karakter jabatan yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Pekerjaan yang bervariasi, memiliki tujuan yang jelas, berarti bagi keberhasilan perusahaan dan memberikan kesempatan pegawai untuk mengembangkan kualitas dirinya tentu akan lebih memotivasi orang yang mengerjakannya daripada pekerjaan yang memiliki sifat sebaliknya. Karena itu, disaat manajemen membuat desain organisasi dan jabatan, karakter-karakter jabatan yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback harus menjadi perhatian. Disamping itu ada hal-hal lain yang juga harus menjadi pertimbangan, yaitu faktor kontinjensi perusahaan. Faktor kontinjensi ini terdiri dari strategi perusahaan, ukuran perusahaan, teknologi yang digunakan, dan lingkungan dimana perusahaan tersebut berada. Dari faktor kontinjensi ini dikenal dua jenis bentuk organisasi, yaitu organisasi mekanistis yang rigid dan organisasi organik yang fleksibel. Desain organisasi yang dipilih akan berpengaruh pada desain jabatan. Kontrol ketat dan pengambilan keputusan yang tersentralisasi merupakan beberapa ciri jabatan yang ada dalam oragnisasi yang bersifat mekanistis. Kejadian ini tidak akan ditemui dalam organisasi organik yang lebih fleksibel."

"Proses penawaran harga untuk suatu produk secara erat menempatkan pihak perusahaan, su/yn’/er dan pelanggan di dalam sebuah supply chain. Penawaran yang baik, hasil produk yang sesnai dengan permintaan tidak hanya memlnerikan keuntungan bagi pihak-pihak yang bertransaksi, telapi juga akan menempatkan perusahaan di dalam posisi yang menguntungkan, dimana perusahaan akan dikenal dalam hal tanggung jawab, efisiensi, pelayanan yang baik dan harga yang bersaing.Pemsahaan dengan sislem job order membuat barang sesuai dengan spesiikasi yang dibcrikan oleh pelanggan. Hal ini menjadi sangat mudah apalaila sclumh informasi yang dibutuhkan terscdia dan dapat dipahami baik oleh pelanggan maupun oleh pihak perusahaan. Pada kenyznaannya, seringkali pihak pelanggan tidal; mengerti dan tidak dapat memberikan informasi yang dibmuhkan olch pemsahaan. Dalam hal ini, pihak pcrusahaan bertanggung jawab dan wajib mcmberikan bantuan agar keinginan clari pclanggan dapat terwujud_ Terbatasnya informasi yang diberikan oleh pihak pclanggan, dan tidak adanya acuan yang dapat digunakan di dalam melakukan pcrhitungan harga Llapat menghalnbat proscs pcrhitungan penawaran harga pada perusahaanjnln order.Unluk mengatasi permasalahan yang Lerjadi, maka perlu dibuat suatu Stélmlzlr mcngenai barang-barang yang dibuat ulch perL1S€\|1i.\E\n, Sehingga dapal ditunjukan kepada pclanggan dan dapar menjadi acuan di dalam proscs pcrhimngan harga maupun proses pembuatan laarang yang diinginkan.

---

The quotation process for a product tightly links the manufacturer and it’s suppliers and customers on a supply chain. An excellent record of successful quotes not only benefits trading partners, but also positions the mantifacturer on the market in terms ol` its responsiveness, etliciency, customer service, and competitive pricing.

A company with a job order system produces goods according to the specifications given by the customers. This will make everything be easier, ifthe information that are needed available, and understandably well by the customers and the company. In fact, most of the customers do not understand and can not give the information that are needed by the company. ln this case, the company has a responsibility and l't`lllSl help the customers to bring what they want into reality. Less information that are given by the customers, and less reference that can be used in calculating prices, might hamper the calculation process in a job order company.

In order to overcome the problem, a standard about goods that are going to be produced by the company has to be made, so we can tell and give the information to the customers, and can be referred to a price calculation or goods production."

"Tujuan penelitian ini adalah menganalisis dampak kepuasan kerja, perceived organizational support, komitmen organisasi terhadap Turnover intention.Sampel penelitian ini adalah perawat yang bekerja di unit rawat inap Rumah Sakit Metropolitan Medical Centre Jakarta.Sampel pada penelitian ini berjumlah 100 orang. Data penelitian ini diperoleh dengan kuesioner kepuasan kerja (Warr et al., 1979), kuesioner komitmen organisasi (Allen dan Meyer, 1990; Meyer, Allen dan Smith, 1993), kuesioner Perceived Organizational Support (POS) diadaptasi dari Eisenberger R, Huntington R, Hucthinson S, Sowa D (1986), kuesioner Turnover intention Hinshay dan Atwood (1984). Hasil penelitian menemukan bahwa affective commitment, continuance commitment, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Perceived organizational support dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap normative commitment, Kepuasan Kerja berpengaruh pada continuance commitment, dan normative commitment berpengaruh terhadap turnover intention.

---

The aim of this study was to analyze influence of job satisfaction, perceived organizational support, organizational commitment towards turnover intention. The sample of this research was nurse who worked in inpatient unit in MMC Hospital Jakarta. The samples of this research are 123 respondents. Data of this research was got by using job satisfaction questionnaire (Warr et al., 1979), organizational commitment questionnaire (Allen dan Meyer, 1990; Meyer, Allen dan Smith, 1993), Perceived Organizational Supportquestionnaire Eisenberger R, Huntington R, Hucthinson S, Sowa D (1986), turnover intention questionnaire Hinshay dan Atwood (1984).

The research found that normative commitment, affective commitment, and job satisfaction don‘t have influence towards turnover intention, perceived organizational support and job satisfaction have influence towards continuance commitment and normative commitment, normative commitment have influence towards turnover intention."