Hasil Pencarian

Ditemukan 8 dokumen yang sesuai dengan query

Estelle Lilian Mua

Peningkatan kepuasan dan kinerja perawat melalui supervisi kepala ruangan / Estelle Lilian Mua, Rr. Tutik Sri Hariyati, Efy Afifah

"Fenomena di sebuah Rumah Sakit di Palu, supervisi, kepuasan kerja, dan kinerja perawat belum optimal. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh pelatihan supervisi klinik terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat di RS tersebut. Penelitian menggunakan quasi experiment pre-post test design with control group. Sampel tiap kelompok 32 perawat dan 56 dokumen. Intervensi yang dilakukan adalah pelatihan supervisi klinik. Hasil penelitian menunujukkan adanya peningkatan yang bermakna (p= 0,000; Î±= 0,05) pada supervisi klinik. Supervisi klinik berdampak pada kepuasan kerja dan kinerja perawat (p= 0,000; Î±= 0,05). Analisis lanjut menunjukkan ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja perawat (p= 0,000; Î±= 0,05) antara kelompok intervensi dan kontrol. Penelitian menyimpulkan ada pengaruh pelatihan supervisi klinik terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat. Rekomendasi hasil penelitian ini adalah untuk terus mempertahankan penerapan supervisi klinik kepala ruangan dengan cara pembinaan, monitoring, dan evaluasi secara berkelanjutan.

The phenomenon in a Palu’s hospital about supervision, working satisfaction, and clinical performance by nursing staff hasnot been improved. The purpose of this study was to identify the influence of clinical supervision training on the workingsatisfaction and clinical performance of nursing in the hospital in Palu. This study used quasi experiment with pre and post-test design with control group. The sample into groups of 32 nurses and 56 document. Intervention that was given to thesample (intervention group) was training supervision.. The result showed that the clinical supervision by head nurse wassignificantly increased (p= 0,000; α= 0,05) after training and supervision. Clinical supervision that accurately implementedgave influence significantly (p= 0,000; α= 0,05). Further analysis showed the significantly difference on working satisfactionand clinical performance of staff nurses between intervention and control groups (p= 0,000; α= 0,05). Conclusion of thisstudy showed that there influence clinical supervision training working satisfaction and clinical performance of nurses. Therecommendation of suggested that maintaining implementation of clinical supervision by head nurse should be improved bysupervision, monitoring, and evaluation."

Akademi Perawat Bala Keselamatan Palu ; Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, 2011

610 JKI 14:3 (2011)

Artikel Jurnal Universitas Indonesia Library

Umi Fitri Astuty

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai prediktor dari sikap terhadap perubahan organisasi : penelitian pada pt bank x

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.

Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.

Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.

Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.

Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.

Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.

Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2006

T18352

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Sekar Anindita

Stres kerja dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kecenderungan perilaku negatif pegawai : studi kasus bagian kredit pt bank x, tbk.

"Perusahaan yang bergerak di industri jasa sangat bertumpu pada faktor sumber daya manusia sebagai kekuatan dalam menjalankan usahanya, begitupula dengan perbankan yang dalam usahanya berfokus untuk memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah sehingga sumber daya manusia tersebut perlu dikelola sedemikian rupa agar dapat memberikan kontribusi terbaiknya dan berperilaku sesuai dengan harapan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat berpengaruh dalam meminimalisasi perilaku-perilaku negatif yang mungkin timbul dari pegawai, di antaranya berupa perilaku yang menyimpang dan keinginan untuk berhenti dari perusahaan.

Salah satu faktor penentu dari kepuasan kerja seorang pegawai adalah yang berkaitan dengan situasi kerja sehingga stres kerja yang dihadapi pegawai menjadi sesuatu yang penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Stres kerja dapat diidentifikasi melalui ketidakjelasan peran (role ambiguity), konflik peran (role conflict) dan beban berlebih (role overload). Dengan dikelolanya stres kerja serendah mungkin, diharapkan kepuasan kerja pegawai menjadi tinggi dan pada akhirnya kecenderungan berperilaku negatifnya rendah.

Penelitian ini dilakukan pada bagian kredit PT Bank X dengan mengambil sampel sebanyak 250 orang, yang menggunakan tiga jenis kuesioner yaitu role ambiguity dan role conflict oleh Rizzo, House and Lirtzman (1970) sedangkan untuk rnengukur role overload dibuat oleh Baehr, Walsh and Taber (1976). Kuesioner Job Satisfaction oleh Edwin A. Locke yang mengukur 7 dimensi kepuasan kerja serta perilaku menyimpang oleh Michael Zottoli (2003) dan kecenderungan untuk berhenti oleh Rusbult, Farrell, Rogers and Mainous (1988). Nanun hanya sebanyak 154 yang kembali dan dapat diolah lebih lanjut menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).

Dan 5 (lima) hipotesis yang diajukan, terdapat 3 hubungan yang signifikan yaitu role ambiguity berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap kecenderungan perilaku menyimpang dan keinginan untuk berhenti pegawai pada tingkat kepercayaan yang berbeda. Analisis tambahan mengenai dimensi kepuasan kerja dilakukan hanya untuk memperdalam pembahasan mengenai kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, penulis menyarankan peran aktif dan atasan/supervisor baik untuk mengelola ketidakjelasan peran yang dihadapi pegawai menjadi sesuatu yang menantang bagi pegawai tersebut. Helpdesk yang sudah ada perlu disosialisasikan dan diaktifkan kembali untuk mengatasi ketidakjelasan khususnya yang terkait dengan kebijakan manajemen. Berkaitan dengan kepuasan kerja, manajemen perlu mendorong terciptanya kondisi kerja dan hubungan antar rekan kerja yang lebih kondusif serta perlu dirancang suatu pola sistem balas jasa yang terintegrasi dengan fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya dengan lebih transparan dan obyektif.

Serviced based company depends on its human resources as the strength to run its business, so does banking industry which focused on delivering the best service for its customers, therefore those human resources need to be managed professionally to enhance their best contributions and maintain their positive behavior toward the company. Job satisfaction is a significant factor which has great effects in minimizing negative behaviors that may occur from the employee, among those are deviant work behavior and intention to quit.
One of the work related factor which determines employee's job satisfaction is work stress, therefore it needs extra attention from management. Work stress can be identified through role ambiguity, role conflict and role overload. By keeping work stress level low, employee's job satisfaction hopefully will increase and negative behavior will decrease eventually.
This research is conducted in Credit Division of PT Bank X by taking 250 employees as sample, using role ambiguity and role conflict questionnaire by Rizzo, House and Lirtzman (1970), role overload questionnaire by Beehr, Walsh and Taber (1976). Job satisfaction questionnaire by Edwin Locke which measures 7 dimensions of job satisfaction, deviant work behavior questionnaire by Michael Zottoli (2003) and intention to quit questionnaire by Rusbult, Farrell, Rogers and Mainous (1988). However, only 154 out of 250 employees return the questionnaire and therefore only 154 will be processed using Structural Equation Modeling (SEM).
Only three of five hypothesis presented have significant relationship, that is role ambiguity positively related to employee's overall job satisfaction, job satisfaction negatively related to employee's deviant work behavior and intention to quit under different level of confidence. Additional analysis on job satisfaction dimensions are given to deepen the analysis of overall job satisfaction itself.
Based on the result, the writer suggests active participation from supervisor in managing employee's role ambiguity into challenging job and monitoring employee's workload periodically. This suggestion also requires full support from the management through programs which provide support for the shaf such as comprehensive orientation. Suggestion related to the job satisfaction are management needs to encourage condusive working condition and relationship between colleagues. Compensation plan also needs to integrate with other human resources functions to achieve maximum satisfaction."

Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2006

T18355

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Ardi Wahyudi

Hubungan antara komitmen pada organisasi dan supervisi dari kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Dokter Soedarso Pontianak = The relationship between commitment in organizational and supervision from room heat with working satisfaction of nurse in Docter Soedarso public district hospital

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen pada organisasi dan supervisi dari kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Dokter Soedarso Pontianak. Penelitian ini merupakan penelitian deskripsi korelasi dengan rancangan cross sectional. Sampel pada 203 perawat pelaksana. Uji Chi-Square didapatkan komitmen afektif (p=0.000), normatif (p=0,000) dan berkesinambungan (p=0,000) berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja perawat. Sedangkan aspek supervisi yaitu hanya memotivasi yang berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja (p= 0,018). Uji regresi logistik menunjukan faktor yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja perawat adalah komitmen berkesinambungan. Rumah sakit perlu melakukan upaya menumbuhkan loyalitas yang dimulai pada saat rekruitmen pegawai dan seleksi secara independen dengan meningkatkan kompetensi supervisor agar kegiatan supervisi berjalan dengan optimal.

The purpose of this study is to determine the correlation between commitment on organizational and supervision from room head with working satisfaction of nurses in Docter Soedarso public district hospital in Pontianak. This study is descriptive correlational design with cross-sectional approach. Chi-Square test showed that affective (p=0.000), normative (p=0,000) and and continuance commitments (p=0,000) correlated significantly with working satisfaction. Within supervision aspect, only motivation that has correlation significantly with working satisfaction (p=0.018). On Logistic Regression test have showed factor that highly correlated with working satisfaction was continuance commitment. This study has recommendation that hospital needs to have effort to improve staff?s dedication and loyal values, especially in recruitment and selection of new staffs should be independent. Also, it is needed to improve supervisor competencies in order to optimize supervision to their staff."

Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, 2011

T-Pdf

UI - Tesis Open Universitas Indonesia Library

Sihotang, Pastina R.

Perbedaan hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap dan Ruang Rawat Jalan RSPAD Gatot Soebroto

"Kepuasan kerja perawat searah dengan kepuasan pasien dan kepuasan pasien merupakan hasil kerja perawat berkualitas. Banyak hal yang mempengaruhi kepuasan kerja, salah satu adalah iklim kerja. lklim kerja dibentuk oleh berbagai dimensi, dalam penelitian ini adalah kesesuaian, tanggung jawab, standar, penghargaan, kejelasan dan tim kerja. Kepuasan kerja secara komposit dilihat dari upah, otonomi, syarat pekerjaan, kebijakan organisasi, status professional dan interaksi.

Penelitian ini bersifat deskriptif korelasional dengan potong lintang (cross sectional) terhadap dua populasi yaitu perawat pelaksana di ruang rawat inap(RRI) dan ruang rawat jalan (RRJ). Sampel terdiri dari 260 perawat yang tersebar di 27 RRI dan 115 perawat yang tersebar di 19 RRJ. Kemudian dilakukan uji beda mean pada kedua populasi. Penelitian dilakukan tanggal 27 juni sampai 10 juli 2002. Instrumen penelitian terdiri dari 29 pernyataan untuk mengukur iklim kerja dan 30 pernyataan mengukur kepuasan kerja. Kuesioner yang digunakan di RRI sama dengan di RRJ.

Gambaran karakteristik responden di RRI, 90% dari 241 perawat adalah perempuan, 53,1% lulusan SPK, 0,8% sarjana dan sisanya lulusan Akademi. 51,0% perawat berusia antara 21-37 tahun, dengan rata-rata lama kerja 7-8 tahun(61,8%). Responden di RRJ n= 121 perawat, 79,3% perempuan. Umumnya responden lulusan SPK (81,0%), 68% mereka berusia antara 43-57 tahun dengan rata-rata lama kerja 12 tahun, dan 52,1% diantaranya mempunyai lama kerja antara 12-30 tahun.

Deskripsi iklim kerja di RRI memperlihatkan bahwa rata-rata perawat ragu terhadap adanya iklim kerja kondusif di tempat kerjanya dimana nilai pada skala Likert antara 3,0-3,96. Rata-rata pendapat terendah adalah yang mereka rasakan terhadap penghargaan dengan R= 3,0 dan tertinggi pada tim kerja dengan Rh= 3,96. Di RRJ rata-rata perawat berpendapat tidak setuju terhadap penghargaan (X= 2,95) dan ragu terhadap tim kerja yang mendukung dengan 3C= 3,92.. Deskripsi rata-rata yang dirasakan perawat terhadap kepuasan kerja berada antara 3, 07- 3,54 dengan nilai terendah adalah perasaan terhadap status professional dan tertinggi terhadap kebijakan organisasi dengan SD= 0,4- 0,5.

Hasil analisis bivariat (Pear-sons correlation) antara iklim kerja ( kesesuaian, tanggung jawab, standar, penghargaan, kejelasan dan tim kerja) dengan kepuasan kerja memiliki nilai p= 0,0001 (

Uji t pada kedua populasi menunjukan bahwa ada perbedaan yang bermakna rata-rata yang dirasakan perawat terhadap iklim kerja yaitu dimensi tanggung jawab, tim kerja, kesesuaian dan kejelasan di ruang rawat inap dan ruang rawat jalan (pa ). Rata-rata kepuasan kerja perawat pada kedua populasi juga berbeda khususnya pada komponen otonomi, syarat pekerjaan, interaksi dan kebijakan organisasi (p

Berdasarkan hasil penelitian disarankan kepada pimpinan RSPAD kiranya meningkatkan kernampuan manajer di semua lini agar handal dalam proses manajemen yang menciptakan iklim kerja kondusif yang berdampak terhadap kepuasan kerja staf. Hendaknya proses menenukan manajer keperawatan memenuhi kriteria kepemimpinan, terutama melalui proses pengkaderan. Perlu meninjau kembali tanggung jawab manajer dan staf disejajarkan dengan tujuan organisasi disertai pendelegasian jelas. Dibutuhkan kejelasan struktur organisasi yang memberdayakan staf secara optimal. Meninjau dan menegaskan kembali standar pelayanan (struktur & proses) dan sistem penghargaan sesuai kebutuhan. Kepala ruangan kiranya senantiasa meningkatkan ketrampilan kepemimpinan dan kemampuan berperan sebagai model (role model) bagi staf keperawatan yang dipimpinnya. Untuk dapat memperoleh hasil lebih baik, penelitian ini perlu dilanjutkan dengan wawancara mendalam bahkan dengan suatu kuasi eksperimen,

Daftar Pustaka = 72 (1971 - 2001)

Comparative and Relationship between Working Climate and Working Satisfaction for Nurses Staff In-patient Ward and Out-patient Ward in Gatot Soebroto Army Hospital JakartaNurse's working satisfaction is paralel with patient's satisfaction. It is a result of the performance of qualified nurse. There are some factors that influence working satisfaction, one of them is working climate. It is formed by many dimensions, in this research are conformity, responsibility, standard, reward, clarity and team spirit/team work. The composite of working satisfaction is shown composite are pay, autonomy, working requirements, organization policies, professional status and interaction.

This research is descriptive correlational by cross sectional toward two populations, namely practising nurse in the ward for in- patient and in out- patient department. Sample consist of 260 nurses in 27 in-patient wards and 115 nurses in 17 out-patient wards. Then comparative was analyzed between those two populations. Research was conducted from 27 June to 10 July 2002. The instruments consist of 29 questionares related to working climate and 30 questionares related to working satisfaction. It was used the same questioner for nurses working in in-patient department as well as for the nurses in out patient department.

Description of characteristic respondent in in-patient wards were 90% of 241 nurses are female, 53,1 % SPK graduates, 0,8 % Faculty graduates and the rest is graduated from Academic of Nursing or Academic of Midwifery. 51,0 % of nurses has age within the range of 21-37 years old. Working experiences of them within average 7-8 years (61,8 %). The member of respondents in out-patient department n = 121 nurses, 79,3 % of them are female. The respondents are graduates from SPK (81,0%). Their age range from 43- 57 years old, and 52,1% of them have had working experiences for 12-30 years.

Description of working climate result findings showed that responding of the nurses related to conducive working climate in their working place using Likert Scale is ambigous with the value range from 3,0 to 3,96. Average score toward reward with x = 3,0 and the highest score is team work with x = 3,96. The average of nurses who work in out patient department, responding that they did not agree with the reward (x = 2,95 ) and ambigous toward team work supportly by x = 3,92. Average description nurses toward working satisfaction is 3,07-3,54 with the standart deviation of 0,4-0,5. The lowest value is the professional status, while the higst value is the organizational policy.

Findings using Pearsons correlation between working climate (conformity, responsibility, standard, reward, clarity and tern work) with working satisfaction has value p < a (0.0001). It_ means that there is a relationship between those two variables significantly, which define positive relationship from moderate to strong. The lowest relation in in patient ward is the team work and in out patient ward is the reward while the strongest relationship in in-patient ward is clarity and in out patient ward is responsibility. Multi tinier regression analysis using Backward method found that the correlation which is most significant in in- patient ward are responsibility, clarity and reward by R2 = 0,377 and value p = 0,0001 and then in out-patient ward are responsibility, standard and team work.

Comparative study using T-test findings of those two populations that the average perception of the nurses who are working in in-patient ward and out-patient department to ward working climate related to dimension of responsibility, team work and conformity has significant different ( p < a ) while toward the dimension of standard, clarity and reward, there is no different (pia). The average of nurse's working satisfaction in those two populations is different especially related to component of autonomy, working requirement, interaction and organization policy (p < a ) while the component pay and professional status is not different (p > a ).

Based on the research result is recommended to Gatot Soebroto's Army Hospital leader to improve the capability of managers in all levels so that they have competencies in management process, in regard to create conducive working climate which will have impact to the working satisfaction of the staff. Training or in-service education could be conducted in order to full M. the requirements of nurse managers in leadership and management ability, It is essential to evaluate the manager and staff responsibility based on the goal of hospital organization. The nursing service administration role should be clearly shown in organizational structure of the hospital in order to be able to supervise and to control nursing care delivery system. Nursing care standard and reward system should be reviewed and improved based on the merit system. To obtain the better result of this research need to proceed with depth interview or a quasi experiment.

Bibliography = 72 (1971 - 2001)"

Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, 2002

T 10789

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

S. Firdaus

Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan biro keuangan, Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

"Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran.

Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir.

Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data.

Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat.

Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process.

Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development.

The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job".

Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance.

Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%.

In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction."

Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2004

T13329

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Estelle Lilian Mua

Pengaruh pelatihan supervisi klinik kepala ruangan terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Woodward Palu = The effect of headroom clinical supervision training on job satisfaction and the performance of implementing nurses in the Inpatient Room of Woodward Hospital in Palu

"Sistem supervisi klinik kepala ruangan yang dijalankan dengan tepat dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana. Fenomena yang ditemukan di RS Woodward Palu, supervisi kepala ruangan, kepuasan kerja, dan kinerja perawat pelaksana belum optimal.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan supervisi klinik kepala ruangan terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Woodward Palu.

Penelitian ini menggunakan metode quasi experiment dengan pre-post test design with contol group. Sampel untuk supervisi kepala ruangan dan kepuasan kerja masing-masing kelompok 32 perawat dan sampel untuk kinerja perawat pelaksana masing-masing kelompok 56 dokumen. Intervensi yang dilakukan adalah pelatihan dan bimbingan supervisi klinik kepala ruangan model akademik.

Hasil penelitian menunjukkan terjadi peningkatan yang signifikan (p value =0,000) pada supervisi klinik kepala ruangan setelah mendapat pelatihan dan bimbingan supervisi. Supervisi klinik yang dilaksanakan secara tepat telah berdampak pada kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana secara signifikan (p value =0,000). Analisis lebih lanjut menunjukkan ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana yang signifikan (p value=0,000) antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol.

Penelitian ini membawa pada simpulan ada pengaruh pelatihan supervisi klinik kepala ruangan terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit Woodward Palu. Rekomendasi penelitian ini adalah terus mempertahankan penerapan supervisi klinik kepala ruangan dengan cara pembinaan, monitoring, dan evaluasi secara berkelanjutan agar kepuasan kerja dan kinerja perawat pelaksana terus dapat ditingkatkan.

Clinical supervision by head nurse can increase working satisfaction and clinical performance by nursing staff in the ward. However, in Wordward hospital clinical supervision by head nurse, working satisfaction and clinical performance by nursing staff has not been improved.
The purpose of this study was to identify the influence of clinical supervision training by the head nurse on the working satisfaction and clinical performance of nursing staff in the in-patient ward of Woodward hospital in Palu.
This study used quasi experiment method with pre and post-test design with control group. The sample in clinical supervision and working satisfaction into groups, where each group consisted of 32 nurses, where for measuring clinical performance of staff nurses each group consisted of 56 nurses. Intervention that was given to the sample (intervention group) was training and supervision toward head nurse on clinical supervision with academic model.
The result showed that the clinical supervision by head nurse was significantly increased (p value = 0,000) after training and supervision. Clinical supervision that accurately implemented gave influence significantly (p value = 0,000) into working satisfaction and clinical performance of staff nurses. Further analysis showed the significantly difference on working satisfaction and clinical performance of staff nurses between intervention and control groups (p value = 0,000).
Conclusion of this study showed that there was a significantly influence on head nurse clinical supervision training working satisfaction and clinical performance of staff nurses in Woodward hospital in Palu. The recommendation of this study suggested that maintaining implementation of clinical supervision by head nurse should be improved by supervision, monitoring, and evaluation, in order to maintain the working satisfaction and clinical performance of staff nurses within the ward."

Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, 2011

T-Pdf

UI - Tesis Open Universitas Indonesia Library

Aldo Primananda Putra

Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap budaya organisasi penyidik dan penyidik pembantu Sat Reskrim Polres Metropolitan Jakarta Utara = The influence of working motivation transformational leardership and working satisfaction to the investigator s and investigator subordinate s organization culture in the crime investigation unit North Jakarta Metropolitan District Police

"Studi ini bertujuan untuk mengkaji motivasi kerja, kepemimipinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap budaya organisasi Polres Metropolitan Jakarta Utara. Budaya organisasi sangat penting karena merupakan nilai-nilai, keyakinan dan norma yang membentuk perilaku anggota Polres Metropolitan Jakarta Utara dalam melaksanakan tugasnya, khususnya anggota penyidik dan penyidik pembantu. Motivasi kerja merupakan variabel penting yang akan mendorong terwujudnya budaya organisasi yang diharapkan. Kepemimipinan transformasional sangat strategis dan menentukan dalam membangun budaya sesuai dengan perkembangan tata nilai dan norma yang diperlukan untuk menghadapi tantangan organisasi Polres.

Kepuasan kerja anggota organisasi akan berkontribusi terhadap usaha mewujudkan budaya organisasi yang mampu memberikan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Sampel penelitian ini diambil sebanyak 128 anggota penyidik dan penyidik pembantu yang berada pada lingkungan Polres Metropolitan Jakarta Utara dan dua Polsek Pademangan dan Polsek Metropolitan Penjaringan. Dalam menganalisis model pengaruh antara variabel prediksi dan variabel terikat digunakan analisis SEM Structural Equation Modelling dengan software Partial Least Square PLS.

Penelitian ini menemukan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh signifikan secara statistik terhadap budaya organisasi r= 0.17. Selanjutnya kepuasan kerja anggota mempunyai pengaruh signifikan secara statistik terhadap budaya organisasi r= 0.327. Dalam model SEM yang dibangun dalam penelitian ini, ditemukan bahwa kepemimipinan transformasional tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya motivasi tida kmempunyai pengaruh signifikan secara statistik terhadap kepuasan kerja dan budaya organisasi.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional sangat diperlukan untuk membangun budaya organisasi Polres yang sesuai dengan nilai-nilai yang dibutuhkan dalam mewujudkan tujuan organisasi. Selanjutnya kepuasan kerja anggota organisasi sangat strategis dalam usaha mewujudkan budaya organisasi yang profesional dan mengedepankan kepentingan masyarakat, karena kepuasaan kerja anggota organisasi akan berdampak terhadap pembangunan budaya perilaku yang diinginkan oleh Polres Metropolitan Jakarta Utara.

This study was to investigate the effect of motivation, transformasional leadership, employee job satisfaction and organizational culture at North Jakarta Metropolitan District Police. Organizational culture was critical due to its values, beliefs, and norms to form the behaviour of police officers in conducting their works. Motivation was important to create organizational culture needed to support the organization performance. Transformasional leadership was strategic to build the organizational culture relevant to values and norms to support the organization challenges.
While, employee job satisfaction will contribute an efforts to build the organizational culture. This study include 128 police officers as investigators randomly selected from District Police and Sector Police at Pademangan and Penjaringan. To analyse the model of effect between variable predictors and dependent variable, this study employ SEM Structural Equation Modelling using software partial least square PLS.
The study found that transformasional leadership was significant effect to organizational culture r 0.17. In addition, employee job satisfaction had a significant effect to organizational culture r 0.327. In this SEM model of analysis found that transformasional leadership was not significant effect to job satisfaction and motivation. While, motivation was not significantly effect to employee job satisfaction and organiational culture.
This study concluded that transformasional leadership is strongly required to build the organization culture of police resort especially within the crime investigation unit to face the varieties of crime now days."

Jakarta: Program Pascasarjana Universitas Indonesia, 2016

T-Pdf

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Hasil Pencarian :: Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian