"Kepercayaan telah diketahui memiliki dampak pada berbagai hasil organisasi, terutama pada pencapaian organisasi. Namun, kepercayaan berkembang melalui proses interaktif yang membutuhkan mekanisme untuk mengontrol perkembangannya agar dapat menuju ke arah yang diharapkan. Penelitian ini menggunakan Dual Control Mechanisms (DMC) dari Braver (2012) untuk menguji faktor-faktor penentu kepercayaan. Voice behavior (VB) mewakili mekanisme kontrol proaktif dan kepuasan mewakili mekanisme kontrol reaktif yang keduanya mempengaruhi sejauh mana kepercayaan berkembang dengan baik dalam organisasi. Mekanisme-mekanisme ini membutuhkan dukungan organisasi agar dapat berfungsi secara efektif. Penelitian ini meneliti Team-Member Exchange (TMX), Leader-Member Exchange (LMX), dan High-Performance Work System (HPWS) untuk menggambarkan dukungan tersebut.Penelitian ini melibatkan 202 karyawan dari sebuah perusahaan keuangan di Indonesia. Para karyawan tersebut mengisi kuesioner yang terdiri dari 113 pertanyaan. Berdasarkan analisis terhadap jawaban mereka, penelitian ini menemukan bahwa mekanisme kontrol ganda sebagian besar berhasil mengembangkan kepercayaan ketika rekan kerja, atasan langsung dan sistem kerja mendukung mekanisme tersebut. Atasan langsung khususnya hanya memicu mekanisme kontrol reaktif. Penelitian ini juga menemukan bahwa model yang mewakili DMC menjelaskan 52,7 persen dari dinamika kepercayaan dengan 91,17 persen akurasi prediksi. Temuan ini mengindikasikan 47,3 persen area dinamika kepercayaan yang berpotensi menjadi lahan penelitian di masa depan. Bidang penelitian ini dibahas menggunakan batasan penelitian.

---

Trust has been known to have an impact on various organizational outcomes, primarily the organization’s achievement. Trust however develops through an interactive process that requires mechanisms to control its development so it can go to the expected direction. This study employs Braver’s (2012) Dual Control Mechanisms (DMC) to examine the determinants of trust. Voice behavior (VB) represents proactive control mechanism and satisfaction represents reactive control mechanism that both affect the extent trust is well developed in the organization. These mechanisms need organizational supports to function effectively. This study examines Team-Member Exchange (TMX), Leader-Member Exchange (LMX), and High-Performance Work System (HPWS) to depict such supports.

This study involves 202 employees of a financial company in Indonesia. These employees filled out a questionnaire consisting of 113 items. Based on the analysis of their responses, this study finds that dual control mechanisms mostly work to develop trust when peers, immediate superiors and work system are supportive to the mechanisms. Immediate superiors in particular only trigger reactive control mechanism. This study also finds that the model representing DMC explains 52.7 percent of trust dynamics with 91.17 percent of predictive accuracy. Such finding indicates 47.3 percent area of trust dynamics is the potential future research ground. This research ground is briefly discussed."

"

 

ABSTRAK

 

Nama	:	Tedi Gunawan
Program Studi	:	Pascasarjana Ilmu Manajemen
Judul	:	Peran Work Engagement dalam Memediasi Pengaruh Workplace Fun Terhadap Employee Voice Behavior
Pembimbing	:	Ir. Aryana Satrya, M.M., Ph.D.

 

Penelitian ini dilakukan untuk menguji peran work engagement dalam memediasi pengaruh workplace fun terhadap employee voice behavior. Data diperoleh dari 209 responden yang bekerja pada industri farmasi. Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel 8.7, diketahui bahwa work engagement berperan dalam memediasi pengaruh workplace fun terhadap employee voice behavior. Sebagai tambahan, ditemukan bahwa semua jenis workplace fun yang terdiri dari fun activities, coworker socializing dan manager support for fun berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement, namun hanya coworker socializing yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap constructive voice behavior dan hanya coworker socializing dan manager support for fun yang berpengaruh signifikan dan negatif terhadap destructive voice behavior

---

 

ABSTRACT

 

Nama	:		Tedi Gunawan
Study Program	:	Graduate School of Management
Title	:	The Mediating Role of Work Engagement on The Relationship Between Workplace Fun and Employee Voice Behavior
Counsellor	:	Ir. Aryana Satrya, M.M., Ph.D.

 

This study examines the role of work engagement as a mediator between workplace fun and employee voice behavior. Data was collected form 209 respondents who worked at pharmaceutical industry. Based on the data analyzed by Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel 8.7, work engagement was found to mediate the relationship between workplace fun and employee voice behavior. In addition, each of the three forms of workplace fun which consists of fun activities, coworker socializing and manager support for fun were demonstrated to be significantly and positively related to work engagement. However, only coworker socializing which significantly and positively related to constructive voice behavior and only coworker socializing and manager support for fun which significantly and negatively related to destructive voice behavior.

"

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor individual (power distance orientation) dan kontekstual (perceived organizational support) yang mempengaruhi voice behavior. Penelitian menggunakan metode online survey menggunakan google form pada 103 karyawan yang berada di daerah DKI Jakarta dan sekitarnya menggunakan alat ukur dengan reliabilitas antara 0,77–0,81.Hasil analisis moderated regression menunjukkan bahwa: (1) power distance orientation berpengaruh negatif terhadap voice behavior, (2) terdapat peran penting perceived organizational support sebagai moderator untuk menjelaskan hubungan antara power distance orientation dengan voice behavior. Perceived organizational support berperan dalam memperlemah hubungan negatif antara power distance orientation dengan voice behavior. Model penelitian ini menjelaskan 38% terbentuknya voice behavior. Perceived organizational support tinggi menjadi faktor signifikan dalam memperkuat karyawan dengan power distance orientation rendah untuk semakin menunjukkan voice behavior. Penelitian ini berkontribusi pada interaksi antara power distance orientation, perceived organizational support, dan voice behavior.

---

This study aims to examine individual (power distance orientation) and contextual (perceived organizational support) factors that affect voice behavior. The study utilized online survey method using google form on 103 employees in DKI Jakarta and its surrounding areas using a measuring instrument with reliability between 0.77-0.81.The results of moderated regression analysis show that: (1) power distance orientation has a negative effect on voice behavior, (2) perceived organizational support as a moderator has important role in explaining the relationship between power distance orientation and voice behavior. Perceived organizational support dampens the negative relationship between power distance orientation and voice behavior.This research model explains 38% of the formation of voice behavior. High perceived organizational support is a significant factor in strengthening employees with low power distance orientation to increasingly show voice behavior. This research contributes to the interaction between power distance orientation, perceived organizational support and voice behavior."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap perilaku berpendapat karyawan yang dimediasi oleh persepsi keamanan psikologis dan dimoderasi oleh kepercayaan pada manajemen. Penelitian ini diikuti oleh sebanyak 218 partisipan karyawan dengan metode convenience sampling yang disebar secara online pada berbagai platform komunikasi. Metode analisis data yang digunakan di dalam penelitian ini meliputi uji korelasi dan uji analisis dengan model moderated-mediation. Hasil penelitian menyatakan, pertama, kepemimpinan inklusif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku berpendapat. Kedua, penelitian ini membuktikan bahwa persepsi keamanan psikologis berperan sebagai mediator hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku berpendapat. Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajemen tidak signifikan dalam memoderasi hubungan kepemimpinan inklusif dengan persepsi keamanan psikologis. Terakhir, penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajemen tidak signifikan dalam memoderasi peran mediasi terhadap hubungan kepemimpinan inklusif dan perilaku berpendapat. Sebagai implikasi praktis dari hasil penelitian ini, organisasi dapat memberikan pelatihan kepemimpinan inklusif kepada para manajer.

---

This study was conducted with the aim of knowing the effect of inclusive leadership on employee voice behavior that is mediated by psychological safety and moderated by trust in management. This study was followed by 218 Indonesian employees with a convenience sampling method. The analysis of this study included a correlation test and analysis moderated-mediation model. The results of the study stated, first, inclusive leadership has a positive significant effect on employee voice behavior. Second, this study proves that psychological safety mediates the relationship between inclusive leadership and voice behavior. Furthermore, the results of this study indicate that trust in management was not significant in moderating the relationship of inclusive leadership with perceptions of psychological security. Finally, this study shows that trust in management is not significant in moderating the mediating role of the relationship between inclusive leadership and opinion behavior. As a practical implication of the results of this study, organizations can provide inclusive leadership training to managers."

"Penelitian sebelumnya membuktikan hubungan yang lemah antara kepemimpinan yang memberdayakan dan perilaku berpendapat yang mengindikasikan adanya mekanisme psikologis di antara kedua variabel. Menggunakan trait activation theory, penelitian ini menginvestigasi otonomi kerja dan kepribadian proaktif sebagai mediator serial pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan perilaku berpendapat. Metode pengambilan data dilakukan secara convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring kepada responden yang bekerja di perusahaan berbasis teknologi dan kesehatan / biofarmasi (N = 155). Analisis data dilakukan dengan software SPSS versi 25 menggunakan Hayes' PROCESS Macro model 6. Hasil penelitian menunjukkan peran mediasi otonomi kerja dan kepribadian proaktif secara signifikan dan berurutan pada hubungan antara kepemimpinan yang pemberdayaan dan perilaku berpendapat. Implikasi dari penelitian ini adalah efektivitas penggunaan Trait Activation Theory dalam menjelaskan mekanisme psikologis pada perilaku berpendapat pada karyawan. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi dapatmemberikan pelatihan kepada para manajer untuk dapat menampilkan kepemimpinan yang memberdayakan karena gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan bagi karyawan untuk menentukan cara mereka bekerja dan mengaktifkan trait kepribadian yang spesifik bagi peningkatan perilaku berpendapat pada karyawan.

---

Past research related empowering leadership and voice behavior shows weak relationship. It indicates the presence of psychological mechanism that emerge to explain these variables. The purpose of this study is to investigate the serial mediation of this relationship by using Trait Activation Theory. Convenience sampling technique is used by distributing online questionnaire to employee who work in technology-based company and health / biopharmaceutical industry (N = 155). The analysis is performed using SPSS software version 25 with Hayes' PROCESS Macro model 6. The analysis indicates job autonomy and proactive personality significantly mediates the relationship between empowering leadership and voice behavior respectively. This research gives theoretical implication for the application of Trait Activation Theory to illustrate the psychological mechanism of empowering leadership and employee voice behavior. For practical implication, organization can implement development program for managers to exhibit empowering leadership in workplace because this leadership style provides flexibility for employee to determine how they work and activate specific personality trait for increasing employee voice behavior."

"PT. XYZ perusahan yang bergerak di bidang jasa keuangan non-bank, dituntut untuk terus berinovasi. Untuk dapat memunculkan inovasi, sangat penting adanya kontribusi dari seluruh karyawan. Kontribusi tersebut diantaranya melalui perilaku karyawan untuk bersuara yaitu perilaku proaktif yang bersumber dari diri atau inisiatif, berorientasi ke depan, dan bertujuan untuk meningkatkan suatu kondisi tertentu. Di sisi lain struktur organisasi yang birokratis menjadikan perilaku bersuara menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan untuk dikembangkan. Untuk mendorong terjadinya perilaku bersuara, faktor internal dan eksternal karyawan perlu dielaborasi lebih jauh. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 bertujuan untuk mengeksplorasi peran voice efficacy dalam memediasi pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap perilaku bersuara. Studi 1 melibatkan 154 responden karyawan PT. XYZ. Dengan menggunakan pendekatan Social Cognitive Theory (SCT), hasil studi 1 menunjukan bahwa voice efficacy secara signifikan memediasi pengaruh kepemimpinan inklusif terhadap perilaku bersuara. Studi 2 bertujuan untuk melakukan intervensi sebagai lanjutan dari hasil studi 1. Hasil Studi 2 yakni intervensi pelatihan kepemimpinan memberikan pengaruh signifikan terhadap pengetahuan peserta pelatihan mengenai inclusive leadership. Dengan demikian intervensi pelatihan kepemimpinan inklusif dapat diterapkan untuk memunculkan gaya kepemimpinan inklusif yang kemudian dapat menciptakan voice efficacy dan perilaku bersuara karyawan di PT XYZ.

---

PT. XYZ, a non-bank financial services company, is facing the constant pressure to innovate. To drive innovation, it is crucial to encourage employee voice behavior, which involves proactive, forward-looking initiatives aimed at improving specific conditions. However, the company's bureaucratic organizational structure poses a challenge to fostering such behavior. To promote employee voice behavior, both internal and external factors need to be carefully considered. This research consists of two studies. Study 1 explores the mediating role of voice efficacy in the effect of inclusive leadership to employee voice behavior. The study involved 154 employees of PT. XYZ. Using the Social Cognitive Theory (SCT) approach, the findings of Study 1 indicate that voice efficacy significantly mediates the influence of inclusive leadership to employee voice behavior. Study 2 builds on the results of Study 1 by implementing an intervention. The study found that leadership training intervention significantly impacted participants' knowledge of inclusive leadership. Therefore, inclusive leadership training intervention can be implemented to cultivate inclusive leadership styles, which can then foster voice efficacy and employee voice behavior in PT. XYZ."

"Dengan perkembangan tren pasar yang dapat bergitu cepat berubah, perusahaan membutuhkan karyawan yang dapat menunjukkan perilaku bersuara untuk menjaga stabilitas, menginisiasi perubahan di perusahaan serta memperbaiki kekurangan mereka untuk dapat tetap kompetitif dengan para pesaingnya. Untuk itu, studi ini mengusulkan bahwa transformational leadership sebagai faktor eksternal dan proactive personality sebagai faktor internal yang mungkin dapat mempengaruhi praktik employee voice behavior dalam perusahaan dengan dimediasi psychological safety. Data dikumpulkan dari 302 karyawan yang bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang penyedia layanan akomodasi serta makanan dan minuman. Dampak langsung, tidak langsung, dan total pengaruh dari transformational leadership dan proactive personality yang dimediasi oleh psychological safety diuji dengan structural equation modeling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa transformational leadership dan proactive personality memiliki dampak langsung dan tidak langsung yang signifikan melalui psychological safety terhadap employee voice behavior. Saran implikasi termasuk mengintegrasikan dimensi transformational leadership, pembentukan karakter karyawan serta menciptakan lingkungan kerja yang aman bagi psikologis karyawan.

---

With the market development trends that can change so quickly, companies need employees who can demonstrate voice behavior to maintain stability, initiate changes in the company and improve their deficiencies to be able to stay competitive with their competitors. For this reason, this study proposes that transformational leadership as an external factor and proactive personality as an internal factor may influence the practice of employee voice behavior in companies mediated by psychological safety. Data was collected from 302 employees who work in companies engaged in providing accommodation and food and beverage services. The direct, indirect, and total effects of transformational leadership and proactive personality mediated by psychological safety were tested using structural equation modeling. The results of the study show that transformational leadership and proactive personality have significant direct and indirect impacts through psychological safety on employee voice behavior. The suggested implications include integrating the dimensions of transformational leadership, building employee character and creating a safe work environment for employees' psychology."

"[ABSTRAKPenelitian ini bertujuan melihat hubungan antara voice efficacy dan psychological safety dengan employee voice behavior dengan persepsi bawahan terhadap perilaku etis atasan sebagai moderator. Employee voice behavior diukur dengan menggunakan alat ukur dari Van Dyne dan LePine (1998), psychological safety diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh Edmondson (1999), dan persepsi bawahan terhadap perilaku etis atasan diukur melalui Ethical Leadership Scale (Brown, Treviño, & Harrison, 2005). Hasil analisis menggunakan 244 data peer-report employee voice behavior dari sampel penelitian yaitu karyawan level pelaksana di Direktorat Jenderal Y menunjukkan bahwa voice efficacy berhubungan dengan employee voice behavior (𝛽=0,139;𝑝<0,05). Akan tetapi penelitian ini tidak menemukan dukungan bahwa psychological safety berhubungan dengan employee voice behavior (𝛽=0,006;𝑝>0,05) maupun efek moderasi persepsi bawahan terhadap perilaku etis atasan pada hubungan antara voice efficacy dan employee voice behavior (𝛽=−0,108;𝑝>0,05) . Sebanyak 7,3% varians dari employee voice behavior dapat dijelaskan oleh model penelitian ini. Dari segi teoretis, penelitian ini menyarankan untuk mengadakan penelitian longitudinal dan mengontrol variabel lain yang berhubungan dengan employee voice behavior. Dari segi manajerial, penelitian ini memberikan saran kepada manajemen Sumber Daya Manusia dengan membuat desain organisasi maupun coaching yang dapat meningkatkan employee voice behavior karyawan di dalam organisasi.

---

ABSTRACTThis study investigates the relationship between voice efficacy and psychological safety with employee voice behavior and the role of subordinate perceptions of supervisor’s ethical behavior as a moderator to voice efficacy- employee voice behavior relationship. Employee voice behavior was measured using the scale developed by Van Dyne and LePine (1998), psychological safety was measured by scale developed by Edmondson’s (1999), and subordinate perceptions of supervisor’s ethical leadership was measured using Ethical Leadership Scale (Brown, Treviño, & Harrison, 2005). The analysis using 244 peer-reported employee voice behavior data from Direktorat Jenderal Y shows that voice efficacy is related to employee voice behavior (𝛽=0,139;𝑝<0,05). The results also show that there is no relationship between psychological safety and employee voice behavior(𝛽=0,006;𝑝>0,05), neither the subordinate perceptions of supervisor’s ethical behavior moderates relationship between voice efficacy and employee voice behavior (𝛽=−0,108;𝑝>0,05). Moreover, 7,3% variance of employee voice behavior can be explained by the research model. From the theoretical side, this research suggests future research to consider longitudinal design and controlling for more employee voice behavior related factors. From the managerial side, this research suggests the Human Resource Management to establish the organization design and coaching that enables employee voice behavior., This study investigates the relationship between voice efficacy and psychological safety with employee voice behavior and the role of subordinate perceptions of supervisor’s ethical behavior as a moderator to voice efficacy- employee voice behavior relationship. Employee voice behavior was measured using the scale developed by Van Dyne and LePine (1998), psychological safety was measured by scale developed by Edmondson’s (1999), and subordinate perceptions of supervisor’s ethical leadership was measured using Ethical Leadership Scale (Brown, Treviño, & Harrison, 2005). The analysis using 244 peer-reported employee voice behavior data from Direktorat Jenderal Y shows that voice efficacy is related to employee voice behavior (𝛽=0,139;𝑝<0,05). The results also show that there is no relationship between psychological safety and employee voice behavior(𝛽=0,006;𝑝>0,05), neither the subordinate perceptions of supervisor’s ethical behavior moderates relationship between voice efficacy and employee voice behavior (𝛽=−0,108;𝑝>0,05). Moreover, 7,3% variance of employee voice behavior can be explained by the research model. From the theoretical side, this research suggests future research to consider longitudinal design and controlling for more employee voice behavior related factors. From the managerial side, this research suggests the Human Resource Management to establish the organization design and coaching that enables employee voice behavior.]"

"Penelitian sebelumnya menemukan korelasi kecil pada  hubungan antara kepribadian proaktif dan kreativitas karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki peran mediasi perilaku menyuarakan pendapat dalam hubungan antara kepribadian proaktif dan kreativitas karyawan berdasarkan pendekatan trait activation theory. Survei dilakukan terhadap 289 karyawan dan 24 supervisor yang bekerja di divisi marketing dari 7 organisasi (manufaktur, perbankan, layanan fasilitas, dan ritel) di Indonesia. Pengambilan data dilakukan dengan self-report untuk variabel prediktor dan supervisor-rating untuk variabel kriterion. Analisis mediasi sederhana menggunakan macro PROCESS dari Hayes pada program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efek utama dari kepribadian proaktif pada kreativitas tidak signifikan. Selanjutnya, perilaku suara secara signifikan memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dan kreativitas karyawan. Efek tidak langsung dari kepribadian proaktif pada kreativitas melalui perilaku suara signifikan. Implikasi teoretis dan praktis dari studi ini dibahas lebih lanjut.

---

Previous research found small correlation on the relationship between  proactive personality and employee creativity. The present study aims to investigate the mediating role of voice behavior in the relationship between proactive personality and employee creativity based on trait activation theoretical approach. A survey was conducted on 289 employees and 24 supervisors who were working in marketing division from 7 organizations (manufacture, banking, service facility, and retail) in Indonesia. The simple mediation analysis used Hayes PROCESS macro on SPSS program. The results revealed that main effect of proactive personality on creativity was nonsignificant. Furthermore, voice behavior significantly mediated the relationship between proactive personality and employee creativity as the indirect effect of proactive personality on creativity via voice behavior was significant. Theoretical and practical implications of the study are discussed."

"ABSTRAKPenelitian ini berusaha menjawab pertanyaan mengapa pejabat publik memiliki interpretasi yang berbeda terhadap suatu isu yang sama dengan menguji model teoritis. Berdasarkan dari perspektif yang lebih menyeluruh ndash; Leader Member Exchange LMX , Leader Self-Efficacy LSE , gaya kognitif intuitive dan analytical dan voice behavior ndash; penelitian ini mengajukan dugaan bahwa interpretasi pejabat publik dipengaruhi oleh LMX, gaya kognitif, ketersediaan informasi voice behavior dan leader self-efficacy dan ada perbedaan pengaruh gaya kognitif, ketersediaan informasi voice behavior dan hubungan timbal balik atasan dan bawahan dan leader self-efficacy pada isu yang mendesak dan isu yang tidak mendesak dengan menguji 2 model teoritis interpretasi pada isu mendesak dan isu yang tidak mendesak.Penelitian dilakukan dalam dua tahapan studi, studi pertama akan untuk mendapatkan gambaran tentang isu-isu stratejik yang terjadi di pemerintahan kabupaten pemkab atau pemerintahan kota pemkot dengan metode wawancara. Studi kedua dilakukan untuk untuk menguji model teoritis. Metode penelitian tahap dua menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei.Hasil analisis data menunjukkan bahwa model persamaan struktural interpretasi isu mempunyai kecocokan dengan data empiris. Hasil uji model juga menunjukkan bahwa ada perbedaan pengaruh variable-variabel bebas ke variable tergantung pada isu yang mendesak dan tidak mendesak.

---

ABSTRACTThis research aims to answer the question why people interpret the similar issue indifferent ways? Researcher assumes that leader member exchange LMX , leader self-efficacy LSE , intuitive and analytical cognitive style and voice behavior influence how people interpret issues. Leader member exchange LMX , leader self-efficacy LSE , intuitive and analytical cognitive style and voice behavior have different influence to issues interpretation in urgent and non urgent issues.This present research have 2 empirical study, first study aims to explore about issues strategic in regional government by interview middle manager. A second study was conducted to test the theoretical model of issues interpretation.The results has shown that: 1 the two of structural equation model of issues interpretation in urgent and non urgent situation fit with empirical data. 2 there are differences in the influence how leader interpret urgent issue and non urgent issue."