Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tesis ini membahas perlunya RS Tugu Ibu Depok memiliki remunerasi yang baik dan dapat menjadi salah satu opsi menyelesaikan masalah kesejahteraan finansial pegawai yang kurang memadai sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai pada khususnya dan mutu pelayanan pada umumnya. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif analitik. Pengumpulan data yang dilakukan berdasarkan hasil wawancara mendalam. Hasil yang didapat menggambarkan bahwa saat ini indikator remunerasi yang berlaku kecuali dokter adalah pendidikan dan masa kerja, jabatan yang disandang, dan risiko kerja yang berlaku untuk unit radiologi saja. Sedangkan pengembangan model remunerasi yang dapat dilakukan RS Tugu Ibu Depok 2 yaitu : tingkat kegawatdaruratan dan risiko kerja yang mencakup seluruh pegawai. Untuk dasar penetapan remunerasi diharapkan sesuai dengan ketentuan pemerintah, kemampuan finansial internal rumah sakit, dan pesaing (rumah sakit lain). Diharapkan ada penelitian selanjutnya terhadap indikator lain seperti kehadiran atau absensi.

---

The focus of this study is discussed the necessity for Tugu Ibu Hospital to have a good remuneration also become one of the option to solved the lack of employees financial welfare, so it could increase employees performance particulary and the standard of service generally. This research is qualitative analytical descriptive. The data were collected by in depth interview. Theresults describe that the current remuneration indicators which applicable, except the physician, are education and years of service, position, and the risk of work applicable only for radiological unit.There were 2 indicators of remuneration could be applicable on Tugu Ibu Hospital, there were : emergency level and the risk of work that cover all employees. For basic determination of remuneration is expected accordance with government regulations, hospital financial capability, and competitors (other hospitals). The researcher expect further studies on other indicators such as the presence or absence.

Abstrak :
ABSTRAK
PT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnis merger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambungan opemsional perusahaan. Merger merupakan suam usaha di mana dua perusahaan bersepakat untuk melebur menjadi satu entitas sehingga menjadi suatu badan yang lebih besar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efelctif Serta efisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakan pengambilalihan suatu perusahaan oleh perusahaaan lainnya di mana Iazimnya proses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar terutama dalam segi modal yang dimilikinya Banyak permasalahan yang akan timbul ketilca suatu organisasi melakukan merger dan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya walctu yang diperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 tahun. Salah satu permasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumber daya manusia.

Sumber daya manusia (SDM) dalarn organisasi aiau sering disebut sebagai pekerja ataupun pegawai merupakan salah satu aset yang bemilai bagi perusahaan. SDM merupakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawai di mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam- macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mengenai bagaimana perencanaan harmonisasi terhadap kebiiakan remunerasi oleh pemsahaan merger dan akuisisi dengan prlnsip tetap mempertahankan motivasi pegawainya. Dalam merancang sistem harmonisasi remunerasi, ada beberapa tahapan perencanaan yang harus dilakukan. Langkah awal sebelum memulai perencanaan adalah dengan Tujuannya adalah agar dapat merancang program-program remunerasi yang mengarahkan pelilaku pegawai sehingga dapat menguntungkan baik bagi pegawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut., taori yang digunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapat mernberikan infonnasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masing bagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-rnasing bagian proses tersebut.

Beberapa alternalif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam menentukan pendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakan remunerasi tersebut. Diantara alternatif yang ada adalah: pertama, total kebijakan remunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan perusahaan dari kedua perusahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini mempakan pendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yang diperlukan relatif singkat. Altematif kedua merupakan total kebijakan nemunerasi berdasarkan kepada kebijakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai. Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai ”cherry picking? Yakni memilih kebijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep ”apapun yang lebih tinggi” (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bila kebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setjap pegawai senang namun pada sisi lainuya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbul akan luar biasa. Altematif ketiga adalah kebijakan remunerasi diharmonisasikan secara bertahap dengan berusaha mendekatkan “gap” antara kebijakan remlmerasi yang sejenis dengan memfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara satu dengan yang lainnya. Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akan mendapatkan tambahan ataupun mengalarni pengurangan baik dari segi nominal maupun dari segi program yang diterima. Namun prinsip yang digunakan dalam kebijakan ini adalah tidak terjadinya penurunan total remunerasi yang diterima pegawai. Alternatif ini jika diimplementasikan tidaklah mudah dan memerlukan waktu yang panjang serta harus melakukan komunjkasi secara intens kepada pegawai unluk memberikan pemahaman-pemahaman atas perubahan yang teljadi. Berdasarkan altematif yang ada, penulis juga berusaha memberikan rekomendasi yang terbajk dalam pelaksanaan hanznonisasi tersebut. Dalam perumusan harmonisasi remunerasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practice yang dilakukan oleh perusahaan atau indusiri lain dengan mengkonsolidasikan dengan kondisi intern organisasi; peraturan-peratunan dari pemezintah tentang ketenagakenjaan agar kelak nanli tidak akan timbul masalah-masalah yang bersifat hukum perdata; peraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unit yang ada secara global akan konsisten dan seragam dalam mengimplementasikannya; dan pertlmbangan-pertimbangan lainnya seperti kemudahan administrative. Serta keinginan untuk menghilangkan budaya superior masing-masing legacy. Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni barn akan menghilangkan perbedaan dan menciptakan kondisi kexja yang lebih kondusif serta memotivasi pegawai dalam berkarya sesuai dengan fllosofi remlmerasi perusahaan yakni rnemiliki sistem remunerasi yang menarik (atrractive) sehingga dapat merekrut pegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalam organisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan perusahaan serta dapat memotivasi (motivate) pegawainya Dalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang hams ditempuh dalarn merumuskan pelaksanaan remunerasi yang tepat. Selain itu juga ada beberapa rekomendasi berkenaan dengan slrategi komunikasi kepada seluruh pegawai.;

Abstrak :
ABSTRAK
Analisis Kesiapan Sistem Remunerasi Berdasarkan Peraturan Gubernur Provinsi DKI Jakarta No. 222 Tahun 2016 di RSUD Pesanggrahan Tahun 2017 RSUD Pesanggrahan adalah sebagai Unit Pelaksana Teknis UPT Dinas Kesehatan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang telah menerapkan pola keuangan BadanLayanan Umum Daerah BLUD. Tesis ini membahas Analisis Kesiapan Sistem Remunerasi di RSUD Pesanggrahan berdasarkan Peraturan Gubernur No 222 Tahun2016. Saat ini RSUD Pesanggrahan menggunakan pola pemberian penghasilan berdasarkan Peraturan Gubernur No 221 Tahun 2016. Kedua peraturan tersebut menerapkan pola pemberian gaji dan tunjangan kinerja dengan komponen perhitunganyang berbeda. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis kesiapan diberlakukannya sistem Remunerasiberdasarkan Peraturan Gubernur DKI Jakarta No 222 Tahun 2016 di RSUDPesanggrahan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif. Kuantitatifdengan simulasi penghitungan sistem yang akan diterapkan dan penggalian persepsikesiapan stakeholder melalui wawancara mendalam. Hasil penelitian diketahui bahwa secara umum informan sudah puas denganpenghasilan yang diterima sekarang, namun hasil simulasi penerapan sistem remunerasidan berbagai skenario pada periode transisi memperlihatkan bahwa rumah sakit belummampu memberlakukan sistem remunerasi. Dinas Kesehatan diharapkan dapatmenurunkan berbagai kebijakan memberi kesempatan bagi RS BLUD untukmenerapkan sistem remunerasi. Dinas Kesehatan sebagai regulator dapat memberikanregulasi memberikan kesempatan bagi RS dengan pola keuangan BLUD yangdipandang mampu untuk memerapkan sistem remunerasi , melakukan evaluasi terhadappendapatan BLUD, membuat standar kinerja adalah beberapa rekomendasi yangdiajukan kepada Dinas Kesehatan sebagai hasil dari penelitian ini.

---

ABSTRACT
Remuneration System Readiness Analysis at RSUD Pesanggrahan in2017 based on Governor DKI Jakarta Regulation No. 222 Year 2016RSUD Pesanggrahan as a Health Service Unit of Special Capital Region of Jakarta which has applied financial pattern of Regional Public Service Board BLUD. This thesis examines Remuneration System Readiness Analysis at RSUD Pesanggrahan based on Governor Regulation No 222 2016. Currently RSUD Pesanggrahan uses income generating pattern based on Governor Regulation No 221 2016. Both regulations apply salary and performance allowances with different component of calculation. The purpose of this research is to analysis readiness on the implementation of remuneration system at RSUD Pesanggrahan based on Governor Regulation No 222year 2016. This research uses quantitative and qualitative methods. Quantitative with simulation of system calculation to be applied and qualitative with explore stakeholder perception readiness with indepth interview. From the result of research it is known that in general the informant is satisfied with the income received now. And from the simulate conducted, RSUD Pesanggrahan has not been able to apply the system basedon Governor Regulation No 222 2016 yet. Suggestion to the Health Department as a regulator is to give the opportunity to the hosital that its BLUD income is capable to apply Remuneration system is supported by regulation, to evaluate the potential income of RSUD to make standard of employee performance target as indicator of hospital as some recommendation as a result from this research.

Abstrak :
Kinerja perawat pelaksana di ruangan sangat menentukan kualitas asuhan keperawatan terhadap pasien. Kemampuan kepala ruangan dalam mengelola manajemen ruangan akan mempengaruhi kinerja perawat pelasana. Remunerasi merupakan salah satu upaya yang dilakukan pihak manajemen rumah sakit untuk meningkatkan kinerja perawat dalam asuhan keperawatan. Penelitian ini mengidentifikasi hubungan persepsi remunerasi,fungsi manajemen kepala ruangan dan motivasi terhadap kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan, menggunakan metode pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian analit ik dan rancangan cross-sectional terhadap 387 perawat. Dari kuesioner didapatkan hasil hubungan yang signifikan antara persepsi remunerasi p value 0,001 dan motivasi (P 0,000) terhadap kinerja perawat, persepsi remunerasi dan motivasi baik dapat meningkatka n kinerja sebanyak 99 %. Rekomendasi penelitian ini adalah mengoptimalkan sistem pengelolaan remunerasi sesuai peraturan pemerintah, meningkatkan fungsi manajeme n kepala ruangan dalam membangun motivasi perawat sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana dalam melakukan asuhan keperawatan. ......The performance nurses in carrying out nursing care will be influenced by various factors both from within (intrinsic) and from outside (extracurricular) of the nurse itself, what needs will be increase a nurse is motivation to provide quality service and improve safety culture. Patients go through the performance while doing nursing care, remuneration is one of the efforts made by both the government and hospital management to improve the performance of nurses in providing nursing care. This study identifies the relationship between remuneration perspectives, management function of the head of the room and motivation to the performance of nurses in performing nursing care The method uses a quantitat ive approach with analytical research design and cross-sectional design of 387 nurses using a questionnaire with there is a significant relationship between perceptions of remuneration p value 0.001 and motivation (0.000) on nurse performance, perceptions of good remunerat ion and motivation can improve performance by as much as 99% government regulations, improve the management function of the head of the room in building nurse motivation so that it can improve the performance of nurses in carrying out nursing care.