Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Sebagai pelopor bank syariah di Indonesia, Bank XYZ sedang menghadapi penurunan kinerja bank yang memperlihatkan kurangnya komitmen karyawan terhadap organisasi. Kepemilikan pekerjaan adalah salah satu prediktor yang berhubungan dengan komitmen afektif karyawan. Penelitian ini terdiri dari Studi 1 dan Studi 2. Studi 1 berupa penelitian korelasi dilakukan untuk melihat hubungan antara kepemilikan pekerjaan dan komitmen afektif pada 40 karyawan di Direktorat HC Bank XYZ menggunakan kuesioner dari TCM Employee Commitment Survey yaitu Affective Commitment Subscale (Meyer & Allen, 2004) dan Job-based Psychological Ownership Scale (Brown, Pierce, & Crossley, 2014). Studi ini menunjukkan ada hubungan antara kepemilikan pekerjaan dan komitmen afektif (r=.60, p<.05). Berdasarkan hasil tersebut, kemudian ditindaklanjuti dengan Studi 2 yaitu pemberian program intervensi pelatihan My Job and I yang bertujuan untuk meningkatkan rasa memiliki terhadap pekerjaan sehingga komitmen afektif karyawan menjadi lebih kuat. Peneliti melakukan intervensi kepada empat orang karyawan yang memiliki kepemilikan pekerjaan yang rendah. Hasil menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan terkait kepemilikan pekerjaan (Z=-2.375, p<.05). Namun demikian, hasil evaluasi level tingkah laku belum menunjukkan peningkatan kepemilikan pekerjaan dan komitmen afektif yang signifikan saat sebelum dan sesudah intervensi pelatihan. 

---

As a pioneer of Islamic banks in Indonesia, Bank XYZ is facing a decline in bank performance that shows a lack of employee commitment to the organization. Job ownership is one of predictors that explain relationship with affective commitment. This research consisted of two study, correlational and intervention study. Correlational study examined the relationship between job ownership and affective commitment at Human Capital Directorate Bank XYZ. This study involved 40 employees, measurement instruments used TCM Employee Commitment Survey of Affective Commitment Subscale (Meyer & Allen, 2004) and Job-based Psychological Ownership Scale (Brown, Pierce, & Crossley, 2014). Result showed the significant relationship of job ownership and affective commitment (r=.60, p<.05). Based on first study result, researcher fined an appropriate intervention called My Job and I training to increase job ownership that impacted the affective commitment enhancement. Next we conducted job ownership improvement program for the employee that has minimum score of job ownership and the one-group pre-test post-test design for the second study (intervention). Result showed a significant difference mean score in knowledge evaluation (Z=-2.375, p<.05). However, the result of behavioural evaluation have not shown significant job ownership and affective commitment before and after the intervention. 

Abstrak :
ABSTRAK Dampak negatif yang ditimbulkan employee silence dapat mengancam eksistensi dan efektivitas setiap organisasi. Terbatasnya literatur ilmiah yang menjelaskan anteseden-anteseden employee silence menjadikan topik ini sangat perlu diteliti. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara job based dan organizational based psychological ownership dengan acquiescent silence dan defensive silence. Data diperoleh dengan metode survei dari 276 karyawan di salah satu institusi pemerintahan Indonesia. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa job based psychological ownership memiliki hubungan negatif dengan acquiescent silence (B=-0,284; p<0.001) dan defensive silence (B=-0,300; p<0.001). Sedangkan pada organizational based psychological ownership hanya ditemukan hubungan negatif dengan acquiescent silence (B=-0,222; p<0.01).

---

ABSTRACT Negative effects of employee silence have always been threatening both existences and effetiveness organization. Literature that explained the antecedents of employee silence is still limited. The objective of this study is to examine the unique relationship between both job based and organizational based psychological ownership with employee silence. Data collected from 276 employees from Indonesian government institution showed different relationship from both psychological ownership. Hypotheses testing showed that job based psychological ownership correlated negatively with acquiescent silence (B=-0,284; p<0.001) and defensive silence (B=-0,300; p<0.001). In addition to that, organizational based psychological ownership correlated negatively only with acquiescent silence (B=-0,222; p<0.01).

Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan dampak partisipasi dalam pemngambilan keputusan dan Psychological Ownership terhadap komitmen organisasi dan perilaku berbagi pengetahuan antara anggota. Data penelitian dikumpulkan dengan metode random sampling dengan 153 responden. Penelitian dilakukan untuk mengukur tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan organisai dan Psychological Ownership anggota terhadap organisasi dan kemudian mengukur komitmen mereka terhadap organisasi dengan menggunakan metode kuantitatif untuk menjelaskan tingkat komitmen anggota sebagai hasil Participative Decision Making serta dampaknya terhadap perilaku berbagi pengetahuan.Keywords: Knowledge Sharing, Participative Decision Making, Organizational Commitment, Psychological Ownership.

---

The purpose of this paper is to find the impact of participation in decision making and psychological ownership on organizational commitment which can lead to employee knowledge sharing. The data was collected using the random sampling to 153 people. Methodology approach of this paper is measuring employee participation in decision making and their sense of belonging to the organization, then measuring their commitment to the organization using quantitative method to elaborates questionnaires earn the level of employee rsquo s commitment as the result of Participative Decision making and Psychological Ownership also the impact to knowledge sharing behavior.Keywords Knowledge Sharing, Participative Decision Making, Organizational Commitment, Psychological Ownership.

Abstrak :
Sentuhan pada produk terbukti dapat mempengaruhi rasa kepemilikan (psychological ownership) dan peningkatan penilaian akan harga produk (endowment effect). Pada studi ini, ingin dilihat bagaimana efek sentuhan tersebut jika dilakukan pada antarmuka di perangkat elektronik yang seringkali digunakan konsumen untuk berbelanja, memodifikasi penelitian yang dilakukan oleh Brasel dan Gips (2014). Perangkat yang digunakan dalam penelitian ini adalah laptop, dengan variasi tiga jenis antarmuka, yaitu tetikus (mouse), bantalan sentuh (touchpad), dan layar sentuh. Jenis antarmuka bervariasi berdasarkan cara beroperasi relatif (tidak langsung) dan absolut (langsung). Penelitian ini merupakan penelitian eksperimental yang dilakukan pada mahasiswa sarjana Universitas Indonesia (N = 102). Partisipan diminta untuk memilih produk jaket Universitas Indonesia dengan laptop dan salah satu jenis antarmuka yang telah disediakan, kemudian diukur endowment dan psychological ownership mereka terhadap jaket yang telah dipilih. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh tingkat sentuhan pada antarmuka terhadap endowment effect (H = 7,292 (2, N = 102), p < 0,05), di mana sentuhan pada layar sentuh menghasilkan endowment effect yang lebih tinggi dibandingkan dengan sentuhan pada antarmuka lainnya. Di sisi lain, sentuhan pada antarmuka tidak ditemukan berpengaruh pada variabel psychological ownership (H = 0,221 (2, N=102), p > 0,05). Penulis menyarankan penelitian selanjutnya untuk meneliti sentuhan pada layar sentuh di perangkat lain yang umum digunakan, seperti smartphone atau tablet. ...... Touching the product was proven to affect the psychological ownership and the endowment effect (Peck & Shu, 2009). The aim of this study was to see how touch affected them if it was done on the touch interfaces on electronic devices that are often used by consumers to shop. We modified the research conducted by Brasel and Gips (2014). The device used was a laptop, with varying the three types of interfaces, mouse, touch pad, and a touch screen. The three touch interfaces varied based on the way they operating, relative (indirect) or absolute (direct). This study was an experimental study which were done to University of Indonesia undergraduate students (N = 102). Participants were asked to choose a university jackets they wanted to buy, with a laptop and one type of touch interface provided, and then their endowment and psychological ownership of the jacket chosen were measured. The results of this study showed that the touch done on a touch screen interface generates a higher endowment effect compared with other touch interfaces (H = 7,292 (2, N = 102), p < 0,05). On the other hand, there were no significant effect of touch through interfaces to psychological ownership (H=0,221 (2, N = 102), p > 0,05). I suggested the following study to investigate the effect of touch to the other common touch screen devices, such as smartphone or table.

Abstrak :
Hierarchical loyalty programs (HLP) banyak digunakan di industri jasa untuk mempertahankan pelanggan. Pelanggan dapat memperoleh status mereka melalui tingkat pengeluaran. Namun, HLP memiliki penurunan status (status demosi) yang dapat merusak niat loyalitas. Demosi tidak bisa dihindari dalam HLP, namun masih sedikit penelitian mengenai demosi bagi pelanggan yang telah mendekati ambang batas untuk mempertahankan status mereka. Berdasarkan distributive justice theory dan scarcity theory, penelitian ini menawarkan strategi demosi bagi pelanggan yang telah mendekati ambang batas untuk menghasilkan niat loyalitas terhadap program dan niat loyalitas terhadap perusahaan yang lebih baik berdasarkan sumber pembayaran pelanggan (own money vs other money). Hasil eksperimen 2x3 between groups dari penelitian ini menunjukkan bahwa niat loyalitas terhadap program pada own money tampak lebih kuat dengan demosi tambahan poin dan tambahan waktu dibandingkan dengan demosi tanpa tambahan poin. Perusahaan jasa mungkin dapat mempertimbangkan untuk menggunakan tambahan poin dan tambahan waktu  periode pengumpulan poin sebagai proksi untuk mengurangi efek negatif demosi bagi pelanggan yang telah mendekati ambang batas, terutama untuk pelanggan own money yang memiliki kepemilikan psikologis yang lebih besar terhadap loyalty program, namun tetap juga harus memperhatikan kualitas pelayanan yang diberikan untuk meningkatkan niat loyalitas terhadap perusahaan.

---

Hierarchical loyalty programs (HLP) is abundance use in service industries to retain customers. Customers can get their status through their spending level. However, HLP has a status demotion that can harm loyalty intention. Demotion is inevitable in HLP but its relatively scant the scrutiny about status demotion for customers who have close to the threshold to maintain their status. Building on the distributive justice theory and scarcity theory, this study offers demotion strategies to close to the threshold customers toward program and company loyalty intention based on their payment source (own money vs other money customers). 2x3 between groups experiment provides evidence that loyalty intention to the loyalty program in own money appear stronger with demotion strategies with an additional point and additional time than demotion without additional point. Services companies might consider using additional points and additional time as a proxy to alleviate the negative effect for demoted customers who close to the threshold, especially to own money customers who have greater psychological ownership toward the loyalty program. Nonetheless, service provider must keep improving the service quality to increase loyalty intention to the company.

Abstrak :
Although employee silence is already well-known to cause harms to both employees and organizations, less is known about the individual and situational factors that can influence it. This study reveals the relationships among acquiescent silence, defensive silence, psychological contract breaches, job-based psychological ownership, voice efficacy, psychological safety and task cohesion. Employing scales with good reliability scores (α between 0.8 to 0.95), we conducted a survey on a sample of of 260 public employees of an Indonesia‟s government institution. Analysis indicates that (1) individual factors (voice efficacy and psychological contract breach) and situational factors (task cohesion and psychological safety) work hand in hand to affect silence behavior; and (2) job-based psychological ownership has no relationship with acquiescent and defensive silence. This paper discusses (1) the importance incorporating individual and situational factors in understanding silence behavior; and (2) the collectivistic nature of Indonesian people that may contribute to the importance of situational factor (i.e., task cohesion) on silence behavior well and beyond psychological ownership.

Sekalipun telah diketahui bahwa silence (perilaku diam) mendatangkan kerugian bagi individu dan organisasi, tetapi tidak banyak diketahui faktor individu dan faktor situasi yang mempengaruhinya. Studi ini mengungkap hubungan antara acquiscent silence (diam karena merasa tidak berdaya), defensive silence (diam untuk melindungi diri), persepsi pelanggaran kontrak psikologis, kepemilikan psikologis terkait pekerjaan, efikasi untuk mengungkapkan pendapat, rasa aman psikologis dan kekohesifan dalam pelaksanaan tugas. Survei terhadap 260 pegawai dari satu kementerian di Indonesia dilakukan dengan alat ukur yang mempunyai reliabilitas yang baik (α antara 0.8 sampai 0.95). Hasil analisis menunjukkan bahwa (1) faktor individu (efikasi untuk mengungkapkan pendapat dan persepsi pelanggaran kontrak psikologis) bersama-sama dengan faktor situasi (kekohesifan dalam pelaksanaan tugas dan rasa aman psikologis) mempengaruhi perilaku diam; dan (2) kepemilikan psikologis terkait pekerjaan tidak berhubungan dengan perilaku diam. Naskah ini mendiskusikan (1) pentingnya mempertimbangkan baik faktor individu maupun faktor situasi untuk memahami perilaku diam secara komprehensif; dan (2) pentingnya faktor situasi (yaitu kekohesifan dalam pelaksanaan tugas), yang melebihi pengaruh faktor individu (yaitu kepemilikan psikologis terkait pekerjaan) dalam mempengaruhi perilaku diam kemungkinan disebabkan karena kultur kolektif bangsa Indonesia.