Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Salah satu penyebab berakhirnya hubungan hukum antara pekerja/buruh dengan pengusaha adalah karena terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberlakuan akan PHK harus didasarkan pada alasan-alasan yang dibenarkan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Dalam Putusan Perkara Nomor 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr, pihak pengusaha telah melakukan PHK terhadap pekerjanya dengan alasan gagal penuhi target karena kinerja yang dianggap menurun. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ketentuan hukum mengenai PHK dengan alasan tidak mampu memenuhi target berikut dengan kesesuaian antara pertimbangan Majelis Hakim dalam Putusan Perkara Nomor 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian doktrinal yang menggunakan bahan kepustakaan atau data sekunder yang kemudian diolah secara kualitatif. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka diketahui bahwa ketentuan hukum ketenagakerjaan di Indonesia memperbolehkan PHK dengan alasan ketidakmampuan pekerja dalam mencapai target sepanjang perusahaan telah memberikan Surat Peringatan (SP) sebanyak 3 (tiga) kali sebagai upaya pencegahan sekaligus pengingat kepada pekerja untuk dapat memperbaiki kinerja masing-masing. Namun pada saat dilakukannya PHK dalam kasus ini, perusahaan hanya memberikan SP sebanyak 1 (satu) kali dan langsung melakukan PHK karena pekerja gagal memenuhi target. Majelis Hakim dalam pertimbangannya menegaskan bahwa PHK dengan alasan pelanggaran SOP karena tidak dapat memenuhi target dalam kasus ini dianggap tidak sah dan batal demi hukum bukan karena alasan pemutusan hubungan kerjanya, melainkan karena ketidaksesuaian jenis perjanjian PKWT yang berubah menjadi PKWTT sehingga hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha putus sejak disahkannya putusan terkait. ......One of the reasons for the termination of the legal relationship between workers/laborers and employers is the occurrence of termination of employment (PHK). The implementation of PHK must be based on justifiable reasons as regulated in Law Number 13 of 2003 concerning Manpower, as amended by Law Number 6 of 2023 concerning Job Creation. In the Decision of Case Number 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr, the employer terminated the employment of its workers with the reason of failing to meet targets due to perceived declining performance. This research is conducted to analyze the legal provisions regarding PHK with the reason of being unable to meet targets, along with the conformity between the considerations of the Panel of Judges in the Decision of Case Number 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr and the prevailing labor laws in Indonesia. The research method used is doctrinal research that utilizes literature or secondary data, which is then processed qualitatively. Based on the results of this research, it is known that labor laws in Indonesia allow PHK with the reason of the worker's inability to achieve targets, as long as the company has issued Warning Letters (SP) three times as a preventive and reminder effort for workers to improve their performance. However, in this case, the company only issued one SP and immediately carried out PHK because the worker failed to meet the target. The Panel of Judges in their considerations emphasized that the termination of employment with the reason of violating SOP because of the failure to meet targets in this case is considered invalid and null and void not because of the reasons for termination of employment, but due to the mismatch of the type of employment agreement (PKWT) that changed to PKWTT, resulting in the termination of the employment relationship between the worker and the employer since the issuance of the related decision.

Abstrak :
Penelitian ini disusun untuk menganalisis pengaturan dan praktek pengawasan ketenagakerjaan dalam bentuk pencatatan PKWT di wilayah Provinsi DKI Jakarta serta mengkaji konsep pengawasan ketenagakerjaan terhadap PKWT di wilayah Provinsi DKI Jakarta. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini adalah terdapat permasalahan hukum dalam pengawasan ketenagakerjaan dalam bentuk pencatatan PKWT di wilayah Provinsi DKI Jakarta sehingga tidak berlangsung dengan optimal. Dibutuhkan kesesuaian peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan terkait pencatatan PKWT, sehingga pengawasan ketenagakerjaan dalam bentuk pencatatatan PKWT di wilayah Provinsi DKI Jakarta dapat berlangsung lebih optimal.

---

This research is analyzing the regulations and practices of labour inspection in the form of WAST registration in Jakarta, also to review the labour inspection concept about WAST in Jakarta. This research is qualitative descriptive interpretative. The result of this research are legal issues in the labour inspection in the form of WAST registration in Jakarta, hence the registration is not implemented with optimally. The researcher suggests that suitable legal instrument of labour law related to WAST registration needed, so that the implementation of labour inspection in the form of WAST registration in Jakarta can be optimalized.

Abstrak :
Skripsi ini membahas mengenai kepastian hukum atas peralihan  perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Fakta dilapangan menggambarkan sering terjadinya ketidakpastian hukum bagi pekerja karena pengusaha tidak melakukan peralihan status. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis-normatif yang menggunakan studi kepustakaan. Pendekatan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan studi kasus. Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa untuk tidak ada kejelasan prosedur peralihan status pekerja, untuk mendapatkan kepastian hukum pekerja harus meminta penetapan melalui pengadilan. ......The thesis discusses the legal certainty of the transition of an employment agreement for a definite period of time (PKWT) to an employment agreement for an indefinite period of time (PKWTT). There are many findings in the field that illustrate mistakes in the practice of work agreement but cause legal uncertainty for employee because the employer does not want to make the status change. The research method used in this research is juridical-normative using literature study. The approach of the research method used in this research is qualitative with case studies. The results of this study that for the lack of clarity in procedures for transitioning workers status, to obtain legal certainty, the workers must request a determination through the court.

Abstrak :
Dalam globalisasi ekonomi yang ditandai dengan persaingan yang semakin ketat telah menempatkan Indonesia sebagai negara berkembang pada posisi yang serba dilematis dalam menjamin hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Pilihan antara upaya mensejahterakan rakyat (pekerja) melalui peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan dengan kebijakan untuk menarik investor asing melalui keunggulan komparatif upah murah dan pelaksanaan hukum ketenagakerjaan yang lunak benar-benar merupakan dilema bagi Pemerintah Indonesia dalam menghadapi pasar bebas dimana perusahaan-perusahaan berusaha mengurangi resiko usaha termasuk resiko dalam hal Sumber Daya Manusianya (SDM) untuk menekan biaya produksi. Upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menerapkan sistem perjanjian kerja waktu tertentu (kerja kontrak). Dalam menilai hukum/peraturan tidak hanya melihat hukum dalam konteks law-in-books, Akan tetapi, juga harus melihat hukum dalam kerangka law-in-action. Peraturan perundangundangan ketenagakerjaan di Indonesia, yang berlaku saat ini, antara lain Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam undang-undang tersebut diatur dalam Pasal 56 sampai dengan Pasal 59. Pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha yang hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di PT. HGA belum terlaksana dengan baik. Hal ini dikarenakan masih terdapatnya hal-hal yang tidak dilaksanakan oleh PT. HGA berdasarkan ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi penegakan hukum pelaksanaan PKWT di PT. HGA yaitu: Pertama, faktor hukumnya sendiri (peraturan), dimana masih terdapatnya multitafsir norma dan inkonsistensi pasal-pasal mengenai PKWT dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Kedua, faktor penegak hukum, dimana masih kurangnya kualitas dan kuantitas tenaga pengawas ketenagakerjaan. Ketiga, faktor sarana atau fasilitas dimana masih kurangnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia pada PT. HGA sehingga menyebabkan lemahnya penegakan hukum Undang-Undang Ketenagakerjaan karena tenaga manusia yang berpendidikan dan terampil serta organisasi yang baik dari sebuah perusahaan tidak terpenuhi. Keempat, faktor masyarakat dimana adanya kedudukan yang berbeda atau tidak seimbang antara pekerja dengan pengusaha membuat PT.HGA mendominasi dalam membuat perjanjian sehingga perjanjian kerja waktu tertentu yang dihasilkan sesuai dengan keinginan PT.HGA. Kelima, faktor kebudayaan dimana masih terdapatnya nilai-nilai dalam masyarakat yang menyebabkan masyarakat mengabaikan peraturan demi ketentraman dirinya sehingga pekerja akan menerima kondisi apapun demi mendapatkan pekerjaan karena adanya penilaian kurang baik dalam masyarakat apabila seseorang tidak bekerja sehingga penegakan hukum menjadi terhambat.

---

In the economic globalization that is characterized by increasing competition has put Indonesia as a developing country in the position of the all dilemmas in ensuring the right to decent work and livelihood. The choice between efforts to prosper the people (workers) through legislation in the field of labor with policies to attract foreign investors through low wage comparative advantage and the software implementation of employment law is really a dilemma for the Government of Indonesia in the face of free market where companies tried to reduce business risks including the risk in terms of Human Resources (HR) to reduce the cost of production. Efforts are made by companies is to implement a specific time work agreement (employment contract). In assessing laws / regulations not only see the law in the context of law-in-books, which is a normative phenomenon in the form of a collection of norms that govern relationships between individuals in society. However, it also must see the law within the framework of lawin- action.Peraturan labor legislation in Indonesia, current, among others, the Act No. 13 of 2003 concerning Manpower. Employment agreement setting a specific time in the law are set out in Article 56 through Article 59. Understanding Specific Time Work Agreement in Law No. 13 of 2003 is an agreement between the workers with employers who only made for a specific job which, according to the type and nature of work or activity will be completed within a certain time. Execution time employment agreement pursuant to Act No. 13 of 2003 on Manpower in PT. Hasanah Graha Afiah has not been done properly. This is because still have things that are not carried out by PT. Hasanah Graha Afiah under the provisions of Act No. 13 of 2003 on Labor, The factors affecting the implementation of law enforcement PKWT at. Hasanah Graha Afiah namely: First, the law itself (rules), which still have multiple interpretations of norms and inconsistencies regarding PKWT articles in Law No. 13 of 2003 on Manpower. Second, law enforcement factor, which is still a lack of quality and quantity of labor inspectors. Third, the factor means or facilities where there is still a lack of quality and quantity of human resources at PT. Hasanah Afiah Graha causing the lack of law enforcement employment laws because of educated manpower and skilled and good organization of a company are not met. Fourth, factors of society in which a different position or out of balance between workers and employers make PT.Hasanah Graha Afiah dominate in making arrangements so that certain employment agreement when produced in accordance with the wishes PT.Hasanah Graha Afiah. As for the workers, the economic factor is very important in getting a job because it's hard to find a job so they have to accept the condition or treatment that is right in getting a job. Fifth, cultural factors which still have the values in society that causes people to ignore the rules for the sake of peace itself so that workers would accept any conditions to get their jobs because of the unfavorable rating in the community if one does not work so that law enforcement be pursued.

Abstrak :
Skripsi ini membahas tentang fenomena yang terjadi terkait soal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dimana pembahasan dilakukan mengenai proses Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Pengusaha terhadap Buruh/Pekerja yang terikat oleh Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sudah marak digunakan perusahaan-perusahaan sebagai cara alternatif mempekerjakan Buruh/Pekerja, pengaplikasian perjanjian kerja ini menjadi pertanyaan apakah Buruh/Pekerja mendapatkan haknya setelah Pemutusan Hubungan Kerja. Skripsi ini menganalisa kasus yang terjadi antara Pekerja dan Pengusaha, hasil penelitian ini membahas mengenai status Pekerja yang di PHK setelah menandatangani Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, hak Pekerja pun juga akan dibahas diakhir penelitian ini dimana penghitungan uang pesangon Pekerja yang sudah dijatuhkan Pengadilan Hubungan Industri tidak mengikuti dasar hukum, yaitu berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan.

---

This thesis discusses the phenomena to the related matter of Specified Time Working Agreement where the discussion is done on the Termination of Employment Employers committed to the Labors/Workers who are bound by the Specified Time Working Agreement. Specified Time Work Agreement has been rapidly adopted by Companies as an alternative way of employing Labor/Worker, the application of these agreements is put into question whether the Labor/Workers get their rights after the termination of their employment. This thesis analyzes a case that occurred between a Worker and Employer, the results of this study is to discuss the status of the Worker which were laid off after signing the Specified Time Work Agreement, the Workers' rights will also be discussed at the end of the research where the calculation of the Workers severance package that has been imposed by the Industrial Relations Court did not follow the legal basis, which is based on the Manpower Law.

Abstrak :
Alih daya kerap menjadi permasalahan dalam ketenagakerjaan di Indonesia, beragam penolakan khususnya dari kaum pekerja kerap terjadi, namun praktek outsourcing tetap dilaksanakan karena merupakan sebuah solusi efisiensi dalam dunia usaha. Rumusan masalah pada thesis ini adalah 1. Bagaimanakah konsep serta pengaturan dan perlindungan alih daya dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia?; 2. Bagaimanakah pelaksanaan dan kendala terhadap perlindungan pekerjaalih daya pasca diberlakukannya Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja?; dan 3. Bagaimanakah pengaturan alih daya yang berkeadilan serta memberikan perlindungan bagi pekerja alih daya? Penelitian ini menggunakan pendekatan yuridis-normatif bersifat deskriptif. Jenis data yang digunakan adalah data sekunder melalui penelusuran literatur hukum dan kepustakaan serta dilengkapi dengan wawancara terhadap narasumber. Hasil penelitian yakni: 1. Dalam alih daya, terdapat tiga pihak yang melakukan hubungan hukum yaitu perusahaan pemberi pekerjaan, perusahaan penerima pekerjaan dan pihak pekerja/buruh yang terikat dalam hubungan hukum melalui perjanjian penyerahan pekerjaan antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima pekerjaan, serta yang kedua adalah perjanjian kerja antara perusahaan penerima pekerjaan dan pihak pekerja/buruh. Alih daya diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan yaitu Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang kemudian diubah oleh Undang-Undang Cipta Kerja Pelaksanaan alih daya diatur dalam peraturan pelaksana Undang-Undang Cipta Kerja, yaitu PP No. 35 Tahun 2021; 2. Setelah berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja harus dilakukan format ulang perjanjian kerja dan perjanjian alih daya dengan memperhatikan perkembangan terakhir bisnis alih daya paska berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja dan PP No. 35 Tahun 2021. Terdapat beberapa kendala dalam perlindungan hukum bagi pekerja alih daya pasca keberlakuan Undang-Undang Cipta Kerja. 3. Skema co-employment dapat diadopsi dalam hukum Indonesia untuk menerapkan adanya hubungan antara perusahaan pemberi kerja dan pekerja. Perusahaan pemberi kerja dan perusahaan alih daya secara bersama-sama berperan sebagai pengusaha atau majikan terhadap pekerja. Selain itu perlu dilakukan beberapa perbaikan dalam perlindungan hukum dan pengawasan bagi pekerja alih daya. ......Outsourcing often becomes problem in employment in Indonesia, various rejections, especially from workers, often occur, however the practice of outsourcing is still carried on as it is an efficient solution in the business world. Formulations of problem in this thesis are 1. How is the concept, regulation, and protection of outsourcing under employment law in Indonesia?; 2. How is the implementation of outsourcing and obstacles on the legal protection of outsourced workers post the validity of Law No. 11 Year 2020 on Job Creation; and 3. How is the equitable arrangements and provide legal protection for outsourced workers? This research uses a descriptive juridical-normative approach. The type of data used is secondary data through tracing legal literature and literature and is complemented by interviews with informants. The results of the study are: 1. In outsourcing, there are three parties that carry out legal relations, which are the employer company, the job recipient company and the worker/labor who are bound by legal relationship through work outsourcing agreement between the employer company and the job recipient company, and the second is employment agreement between the job recipient company and the worker/labor. Outsourcing is regulated in the Employment Law, namely Law No. 13 of 2003 which was later amended by the Job Creation Law, and further regulated on PP No. 35 of 2021; 2. After the enactment of the Job Creation Law, a reformat of work agreements and outsourcing agreements must be carried out by taking into account the latest developments in the outsourcing business after the enactment of the Job Creation Law and PP No. 35 of 2021. There are several obstacles in legal protection for outsourced workers after the enactment of the Job Creation Law. 3. The co-employment scheme can be adopted in Indonesian law to implement the relationship between the employer and the worker. Employers and outsourcing companies jointly act as employers or employers towards workers. In addition, it is necessary to make some improvements in legal protection and supervision for outsourced workers.

Abstrak :
ABSTRAK
Dalam pelaksanaan perlindungan hukum terhadap perjanjian kerja wajtu tertentu, Pemerintah telah membentuk Undang ndash; undang dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kepmenakertrans yang mengatur secara tegas dan jelas mengenai syarat dan ketentuan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu PKWT akan tetapi dalam pelaksanaannya dilapangan masih banyak ketentuan dari peraturan tersebut yang dilanggar serta pihak ndash; pihak yang berkepentingan seperti pengusaha, buruh dan pemerintah, mereka merasa nyaman dengan kondisi yang ada dilapangan yaitu dilanggarnya ketentuan mengenai pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

---

ABSTRACT
Laws and Regulation of the Minister of Manpower and Transmigration Permenakertrans has set firmly and clearly about the terms and conditions of the work agreement in Specific Time PKWT but in its implementation in the field are still many provisions of these regulations are violated and parties stakeholders such as employers, workers and governments, they feel comfortable with the real condition of the violation of the provisions on the implementation of the work agreement in Specific time.