Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Aktivitas pengambilan keputusan hampir setiap saat kita lakukan ketika kita dihadapkan pada suatu masalah atau alternatif pilihan. Untuk situasi keputusan yang sifatnya kurang penting dan rutin sehari-sehari, kita dapat menentukan alternatif melalui judgment yang sederhana. Namun untuk situasisituasi yang memiliki kompleksitas lebih tinggi dan sifatnya jangka panjang, seperti memilih jurusan dalam pendidikan atau menentukan bidang pekerjaan dibutuhkan suatu prosedur yang sistematis agar diperoleh hasil optimal. Carrel dkk.(1992), Hom & Griffeth (2001), Harvey & Stalker (2002) menyatakan bahwa keputusan individu untuk pindah kerja (turnover) merupakan suatu proses yang kompleks. Penyebab-penyebab yang mendasari keputusan pindah kerja ini melibatkan faktor internal dan eksternal. Mobley (1982), mengelompokkan faktor-faktor penentu dari pindah kerja ke dalam 4 faktor umum, yaitu: faktor ekonomi eksternal, faktor keorganisasian, faktor individual yang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktor individual yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Dalam pandangan Mobley (1982) keputusan pindah kerja merupakan hasil dari rangkaian proses kognitif dimana faktor ketidakpuasan terhadap pekerjaan turut menentukan keputusan individu untuk pindah kerja. Ia mengembangkan model teoritis dari proses pengambilan keputusan pindah kerja yang tersusun dalam tahapan-tahapan. Model teoritis ini mengasumsikan bahwa individu secara rasional mengikuti proses (tahapan-tahapan) yang berurutan ketika mereka memutuskan pindah kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai faktor-faktor yang dipertimbangkan individu dalam memutuskan pindah kerja, proses (tahap-tahap) yang dilalui individu dalam pengambilan keputusan pindah kerja, dan hasil pengambilan keputusan pindah keija, Peneliti menggabungkan 2 pendekatan penelitian yaitu pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Sampel penelitian ini adalah karyawan dari perusahaan yang pernah melakukan pindah kerja, dimana pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Occidental sampling. Jumlah sampel penelitian kuantitatif sebanyak 40 orang, sementara itu untuk penelitian kualitatif 3 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang kemudian dilanjutkan dengan wawancara. Kuesioner penelitian terdiri dari 3 bagian, yaitu: bagian A, mengukur faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam memutuskan pindah kerja; bagian B, mengukur tahaptahap pengambilan keputusan pindah kerja, dan bagian C yang mengukur hasil pengambilan keputusan pindah kerja. Untuk mengukur tahap kepuasan kerja, digunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) di kuesioner bagian BI. Penelitian ini menunjukkan bahwa faktor keorganisasian menjadi pertimbangan pertama dalam memutuskan pindah kerja, disusul dengan faktor ekonomi eksternal, faktor individual yang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktor individual yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Terdapat 55,0% subyek yang cenderung melalui tahap-tahap pengambilan keputusan pindah kerja yang rasional sesuai dengan model teori Mobley (1977). Saat bekeija di perusahaan yang terakhir, mayoritas subyek mengalami kepuasan kerja yang rendah terhadap aspek ekstrinsik dari pekerjaan. Sementara itu terhadap pekerjaan secara menyeluruh dan aspek intrinsik dari pekerjaan, tingkat kepuasan keija subyek tergolong sedang. Ketidakpuasan ini bagi 80% subyek cenderung menimbulkan pikiran untuk pindah kerja. Terdapat 75% subyek yang cenderung mencari pekerjaan alternatif saat memutuskan pindah kerja dan 85% subyek cenderung mengevaluasi pekerjaan alternatif ketika mengambil keputusan pindah kerja. Sementara itu, subyek yang cenderung membandingkan pekerjaan alternatif dengan pekerjaannya yang terakhir sebanyak 82,5%. Keputusan pindah kerja yang telah dilakukan subyek menghasilkan keputusan yang memuaskan. Artinya keputusan pindah kerja dari perusahaan terakhir ke perusahaan alternatif memberikan hasil yang cenderung cukup tepat, cukup sesuai dengan harapan, cukup benar dan cukup menguntungkan bagi subyek penelitian. Penelitian kualitatif menunjukkan bahwa 3 subyek melalui proses-proses, dan rentang waktu yang berbeda dalam mengambil keputusan pindah kerja. Dua subyek cenderung rasional saat memutuskan pindah kerja dengan melalui tahaptahap model pengambilan keputusan pindah kerja Mobley (1977). Sementara itu 1 subyek cenderung tidak melalui. Ketiga subyek mengalami ketidakpuasan terhadap pekerjaan saat bekerja di perusahaan terakhir, namun ketiganya mempunyai intensitas yang berbeda untuk melakukan pindah kerja. Keputusan pindah kerja pada subyek yang tidak melalui tahap-tahap pindah kerja dari Mobley (1997), menghasilkan keputusan yang kurang optimal. Sementara itu, bagi 2 subyek yang melalui, keputusan pindah kerja ke perusahaan alternatif menghasilkan keputusan yang memuaskan, Untuk memperoleh hasil optimal dalam mengambil keputusan pindah kerja, disarankan individu melalui prosedur-prosedur yang lebih rasional yaitu dengan mengumpulkan informasi yang relevan, mempertimbangkan faktor-faktor yang berkaitan, serta menilai dan membandingkan keuntungan-keuntungan maupun kerugian-kerugian dari setiap aspek pekerjaan.

Abstrak :
[ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perbedaan penghasilan terhadap keputusan pindah kerja, sekaligus merekam laju perubahan penghasilan berdasarkan alasan pindah kerja dengan membagi individu kedalam kelompok pindah kerja atas dasar terpaksa dan atas dasar sukarela, menggunakan data longitudinal IFLS tahun 2000 dan 2007. Hasil penelitian membuktikan bahwa perbedaan penghasilan menjadi salah satu faktor determinan keputusan pindah kerja. Penghasilan estimasi menunjukkan bahwa rata-rata laju pertumbuhan penghasilan individu pindah kerja lebih besar daripada yang tidak pindah kerja. Selain itu, rata-rata laju pertumbuhan penghasilan individu pindah kerja atas dasar sukarela lebih besar daripada yang pindah kerja atas dasar terpaksa.

---

ABSTRACT
This research aims to find out the effect of earning gap on the decision of job mobility, and to record the earning growth based on the reasons of job mobility, be it involuntarily and voluntarily, using panel individuals of IFLS longitudinal data in the year of 2000 and 2007. This research proves that estimated earning gap is one of the determinants of job mobility. The mean of estimated earning shows that individuals?earning of those who participate in job mobility is higher than those who do not, while those who participate on job mobility voluntarily is higher than those involuntarily. , This research aims to find out the effect of earning gap on the decision of job mobility, and to record the earning growth based on the reasons of job mobility, be it involuntarily and voluntarily, using panel individuals of IFLS longitudinal data in the year of 2000 and 2007. This research proves that estimated earning gap is one of the determinants of job mobility. The mean of estimated earning shows that individuals?earning of those who participate in job mobility is higher than those who do not, while those who participate on job mobility voluntarily is higher than those involuntarily. ]

Abstrak :
ABSTRAK Pindah kerja merupakan berpindahnya seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Pindah kerja mempunyai dampak positif dan negatif namun dalam kasus Indonesia pindah kerja dapat menyebabkan peningkatan persaingan di pasar tenaga kerja sehingga memicu meningkatnya pengangguran. Teori modal manusia memberikan hipotesis bahwa pelatihan dapat mengurangi pindah kerja. Di Indonesia dalam 5 tahun terakhir jumlah peserta pelatihan secara rata rata mengalami peningkatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari pelatihan terhadap keputusan untuk pindah kerja pada tenaga kerja Indonesia, dengan menggunakan metode difference in difference dan data panel IFLS tahun 2007 dan 2014. Penelitian ini belum menemukan bukti yang cukup mengenai teori modal manusia bahwa pelatihan dapat mengurangi pindah kerja. Namun, penelitian ini juga memberikan hasil yang signifikan dan berbeda dengan teori model manusia tentang dampak pelatihan khusus di mana jenis pelatihan ini justru meningkatkan pindah kerja pada pekerja di Indonesia. Faktor sosial demografi yang ditemukan mempunyai dampak terhadap pindah kerja diantaranya kohor, gender, dan tempat tinggal. Kemudian faktor karakteristik pekerjaan yang mempunyai dampak signifikan adalah keanggotaan serikat kerja. Individu yang mengikuti serikat pekerja lebih cenderung untuk menetap pada pekerjaan lamanya.

---

ABSTRACT Job mobility is the transfer of workers from one job to another. Job mobility has both positive and negative impacts, but in the case of Indonesia, it can cause increased competition in the labor market, thereby triggering increased unemployment. The human capital theory provides the hypothesis that training can reduce job mobility. In Indonesia, in the last five years, the number of trainees has, on average increased. This study aims to determine the impact of training on the decision to move to Indonesian workers, using the difference in difference method and IFLS panel data in 2007 and 2014. This study does not find sufficient evidence regarding the theory of human capital that training can reduce job mobility. However, this study also provides significant results and differs from the human capital theory of the impact of specific training where specific training increases work shifts for workers in Indonesia. Socio demographic factors that found to affect work shifts included cohorts, gender, cities. And the occupational characteristics factor that has a significant impact is the union. Individuals who join a labor union are more likely to stay in their old jobs.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja auditor, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap keinginan berpindah kerja auditor. Penelitian ini menggunakan data primer dengan responden sebanyak 211 auditor yang aktif bekerja pada 20 KAP berbeda. Penelitian ini menemukan hanya variabel budaya organisasi yang berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja. Pengujian dengan memisahkan KAP Besar dan KAP Kecil menunjukkan hasil: 1.) Kepuasan kerja tidak terbukti berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. 2.) Komitmen organisasi berpengaruh negatif hanya pada KAP Kecil. 3.) Budaya organisasi berpengaruh negatif hanya pada KAP Besar.

---

This study aimed to examine the effect of auditor job satisfaction, organizational commitment, and organizational culture on turnover intentions auditor's work. This study uses primary data with as many as 211 respondents auditor who is actively working on 20 different KAP. The research found only organizational culture variables that negatively affect labor turnover intentions. Testing by separating KAP Large and Small Firm shows the results: 1.) Job satisfaction is not proven effect on job turnover intentions. 2.) Commitment organizations negative effect only on Small KAP. 3.) The organizational culture only on the negative effect of the KAP.

Abstrak :
Industri manufaktur merupakan salah satu industri yang memberikan kontribusi terbesar dalam pertumbuhan ekonomi Indonesia. Namun, tingkat pindah kerja yang dimiliki sektor manufaktur tergolong tinggi, termasuk pada industri manufaktur garmen. Perilaku ini didasari oleh niat pindah kerja dan didominasi oleh karyawan dari generasi Milenial. Oleh sebab itu, peneliti ingin mengetahui pengaruh tuntutan kerja, dukungan sosial terhadap niat pindah kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Kemudian, hasil tersebut akan dilakukan program intervensi dan diuji efektivitasnya dalam meningkatkan dukungan sosial. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 103 karyawan Milenial yang bekerja di perusahaan garmen di PT. X. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan analisis mediasi menggunakan program macro PROCESS versi 4.0, oleh Andrew Hayes dalam SPSS versi 26.0 dan. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja memediasi pengaruh dukungan sosial terhadap niat pindah kerja dengan nilai efek tidak langsung sebesar -0.73 (CI .95: -1.15 – -0.33, signifikan) dan nilai efek langsung dukungan sosial terhadap niat pindah kerja sebesar 0.16 (CI .95: -0.24 – 0.55, tidak signifikan). Berdasarkan hasil analisis mediasi, program coaching diberikan untuk meningkatkan sumber daya kerja sosial. Hasil program coaching menunjukan terdapat peningkatan kemampuan meningkatkan sumber daya kerja sosial yang signifikan, yaitu dengan nilai t = -10,68 dan p < 0.05, sehingga program coaching dinilai efektif untuk meningkatkan dukungan sosial yang selanjutnya dapat mengurangi niat pindah kerja melalui kepuasan kerja pada karyawan Milenial di PT. X. ......The manufacturing industry is one of the industries that contributes the most to Indonesia's economic growth. However, the turnover rate in the manufacturing sector is relatively high, including in the garment manufacturing industry. This behavior emerges based on the turnover intention and it is dominated by the Millennial generation. Therefore, this research aims to examine the effect of job demands, social support, on the turnover intention mediated by job satisfaction. Later, the results of the intervention program will be given and tested for its effectiveness in increasing social support. The number of respondents in this study were 103 Millennial employees who work in a garment industry in PT. X. This research is a quantitative study with a mediation analysis using the PROCESS macro program version 4.0, by Andrew Hayes using SPSS version 26.0. The results showed that job satisfaction mediated the effect of social support towards turnover intention with indirect effect -0.73 (CI .95: -1.15 – -0.33, significant). Based on the results of the mediation analysis, coaching program was conducted with focus on increasing social job resources. The results of the coaching program showed that there was a significant increase in the ability to increase social job resources, with t = -10.68 and p <0.05. Hence, the coaching program was considered effective in increasing social support and reducing Millennial employee turnover intentions through job satisfaction at PT. X.