Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling dikhawatirkan pekerja, pekerja akan kehilangan penghasilan untuk menghidupi keluarganya serta status pengangguran. Salah satu sebab PHK pekerja adalah karena kesalahan berat, yaitu kesalahan yang termasuk dalam wilayah Hukum Pidana. Kesalahan hanya bisa dibuktikan oleh putusan pengadilan. Kasus PHK karena kesalahan berat yang terjadi pada umumnya tidak melalui proses pengadilan sesuai hukum pidana, tetapi PHK dengan ijin P4D/P4P dengan pesangon atau tanpa pesangon. Secara tidak langsung P4D/P4P yang memberi ijin telah menyatakan seseorang melakukan kesalahan berat yang notabene adalah tindak pidana yang seharusnya dibuktikan terlebih dahulu oleh pengadilan. Untuk menjelaskan permasalahan, dalam tulisan ini telah dilakukan telaah kepustakaan. Kasus pertama pekerja di PHK dengan pesangon tanpa pembuktian oleh pengadilan, sedang kasus kedua pekerja di PHK tanpa pesangon setelah adanya putusan pengadilan. Berdasarkan telaah terhadap kedua kasus tersebut, penulis berkesimpulan bahwa di dalam penyelesaian perselisihan PHK karena kesalahan berat, campur tangan pihak ketiga, misalnya Pegawai Perantara, Serikat Pekerja sangat berperan dan dengan demikian pembuktian kesalahan berat tidak selalu dipersoalkan, meskipun demikian, sepatutnya untuk mengatakan bahwa pekerja telah melakukan kesalahan berat perlu pembuktian di pengadilan yang independen sebagaimana yang juga telah diputuskan oleh Mahkamah Konstitusi terhadap gugatan pencabutan pasal mengenai kewenangan pengusaha untuk memutuskan hubungan kerja hanya karena pengusaha mempunyai bukti-bukti yang cukup tentang kesalahan yang dilakukan oleh pekerjanya.

Abstrak :
Skripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja atas inisiatif dari pekerja/ buruh serta pelaksanaanya dalam praktek sesuai dengan Undang-Undang ketenagakerjaan dan peraturan terkait, serta implikasi terhadap pemutusan hubungan kerja terhadap hak-hak pekerja/ buruh, dalam hal ini upah. Kasus yang dipergunakan dalam penulisan skripsi ini ialah kasus pemutusan hubungan kerja atas permintaan 131 pekerja pada PT. Batang Hari Sejahtera akibat adanya keterlambatan pembayaran upah oleh pengusaha selama 3 bulan berturutturut, yang dilanjutkan dengan menganalisa Putusan Mahkamah Agung No.31/PK/Pdt.Sus/2012. Dalam tingkat PK pada kasus ini, majelis hakim mengabulkan permohonan PK dan mengadili kembali dengan mengabulkan PHK serta memberikan paket pesangon sesuai Pasal 169 ayat (2). Adapun didalam kasus ini, denda keterlambatan tidak diberikan serta tidak dibahas mengenai upah proses. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu jenis perselisihan hubungan industrial yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Pada umumnya, pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha, namun didalam kasus ini inisiatif adanya pemutusan hubungan kerja berasal dari pekerja/ buruh. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja.

---

The following undergraduate thesis is to discuss the regulation of termination of employment by the workers demand or initiative comes from the workers as well as its implementation in practice in accordance with the Manpower law and related regulations, and its implications of the rights of workers, in this case wages to the the termination of employment itself. Case material is used as a case study in this undergraduate thesis is the case of termination of employment by the 131 workers of PT. Batang Hari due to late payment of wages by the employer for the 3 consecutive months, followed by analyzing the Supreme Court Decision No.31 / PK / Pdt.Sus / 2012. In this judicial review level of this case, the judge granted the request of the judicial review and grants the termination of employment, which provide with severance package in accordance with Article 169 paragraph (2). The delay penalty was not given and the wage process is not mentioned in this case. Termination of employment (PHK) is one of the industrial disputes that arise in the absence of opinion regarding the appropriateness of termination by either party. In general, the employer did the termination of employment, but in this case the initiative for the termination of employment derived from workers. In this undergraduate thesis, the author basically using normative methods, which is a normative legal research which refers to the rule of law as in this legislation system. In this research, it?s refers to the Law No. 13 Year 2003 on Manpower and it?s regulations that related to termination of employment.

Abstrak :
Skripsi ini membahas tentang implementasi pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat setelah diterbitkannya Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2013 dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005. Bentuk dari penelitian hukum ini adalah normatif yuridis yang dilakukan dengan pendekatan kualitiatif dan hasil penelitian hukum ini bersifat penelitian deskriptif. Hasil penelitian menyarankan bahwa Pemerintah perlu menerbitkan Surat Edaran Petunjuk Teknis mengenai prosedur pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat yang harus sejalan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 sehingga tidak akan menimbulkan perbedaan penafsiran bagi para pihak yang berselisih dalam pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat. ......This undergraduate thesis explains about the implementation of termination of employment due to severe wrongdoings after the issuance of Constitutional Court Decision No. 012/PUU-I/2003 and Ministry of Manpower and Transmigration Circular Letter No. SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005. The form of this legal research is juridical normative that is conducted by qualitative approach and resulted in a form of descriptive research. The results of this legal research recommends the Government to issue Circular Letter regarding Technical Guidance on the procedure for termination of employment due to severe wrongdoings that should be in line with the Constitutional Court Decision No. 012/PUU-I/2003.

Abstrak :
Salah satu penyebab berakhirnya hubungan hukum antara pekerja/buruh dengan pengusaha adalah karena terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberlakuan akan PHK harus didasarkan pada alasan-alasan yang dibenarkan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Dalam Putusan Perkara Nomor 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr, pihak pengusaha telah melakukan PHK terhadap pekerjanya dengan alasan gagal penuhi target karena kinerja yang dianggap menurun. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ketentuan hukum mengenai PHK dengan alasan tidak mampu memenuhi target berikut dengan kesesuaian antara pertimbangan Majelis Hakim dalam Putusan Perkara Nomor 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian doktrinal yang menggunakan bahan kepustakaan atau data sekunder yang kemudian diolah secara kualitatif. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka diketahui bahwa ketentuan hukum ketenagakerjaan di Indonesia memperbolehkan PHK dengan alasan ketidakmampuan pekerja dalam mencapai target sepanjang perusahaan telah memberikan Surat Peringatan (SP) sebanyak 3 (tiga) kali sebagai upaya pencegahan sekaligus pengingat kepada pekerja untuk dapat memperbaiki kinerja masing-masing. Namun pada saat dilakukannya PHK dalam kasus ini, perusahaan hanya memberikan SP sebanyak 1 (satu) kali dan langsung melakukan PHK karena pekerja gagal memenuhi target. Majelis Hakim dalam pertimbangannya menegaskan bahwa PHK dengan alasan pelanggaran SOP karena tidak dapat memenuhi target dalam kasus ini dianggap tidak sah dan batal demi hukum bukan karena alasan pemutusan hubungan kerjanya, melainkan karena ketidaksesuaian jenis perjanjian PKWT yang berubah menjadi PKWTT sehingga hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha putus sejak disahkannya putusan terkait. ......One of the reasons for the termination of the legal relationship between workers/laborers and employers is the occurrence of termination of employment (PHK). The implementation of PHK must be based on justifiable reasons as regulated in Law Number 13 of 2003 concerning Manpower, as amended by Law Number 6 of 2023 concerning Job Creation. In the Decision of Case Number 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr, the employer terminated the employment of its workers with the reason of failing to meet targets due to perceived declining performance. This research is conducted to analyze the legal provisions regarding PHK with the reason of being unable to meet targets, along with the conformity between the considerations of the Panel of Judges in the Decision of Case Number 20/Pdt.Sus-PHI/2023/PN.Pbr and the prevailing labor laws in Indonesia. The research method used is doctrinal research that utilizes literature or secondary data, which is then processed qualitatively. Based on the results of this research, it is known that labor laws in Indonesia allow PHK with the reason of the worker's inability to achieve targets, as long as the company has issued Warning Letters (SP) three times as a preventive and reminder effort for workers to improve their performance. However, in this case, the company only issued one SP and immediately carried out PHK because the worker failed to meet the target. The Panel of Judges in their considerations emphasized that the termination of employment with the reason of violating SOP because of the failure to meet targets in this case is considered invalid and null and void not because of the reasons for termination of employment, but due to the mismatch of the type of employment agreement (PKWT) that changed to PKWTT, resulting in the termination of the employment relationship between the worker and the employer since the issuance of the related decision.