Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Kepemimpinan, tidak terlepas dari individu yang berperan sebagai pelaksananya. Memang ada kecenderungan perbedaan dalam gaya kepemimpinan antara perempuan dan laki-laki karena sifatnya, tetapi untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif banyak faktor lainnya yang ikut misalnya pemilihan dan penempatan pemimpin, pendidikan, pemberian imbalan pada prestasi, teknik pengelolaan organisasi dan sebagainya. Penelitian ini membahas mengenai persepsi kepemimpinan baik kepemimpinan laki-laki dan terutama mengenai kepemimpinan perempuan dalam lembaga negara yang baru berdiri yaitu lembaga perlindungan saksi dan korban. Penelitian ini merupakan salah satu penelitian kualitatif dengan metode studi kasus. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan wawancara tidak terstruktur dan observasi partisipan. Dari hasil analisis, diketahui bahwa sikap perempuan yang menjadi pimpinan di lembaga perlindungan saksi dan korban cukup merepresentasikan kepemimpinan yang efektif. Namun kepemimpinan yang lebih banyak didominasi keberadaan laki-laki, menyebabkan persepsi pegawai tentang kepemimpinan cenderung negatif. Sehingga ada baiknya diterapkan keterbukaan dalam menjalani kepemimpinan itu sendiri.

---

ABSTRAK
Leadership as its implementation related to the leader. Though there is differences in leadership styles between women and men due its nature. But in implementing effective leadership, need another factors such as positioning, qualification, achievement, organizational management etc. This study discusses about applied leadership in newly organization named witness and victim protection program agencies. About male and especially about women's leadership. This study is another qualitative research with case study method. Data collected by using unstructured interviews and participant observation. From data analysis, it is found that female leaders attitude represents ideal leadership. But it is dominated by men causing employee's perception of leadership tend to be negative. Therefore it, transparency management needs to be implemented in it.

Abstrak :
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting suatu organisasi dalam mencapai tujuannya karena itu memiliki masalah dan tantangan tersendiri bagi organisasi tersebut. Menurut Slamat (2004:465), tujuan mengadakan suatu program pensiun bagi perusahaan atau pemberi kerja adalah sebagai Kewajiban moral / Tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) yaitu perusahaan mempunyai kewajiban moral untuk memberikan rasa aman / kesejahteraan kepada karyawan pada saat mencapai usia pensiun, loyalitas yaitu dengan diadakannya program pensiun karyawan diharapkan akan mempunyai loyalitas dan dedikasi terhadap perusahaan serta kompetisi perusahaan yaitu dengan memasukkan program pensiun sebagai suatu bagian dari total kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan perusahaan akan memiliki daya saing dan nilai lebih dalam usaha mendapatkan karyawan yang berkualitas dan profesional di pasaran tenaga kerja. Selain bagi pemberi kerja (perusahaan), tujuan mengadakan suatu program pensiun bagi karyawan atau peserta antara lain rasa aman karyawan terhadap masa yang akan datang dalam arti tetap memiliki penghasilan pada saat mencapai usia pensiun dan kompensasi yang lebih baik yaitu karyawan mempunyai tambahan kompensasi meskipun baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia pensiun / berhenti kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, berdasarkan tujuannya, penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif, berdasarkan dimensi waktu penelitian dilakukan secara cross-sectional, teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah mengumpulkan data atau informasi dari sampel atau populasi yang spesifik, biasanya dengan menggunakan kuesioner, wawancara atau survei, populasinya adalah para Pegawai PT PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang yang berjumlah 28 responden. Pelaksanaan program pelatihan agrobisnis pertanian dalam rangka pembekalan pegawai yang akan menjalani masa persiapan pensiun pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang sudah berjalan dengan baik sesuai dengan fungsi dan tujuannya. Dimensi Pembelajaran dan Perilaku merupakan dimensi yang bobot indikatornya rata-rata tinggi sehingga dapat membantu membangun rasa positif (optimis) pada diri peserta dalam menghadapi dan memasuki masa pensiun.Pelatihan ini dapat membantu peserta dalam mempersiapkan karir kedua / pensiun dan pelatihan ini dapat mengingatkan peserta dalam tanggung jawab peserta terhadap diri, keluarga dan masyarakat. Indikator yang memiliki skor terendah, yaitu keluasan penguasaan materi pelatihan dan kedalaman materi pelatihan yang dimiliki instruktur. Saran disampaikan adalah agar pada indikator yang masih memiliki skor rendah, yaitu pada kompetensi instruktur meliputi keluasan penguasaan materi pelatihan, kedalaman dan kemampuan komunikasi agar menjadi perhatian manajemen terkait misalnya dengan mencari instruktur yang lebih kompeten, memberikan pelatihan bagi para instruktur tersebut atau melakukan kerjasama dengan instansi terkait perihal pemenuhan kebutuhan instruktur pelatihan, pemilihan materi peneliti menyarankan agar pihak penyelenggara menyediakan lebih banyak lagi pilihan-pilihan materi lainnya yang sesuai dengan kebutuhan dan minat peserta, lebih meningkatkan lagi sosialisasi kepada para pegawainya, dalam hal peningkatan kualitas program pembekalan pegawai yang akan menjalani masa persiapan pensiun, agar PT PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang melakukan analisa dan evaluasi program tersebut sehingga materi-materi, kurikulum dan jenis pelatihan dapat terus diperbaharui mengikuti perkembangan jaman dan kebutuhan para pesertanya sehingga tujuan dari program tersebut yaitu meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosial pegawai yang berkelanjutan bagi para pegawai yang sudah pensiun dalam rangka mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia seutuhnya dapat terwujud, peneliti juga juga menyarankan kepada PT PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang untuk menambah materi keagamaan selama pegawai mengikuti program pembekalan dengan harapan pegawai dapat memperdalam ajaran agama masing sehingga dapat mengurangi stes serta dapat mengisi waktu luang para pegawai yang sudah pensiun dengan meningkatkan kegiatan keagamaan dan diharapkan perusahaan melakukan program pasca pensiun.

---

Human resources is the most important asset for organization to reach organization goals. The successfulness of organization influenced by the quality of its human resources. As the corporate social responsibility, to keep the employee's loyalty, as the total compensation, and for the competition among other company, PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang offer The Agribusiness Training Program in Order To Preparing The Retirement Era at PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang for its employee who will go through retirement preparation time. The aims of this program is to prepare a second carreer for retired emlpoyee and also to swithcing the employee's mind set from worker into enterpreneur. The aim of this research is to discover how the employee's perception of the agrobusiness training implementation in order to preparing their retirement era. through the process of organizations and to discover its effectivity. This research is using the descriptive method which will explain or describe the research foundings. This research is using the survey approach which implies the use of questioners and interviews as the two major tools used to collect data and information, beside the other secondary and literature sources. The criteria for selecting a sample in survey research are statistical onces. They are based upon well-established and formal statistical grounds formulated by Arikunto. This total sampling process have results 28 employees as samples. To oversee wheter the employee's perception of the agrobusiness training program implementation in order to preparing their retirement era has been attempted in a good procedure, researcher used the range criteria method, which will strech from the lowest range to the highest range. However, the implementation of employee's empowerment program who will go through retirement preparation era done at PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, has not been completely effective. This demontrates several problems and barries found in the process, especially for the competence of instructur. Determining effectivity of the employee's perception of the agrobusiness training implementation in order to preparing their retirement era can be seen by measuring the human resources productivity after employee retired. To pursue and reach the program goal, the success of this process will lead to a more prospectous economical n social future for the employee of the organizations iin order to develop Indonesian human resources which is program goals and targets.

Abstrak :
ABSTRAK
Organisasi privat maupun organisasi publik pada saat ini dihadapkan pada perubahan Iingkungan organisasi yang sangat cepat. Perkembangan globalisasi dalam segala bidang memaksa organisasi untuk melakukan transformasi dan perubahan terhadap seluruh aspek yang terkait dengan tujuan dan sasaran yang diharapkan oleh organiaasi. Kebutuhan organisasi akan sumberdaya manusia yang memiliki performance yang tinggi menyebabkan organisasi bekerja keras untuk mencari dan menciptakan sumberdaya manusia yang berkemampuan dalam bidangnya. Upaya tersebut akan Iebih terarah bila organisasi terus memperbaiki sistim pengelolaan SDM dan mencoba menempatkan pegawai yang mempunyai bidang kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya sehingga akan menciptakan proses kerja yang lebih efektif dan produktif. Penempatan pegawai haruslah didasari dengan informasi progresif yang tepat dan sesuai dengan spesifikasi kemampuan yang dimilikinya. Karakteristik, pengetahuan dan perilaku pegawai akan menjadi dasar pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sekretariat Badan Litbang Pertanian memiliki pegawai dengan berbagai tingkat pendidikan dan keahlian. Namun, sampai saat ini Sekretariat Badan Litbang Pertanian belum memiliki informasi yang cukup jelas mengenai spesifikasi dan kemampuan yang dimiliki saat ini.

Pemetaan kompetensi, adalah istilah yang diartikan sebagai penggalian informasi terhadap kompetensi sumberdaya yang dimiliki oleh suatu organisasi. Pemetaan kompetensi dapat mengidentifikasi kesenjangan (GAP) kemampuan pegawai yang terjadi dalam suatu organisasi. GAP kompetensi adalah kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai pada saat ini dan kompetensi yang diharapkan di masa yang akan datang. Pelatihan dan Pengembangan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang diperlukan organisasi akan membantu meningkatkan kompetensi pegawai dan mengatasi GAP kompetensi yang terjadi dalam organisasi. Organisasi akan lebih efektif jika melaksanakan pelatihan dan pengembangan sumberdaya dengan melalui tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan yang terencana dan terprogram. Perencanaan pelatihan yang disusun secara teliti dan terprogram yang kemudian diimplementasikan dengan penuh konsistensi dan kemudian hasil dan pelatihan tersebut dievaluasi serta dinilai tingkat efektifitasnya akan menciptakan organisasi yang jauh Iebih efektif.

Salah satu tugas Sekretariat Badan Litbang adalah mengelola manajemen SDM. Sehubungan dengan fungsi tersebut maka peneliti mencoba untuk rnemberikan masukkan dari hasil penelitian ini dalam bidang manajemen SDM yang meliputi dua hal: Pemetaan Kompetensi dan Pelatihan dan Pengembangan Pegawai berdasarkan Training Need Assessment. Metode penelitian yang dipakai adalah Deskriptif analisis, yang akan memuat gambaran tentang peta kompetensi berdasarkan kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian dan kompetensi perilaku yang dimiliki Sekretariat Badan Litbang Pertanian. Dalam Bidang Pelatihan dan Pengembangan peneliti akan memberikan informasi tentang tahapan Pelatihan yang dilaksanakan Sekretariat Badan Litbang Pertanian.

Hasil Penelitian ini adalah teridentifikasinya kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh Sekretariat Badan Litbang Pertanian pada saat ini. Kompetensi pengetahuan, kompetensi keahlian dan kompetensi perilaku yang dimiliki pegawai sampai saat ini ada pada tingkat yang secara signifikan masih memerlukan pengembangan. Kesenjangan yang terjadi pada variabel kompetensi termasuk dalam kategori GAP keci|, sehingga organisasi perlu melakukan reinfocement (penguatan ) dan Sinergetic fir ( kebutuhan sinergi ) untuk mengantisipasi kesenjangan ini. Organisasi perlu melakukan peningkatan koordinasi dan optimalisasi sumberdaya untuk menciptakan pegawai yang lebih berkompetensi. Pelatihan dan pengembangan SDM di Sekretariat Badan Litbang Pertanian belum sepenuhnya melalui tahapan-tahapan pelatihan yang sesuai dengan Training Need Assessment. Pelatihan dan pengembangan yang selama ini dilakukan adalah pelatihan jangka panjang (tugas belajar) dan pelatihan jangka pendek, yang dilaksanakan berdasarkan prioritas kebutuhan kompetensi. Sekretariat Badan Litbang Pertanian perlu meninjau kembali strategi dan sistim pelatihannya sehingga pelatihan di Sekretariat Badan Litbang Pertanian dapat berjalan Iebin efektif dan efisien.

Abstrak :
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana pegawai Iainnya dalam suatu organisasi berperan sangat penting, karena merupakan jiwa dan motor penggerak perkembangan organisasi/instansi Pemerintah. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PNS Badan Kepegawaian Negara (BKN) Pusat. Salah satu faktor penting yang dapat mendorong peran PNS tersebut dalam instansi adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja. Penilaian kinerja agar berfungsi pendorong bagi kinerja pegawai, perlu dilakukan dengan cara penilaian yang baik (tepat) dan didukung oleh fasilitas data prestasi yang memadai sosialisasi untuk penilai maupun yang dinilai dan pemanfaatannya secara luas untuk pengembangan dan pembinaan pegawai. Dalam praktek penilalan kinerja PNS masih banyak terdapat kekurangan, sehingga belum berfungsi sebagai pendorong kinerja. Demikian pula yang terjadi di BKN Pusat. Dalam tesis ini, penulis mencoba mengkaji dan meneliti masalah persepsi pegawai terhadap penilaian kinerja di BKN Pusat dengan pendekatan atau metode deskriptif kuantitatif. Data dan informasi yang dipakai untuk penelitian adalah keterangan/pernyataan dan responden/pegawai BKN Pusat (pejabat penilai dan pegawai yang dinilai) yang diperoleh dengan cara penyebaran daftar pertanyaan (kuesioner) dan studi dokumen. Berdasarkan hasil penilitian dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan (penilaian kinerja) PNS di BKN Pusat ternyata menunjukkan/menggambarkan kekurangan/kelemahan dalam cara penilaian, sosialisasi tersediannya fasilitas data prestasi, dan pemanfaatan hasil penilaian pekerjaan untuk kebutuhan pengembangan dan pembinaan pegawai secara luas. Sehubungan dengan adanya kekurangan/kelemahan tersebut, dalam tesis ini menyarankan pemecahan masalahnya berdasarkan prioritas jangka pendek dan jangka panjang. Pemecahan masalahnya pada garis besarnya yaitu merubah pendekatan penilalan menjadi lebih berorientasi pada hasil kerja, metode penilaiannya Kombinasi dan Sekala Grafis dengan Insiden Kritis, formatnya dirubah/disempurnakan, disusun standard pekerjaan tiap tugas/jabatan, dilakukan sosialisasi, diberlakukan buku laporan prestasi kerja, Biro Kepegawaian agar lebih berperan dalam manajemen hal-hal yang terkait dengan penilaian pekerjaan serta diusahakan perbaikan/penggantian Peraturan Penierintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.