Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Some behaviors such as arriving late, taking excessive breaks, leaving early, performing tasks not relevant to the interests of the organization during work hours, and performing poor quality work, are all examples of counterproductive work behaviors (CWB). The most common types of CWB are wasted work time (idle time) and making work-relevant mistakes (work errors). Both are treated as indicators of the CWB in this study. Feedback on CWB is one of the main subjects evaluated in this dissertation. The theory used in previous studies has not consistently explained whether negative-feedback can decrease or increase the amount of CWB (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008). Based on the emotion-centered models, negative-feedback can increase the amount of CWB, because it causes individuals to experience a negative affect. This in turn can cause individuals to intend to or even actually engage in CWB. According to learning theory, negative-feedback is necessary to decrease the amount of CWB. By receiving negative-feedback, individuals learn that their targets have not been reached, that performance should be improved, and that the quality of work should be raised. In this study, researcher proposes a way of giving feedback (methods in giving feedback) as a concept that should be considered in explaining the CWB. Based on how the feedback is provided, negative-feedback can be either constructive or destructive. To understand the effects of methods in giving feedback on CWB, researcher performed two studies. Study 1 was carried out in a laboratory setting (experimental setting); 97 participants were involved and the study was performed at the Institute of Public Administration (IPDN). Study 2 was conducted in the field (field study), with the aim to better understand the results of Study 1. Participants in Study 2 included 185 civil servants from the local government. Results showed that negative-feedback without consideration of the manner in which it is given, can increase or decrease the amount of CWB. But negativefeedback given constructively lowers the amount of CWB; while negativefeedback given destructively can increase it. Under controlled circumstances, giving destructive-feedback may reduce the amount of time wasted; but in natural situations, it can increase the tendency of employees to withdraw; a behavior that ultimately wastes even more time. In addition, although destructive feedback in controlled situations can reduce idle time, the amount of work errors can increase.

---

Penjelasan teoretis pada penelitian sebelumnya (Belschak & Den Hartog, 2009; Chang & Smithikrai, 2010; Kwok, Au, & Ho, 2005; Smithikrai, 2008) kurang menjelaskan secara konsisten apakah negative-feedback menurunkan atau meningkatkan CWB. Berdasarkan emotion-centered model, negative-feedback dapat meningkatkan CWB, karena akan membuat individu mengalami negativeaffect; yang selanjutnya akan membuat individu berniat ataupun melakukan CWB. Sedangkan, berdasarkan learning-theory, negative-feedback justru diperlukan untuk menurunkan CWB. Dengan mendapatkan negative-feedback, individu belajar mengetahui target yang belum tercapai, kinerja yang harus dilakukan, dan kualitas kerja mana yang harus diperbaiki. Dalam studi ini, peneliti mengajukan konsep cara menegur (method of giving feedback) yang tampaknya perlu dipertimbangkan dalam menjelaskan CWB. Berdasarkan konsep cara menegur, negative-feedback dapat diberikan secara konstruktif (constructive feedback [CF]) maupun secara destruktif (destructive feedback [DF]). Konsep cara menegur diharapkan dapat memperjelas hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan dapat melengkapi theoretical gap dari kelompok teori yang menjelaskan CWB. Untuk memahami pengaruh cara menegur terhadap CWB, peneliti mendekatinya melalui Studi 1 dan Studi 2. Studi 1 dilakukan dalam situasi laboratorium (experimental setting); dengan jumlah partisipan 97 praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN). Studi 2 dilakukan dalam situasi lapangan (field study), untuk lebih memahami hasil penelitian Studi 1 secara alami. Partisipan dalam Studi 2 adalah 185 orang pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Daerah DKI Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa teguran yang diberikan secara destruktif (pemberian negative-feedback yang dilakukan tanpa postive-feedback, tanpa pemilihan kata yang tepat, kurang disertai solusi, dan bahkan disertai ancaman) dapat meningkatkan atau menurunkan CWB. Sedangkan teguran yang diberikan secara constructive (pemberian negative feedback yang disertai positive feedback, dilakukan dengan pemilihan kata-kata yang tepat, didasarkan rasa percaya, dan disertai solusi yang memungkinkan) akan menurunkan CWB. Pemberian teguran secara destruktif meningkatkan negative-affect dibandingkan secara konstruktif. Pemberian teguran secara destruktif, dalam situasi terkontrol (experimental setting) boleh jadi menurunkan kesantaian-kerja (idle time); namun belum tentu menurunkan kesalahan-kerja (work errors). Pemberian teguran dengan cara destruktif dalam situasi terkontrol, boleh jadi justru meningkatkan. Dalam situasi alami, pemberian teguran secara destruktif berpotensi meningkatkan kecenderungan menarik diri (withdrawal). Perilaku menarik diri yang dilakukan, pada akhirnya menambah kesantaian-kerja. Di samping itu, pegawai yang diberikan teguran secara destruktif, mempersepsi bahwa dirinya banyak melakukan kesalahan atau mempersepsi bahwa tidak ada hal benar yang telah dilakukannya.

Abstrak :
ABSTRAK
Sebagai makhluk sosial yang melakukan interaksi dalam lingkungan, manusia perlu untuk menjaga keharmonisan dengan mematuhi norma-norma yang berlaku dalam lingkungan tersebut. Namun, setiap individu pada dasarnya memiliki perbedaan termasuk perbedaan perilaku. Lingkungan tempat manusia berada dapat menjadi sebab yang mempengaruhi perilaku manusia tersebut, baik perilaku yang bersifat positif maupun perilaku negatif. Dalam konteks lingkungan kerja, perilaku yang positif atau produktif tentunya dapat memberikan manfaat berupa nilai tambah bagi organisasi, namun apabila terdapat perilaku negatif atau kontraproduktif maka tentunya hal tersebut dapat merugikan organisasi tempat manusia tersebut bekerja. Analisis terhadap PT. DGI dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja perusahaan terhadap munculnya perilaku-perilaku yang dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan. Hasil penelitian yang menggunakan metode kuantitatif menunjukkan bahwa terdapat hal-hal yang mempengaruhi munculnya perilaku kerja kontraproduktif dari lingkungan kerja.

---

ABSTRACT
As social beings who interact in the environment, human beings need to maintain harmony by complying with the established norms within the environment. However, each individual essentially has differences including behavioral differences. The environment in which human being exist can become reasons which affects human behavior, either positive or negative behavior. In the context of work environment, positive or productive behavior can provide benefits in the form of added value to the organization, but if there is negative or counterproductive behavior then surely it can be detrimental to the organization of the working men and women. Analysis on PT. DGI was conducted to determine the effect of the company's work environment on the emergence of behaviors that can have negative impact for the company. Results of research using quantitative methods pointed to things that influence the emergence of counterproductive work behavior from work environment.

Abstrak :
Perilaku Kerja Kotraproduktif (PKK) masih sering ditemui, khususnya di Indonesia. Hal ini dapat berdampak negatif terhadap produktifitas dan efektivitas karyawan. Penelitian korelasional ini bertujuan untuk meneliti peran dari self-control yang terdiri dari dua dimensi perilaku, yaitu stop control dan start control sebagai mediator dalam hubungan antara trait mindfulness dan perilaku kerja kontraproduktif. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel pada pekerja yang bertempat tinggal di Jabodetabek berusia 20-39 tahun, dan bekerja penuh waktu (N = 306). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain; Self-control Measure; Stop Control dan Start Control Scale,Mindfulness Attention Awareness Scale (MAAS), dan alat ukur Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C). Hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa terdapat efek tidak langsung antara trait mindfulness terhadap perilaku kerja tidak produktif melalui stop control (ab = -0,11, p < 0,01) dan juga melalui start control (ab = -0,04, p < 0,01), serta terdapat efek langsung antara trait mindfulness terhadap PKK melalui stop control (c = -.0,7, p < 0,01), dan start control (c = -0,24, p < 0,01) yang signifikan. Dapat disimpulkan bahwa stop control dan start control memediasi secara parsial hubungan antara trait mindfulness dan PKK.  ......Counterproductive Work Behavior (CWB) is still common, especially in Indonesia. This can have a negative impact on the productivity and effectiveness of employees. This correlational research aims to examine the role of self-control which consists of two dimensions of behavior, stop control and start control as a mediator in the relationship between trait mindfulness and CWB. This is a correlational study with workers residing in Jabodetabek aged 20-39 years, and working full time (N = 306). Instruments used in this study among others are Self-control Measure; Stop Control and Start Control Scale, Mindfulness Attention Awareness Scale (MAAS), and Counterproductive Work Behavior-Checklist (CWB-C) measurement. The result of mediation analysis has shown a significant indirect effect between trait mindfulness towards CWB through stop control (ab = -0,11, p < 0,01), and also through start control (ab = -0,04, p < .01) and there is a direct direct effect between trait mindfulness to CWB through stop control (c = -0,17, p < 0,01), and start control (c = -0,24, p < 0,01). It can be concluded that stop control and start control partially mediates the relationship between trait mindfulness and CWB.