Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
CONTENTS : - A NOTE FROM OUR SPONSOR - EXECUTIVE SUMMARY - INTRODUCTION: INTEGRATING TALENT MANAGEMENT EFFECTIVELY - SECTION I: THE ELEMENTS OF TALENT MANAGEMENT - SECTION II: MODELS OF INTEGRATION - SECTION III: LEARNING: CORE CONTRIBUTOR TALENT MANAGEMENT - SECTION IV: HOW COMPANIES INTEGRATE COMPONENTS OF TALENT MANAGEMENT - SECTION V: THE CHALLENGES TO INTEGRATING TALENT MANAGEMENT - SECTION VI: MEASURING TALENT MANAGEMENT EFFORTS - SECTION VII: LISTENING TO HIGH PERFORMERS - CONCLUSION - REFERENCES - ABOUT THE AUTHORS AND CONTRIBUTORS - APPENDIX: INTEGRATED TALENT MANAGEMENT SURVEY OVERVIEW

Abstrak :
ABSTRAK Pelayanan transportasi di DKI Jakarta oleh angkutan umum bus cukup besar, yaitu ± 66% dari seluruh angkutan umum. Perum PPD adalah salah satu operator transpor perkotaan di DKI Jakarta dan sekitarnya. Kelancaran pelayanan bus ditunjang oleh pemeliharaan bus di depo, yaitu dengan perbaikan, perawatan untuk mempersiapkan bus Siap Guna Operasi (SGO) yang siap untuk dioperasikan. Kesiapan menyediakan bus SGO sangat ditentukan oleh pekerja reparasi di bengkel depo bus, sehingga sangat perlu memperhatikan pekerja reparasi dan lingkungannya, agar mereka bekerja secara lebih manusiawi dengan performa yang optimal. Bagaimana tingkat performa kerja reparasi ban di depo bus single decker Perum PPD, dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi performa kerja tersebut belum diketahui secara jelas, sehingga perlu diteliti, yang hasilnya sangat penting bagi pengambilan keputusan dalam rangka pengelolaan depo. Untuk menjawab persoalan utama penelitian ini diajukan hipotesis yaitu: "Tidak ada pengaruh faktor lingkungan fisik, faktor individual, faktor lingkungan sosial keorganisasian terhadap performa kerja reparasi di depo bus single decker Perum PPD, dengan hipotesis alternatif, yaitu ada pengaruh positif". Jenis penelitian adalah studi korelasional yang dilakukan secara cross sectional. Penelitian ini mengandung makna sistem urbane yang berciri penyempurnaan atau perbaikan. Jumlah sampel depo adalah 9 depo bus single decker di Jakarta, Depok dan Tangerang. Jumlah sampel responden adalah 54 orang. Data primer yang diperoleh melalui pengukuranpengukuran kondisi fisik, jawaban responder dan data sekunder, selanjutnya di olah dengan bantuan program komputer "Microstat". Derajat signifikansi adalah sebesar 0,05. Uji statistik yang digunakan adalah Chi Square, dan Regresi Berganda. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi performa kerja reparasi ban di depo bus single decker Perum PPD adalah: (1) luas ruangan kerja, (2) bekerja pagi dalam sebulan, (3) kebisingan, (4) kebiasaan-sarapan pagi, (5) pencahayaan, (6} tunjangan ASTEK, (7) temperatur, (9) kelembaban, (9) lama bekerja di depo, {10) akibat banyaknya kendaraan di depo, (11) gizi, (12) memrpunyai peran penting jika telah bekerja baik, (13) istirahat setelah satu periode kerja, (14) pandangan rekan/atasan sebagai keluarga besar depo. Melalui analisis regresi berganda terhadap 14 faktor yang signifikan, diperoleh nilai multiple R=0,944. Selanjutnya dengan analisis varians diperoleh Fratio 6,909>F tabel,0,05=1,95 yang berarti menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha) penelitian ini. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat McCormick dan Daniel (1985:14) bahwa performa kerja di pengaruhi oleh variabel individual dan variabel situasional. Demikian pula hasil penelitian ini sejalan dengan pendapatAchmadi (1969:2) bahwa performa kerja ditentukan oleh hubungan interaktif antara beban kerja, beban tambahan dan kapasitas kerja. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan bahwa pentingnya pengelola segera melakukan sinkronisasi, meningkatkan gugus kendali mutu, pembenahan dan pembangunan 1ingkungan kerja dan penyerasian lingkungan sosial keorganisasian guna memperoleh performa kerja yang lebih tinggi. Perlu pula penelitian lanjutan tentang faktor-faktor lain yang belum terungkap yang mempengaruhi performa kerja.

---

ABSTRACT Factors Influencing The Work Performance In Perum PPPD (A Case Of Tire Repair At "Single Decker" Bus Depot)Transportation service in DKI Jakarta is dominated by bus about 66% from total public transport. Perum PPD is one operator of urban transport in DKI Jakarta and it?s surrounding. The smoothness of bus service supported by bus maintenance in depot, namely: giving service and treatment so that the bus is ready to be operated. The readiness of bus prepared by repairers in depot workshop. It is necessary to pay attention to the repairers so, that they would like to do their best. The level of tire repair performance and some factors that influence them have not been known clearly in depot of single decker bus. The aim of this study is to obtain better understanding concerning factors to support the improvement of the depot management. Some hypotheses to answer the main problems are "there is influence in physical environment, individual factors, and organization of the social environment to the repairer performance in depot bus single decker of Perum PPD". This study is a correlation study implemented by "cross sectional", which is an urbane system characterized by perfection or improvement. The total sample is 9 depot buses "single decker" placed around Jakarta, Depok, and Tangeranig, and the total respondent sample is 54 persons. Primarily data obtain from measurement condition of physical environment, in the further respondent answered analyzed by computer program "microstat". Significant degree is 0.05. Statistic tests are "Chi Square", and also "Multiple Regression". The result of the study expresses that some factors influenced performance in depot bus "single decker" Per-um PPD are: (1) the wide used room to work, (2) working in the morning- monthly, (3) noisy, (4) in custom breakfast, (5) lightening, (6) getting ASTEK, (7) temperature, (9) dampness, (9) the duration of bus depot activity, (10) the amount vehicles in depot, (11) nutrition; (12) having important role if the repairer has worked well, (13) taking a rest after a periodic working, (14) view of friends and leader as like as a family in bus depot. By using multiple regression analysis got the value of multiple R=0.544. By using analysis of variance, its result Fratio Fratio 6,909>F tabel,0,05=1,95 that means rejected the null hypotheses (Ho), and accepted the alternative hypotheses (Ha) of this study. The result of this study is same with the McCormick and Daniel (1955:14) opinion said that work performance had been influenced by individual and situational variables. So as the Achmadi (1999:2) opinion, which express that the work performance determined by interactive correlation among, work load, environment effect and work capacity. Based on the conclusion of the study, suggested that it is very important as quickly as possible to manage depot in order to get more synchronization, improving quality control circle, improvement of working condition, and to get harmonize social environment in order to achieve the best performance. It is necessary to propose further study about some factors, which have not been expressed in this study.

Abstrak :
Penelitian ini untuk mengetahui gambaran tentang kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM. Disamping itu, penelitian juga dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai, hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai, hubungan motivasi dengan kinerja pegawai, dan hubungan secara bersama-sama antara kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dengan kinerja pegawai. Penelitian ini memakai metode diskripsi dan analisis kolerasi. Sampel penelitian berjumlah 55 responden diambil dari pegawai BPSDM Hukum dan HAM.Teknik pengumpulan data primer dilakukan dengan mempergunakan kuesioner untuk variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kinerja pegawai. Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik deskriptif kolerasional dengan dibantu penggunaan SPSS (statictical Package for Social Science). Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan ada pada kategori sedang, budaya organisasi, motivasi ,dan kinerja pegawai menunjukan kategori sedang. Hubungan kepemimpinan dengan kinerja pegawai sebesar 0,554 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,609 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan motivasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,558 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja pegawai sebesar 0,737 yang berarti terdapat hubungan yang mantap.

---

The research is intended to obtain the comprehensive view in Institut Development of Human Resource of Law and Human Rights. The purpose of research is also seeking the correlation between leadership and performance of the employees, Organizational culture and performance of the employees, motivation and performance of the employees. Furthermore, it also want to identify correlation together between leadership, organizational, motivation and performance of the employees. The reaserch used descriptive and correlational analytical method. The sampel is 55 respondent of employees at Institut Development of Human Resource of Law and Human Right. Data collecting metod used quetionaire, and the data is analysed by using SPSS (Statistical Package for Social Science). The result of the research has shown that leadership ,organizational culture, motivation, and performance of the employees indicate at medium level. The correlation between leadership and performance of the employees indicate at 0,554 that mean there is good correlation. The correlation between organizational culture and performance of the employees indicate at 0,609 that mean there is good correlation. The correlation between motivation and performance of the employees indicate at 0,558 that mean there is good correlation. The correlation between leadership, organization of culture, motivation, and performance of the employees together indicate at 0,737 that mean there is good correlation.

Abstrak :
Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API) adalah organisasi publik yang berbentuk asosiasi bisnis yang bergerak di sektor industri dan perdagangan tekstil dan produk tekstil (TPT). Sebagai organisasi publik orientasi visi dan misi API diarahkan kepada upaya pemberdayaan industri dan perdagangan TPT baik terhadap anggota API maupun industri dan perdagangan TPT nasional. Peran dan fungsi yang di mainkan API tersebut di atas, menuntut kinerja (performance) organisasi ini secara optimal dalam memberikan layanan kepada anggota API. Eksistensi dan kontribusi API dalam konstalasi industri dan perdagangan TPT nasional yang sangat signifikan dengan menjadi organisasi pertekstilan yang melakukan pengukuran kinerja organisasi publik API ini dengan menggunakan pendekatan Balanced Scorecard. Pengukuran kinerja organisasi publik API dilakukan dalam rentang waktu tiga tahun dengan dilakukan analisis secara deskriptif data-data primer dan sekunder yang bersumber dari penelitian di Sekretariat API, untuk memperoleh data-data tentang aspek kepuasan karyawan dan kemampuan sistem informasi yang merupakan variabel pembelajaran dan pertumbuhan. Populasi dari penelitian ini adalah Asosiasi Pertekstilan Indonesia. Sedangkan sampel yang digunakan meliputi Anggota Badan Pengurus Pusat (BPP) API sebanyak 10 orang (100%), karyal.van Sekretariat API sebanyak 19 orang (100%), dan perusahaan-perusahaan TPT anggota sebanyak 92 perusahaan (10%) dari total anggota API. Pengukuran kinerja menggunakan pendekatan Balanced Scorecard diketahui bahwa secara keseluruhan organisasi publik API memperoleh skor 51 yang berarti mempunyai kinerja hampir baik. Untuk kinerja pelanggan memperoleh skor 10 yang berarti kinerja aspek ini hampir baik, aspek proses bisnis internal memperoleh skor 7 yang berarti memiliki kinerja baik, aspek pertumbuhan dan pembelajaran memperoleh skor 30 yang berarti kinerja aspek ini hampir baik , dan aspek keuangan memperoleh skor 4 yang berarti kinerja aspek ini kurang baik. Untuk meningkatkan kinerjanya, organisasi publik API harus meningkatkan layanan anggota, kepuasan karyawan, penerapan organisasi belajar, peningkatan layanan dan mengkomunikasikan Balanced Scorecard ke seluruh jajaran organisasi API, baik pengurus, karyawan maupun stake holder lainnya secara menyeluruh.

Abstrak :
The criminal act of drugs abuse, which has been increasing in number nowadays, has threaten the life of all nations in the world including Indonesia due to the transnational distribution of illegal drugs. The establishment of the Class II A Narcotics Penitentiary is a response of the Government, through the Directorate General of Penitentiary, to the Combating Drugs Abuse and Illicit Trade of Narcotics (P4GN) program. This policy is adapted from the people's demand to make changes to the existing system. The rehabilitation of the criminals of narcotics case as a complex problem since they play part not only as drugs dealers, but also drugs addicts. This particular condition makes the rehabilitation of the narcotics prisoners is more complicated than other prisoners. One of the aims of the establishment of the narcotics penitentiary is to cut off the link of illicit drugs trade in Indonesia. Thus, the people who administer the penitentiary are expected to be able to play their part and to run the penitentiary function properly. Every personnel of the penitentiary shall be provided with administrative and technical capability through education and training in order to carry out their main duty and function. They also need motivation to support their creativity and to enhance their performance. The theory applied to study employee performance analysis in its relation to the prisoners' behavior is the employee performance theory by Keith Davis with the formula as follow: Human Performance = Ability + Motivation. One's performance is influenced by ability and motivation. While ability is obtained from education, training and experience, motivation rises from the impulse of humans desire to meet their basic necessities, which is expressed in their behavior. In this research descriptive analytic method is employed. Distributing questionnaires as a means of data collection and doing interviews as the basis of rationality and objectivity of this research conduct a field approach of survey method. A positive correlation coefficient value between ability variable and employee performance is resulted in this research. The ability variable correlation value over employee performance is r = 0.551. This indicates that the relation between working motivation and employee performance is positive. Based on the simple regression analysis, there is a positive and significant influence of ability variable over employee performance variable with a determinant correlation R2 of 0.424 or 0.424 x 100% = 42.4 %. The rest 57.6% is influenced by other variables beyond this research on a significance level of 0.000. It also found that there is a positive and significant influence of motivation variable on employee performance in the Class II A Narcotics Penitentiary with a determinant correlation R2 of 0.303 x 100% = 30.3%. The rest 69.7% is influenced by other variables beyond this research with significance level 0.000. The multiple regression analysis performed shows that ability (X1) and motivation (X2) have consistently a positive and significant relation on employee performance (Y) with a correlation coefficient r2 of 0.673. This analysis also points out an influence of ability (X1) and motivation (X2) on employee performance (Y) with determinant coefficient R2 of 0.453 or 0.453 x 100% = 45.3% while the rest 54.3% is influenced by other variables beyond this research on a significance level of 0.000. It can be concluded that there is a positive and significant relation between ability and motivation and employee performance. The influence perception of ability and motivation on employee performance also appears in the Class II A Narcotics Penitentiary although there is still a 54.7 % of it which is influenced by other variables.

Abstrak :
Munculnya era globalisasi yang melanda dunia menyebabkan setiap negara termasuk Indonesia berupaya mempersiapkan diri dalam berbagai bidang, baik bidang politik, ekonomi, budaya maupun hankam agar tidak terlindas oleh kerasnya dampak dari globalisasi tersebut. Khusus di bidang ekonomi, upaya yang ditempuh oleh pemerintah selain menjalin kerjasama regional maupun intemasional ,juga berupaya untuk senantiasa meningkatkan daya saing produk agar mampu bersaing di pasar internasional yang salah satu landasan pokok peningkatan daya saing produk barang dan jasa tersebut adalah peningkatan produktivitas baik secara macro maupun makro. Penelitian ini berupaya mengungkap sejauh mana hubungan dan pengaruh latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja. Selain itu juga berupaya untuk mengungkap adanya perbedaan tingkat produktivitas karyawan berlatar belakang pendidikan Sekolah Menengah Umum dengan karyawan berlatar belakang pendidikan Sekolah Menengah Kejuruan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa faktor latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi dan pengalaman kerja memiliki lwbungan positif dan signifikan dengan produktivitas kerja, atau dapat dikatakan bahwa semakin tingginya latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi dan pengalaman kerja akan semakin tinggi tingkat produktivitas kerjanya. Sebaliknya dengan semakin rendahnya latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi den pengalaman kerja akan semakin rendah tingkat produktivitas kerjanya. Pada bagian lain dari penelitian ini ditemukan bukti empiris bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan dengan latar belakang pendidikan Sekolah Menengah Umum lebih tinggi dari karyawan dengan latar belakang pendidikan Sekolah Menengah Kejuruan. Atas dasar hasil penelitian tersebut di atas, maka upaya peningkatan produktivitas kerja mutlak diperlukan bagi setiap organisasi apabila ingin metnpertahankan kontinuitas organisasi agar mampu menjawab setiap tantangan akibat adanya perkembangan domestik maupun global yang demikian cepat. Upaya peningkatan produktivitas kerja dimaksud dapat dilakukan melalui peningkatan pendidikan, pemberian motivasi dan memanfaatkan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan untuk sebesar-besarnya dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

Abstrak :
Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran. Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir. Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data. Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat. Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%. Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process. Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development. The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job". Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance. Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%. In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction.

Abstrak :
ROI decoded for trainers by the leading ROI experts in the field. Return on Investment (ROI) Basics provides a baseline exploration of ROI for both novice and experienced WLP practitioners. Additionally, it includes a review of two essential, often overlooked, steps in the ROI process: communicating results and integrating ROI into an organizations learning programs.

Abstrak :
Contents : - Preface - Chapter 1: Introduction—How to use this book effectively - Chapter 2: An introduction to performance management - Chapter 3: Assessing your performance management culture and competencies - Chapter 4: Turning people on to learning - Chapter 5: Evaluating your training program results - Chapter 6: One-day workshop on establishing a coaching relationship for great performance - Chapter 7: One-day workshop on performance goal setting - Chapter 8: One-day workshop on diagnosing employee performance problems and developing improvement plans - Chapter 9: One-day workshop on conducting performance coaching and annual performance analysis and planning conversations - Chapter 10: Half-day workshop on the employee’s role within the partnership for performance and performance coaching conversations - Appendix A: Using the accompanying CD materials - Appendix B: Handouts - Appendix C: Training instruments - Appendix D: Training tools - Appendix E: Learning activities - For Further Reading - About the authors - Index