Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini membahas mengenai kompetensi profesional spesialis rekod dan penilaiannya assessment di Perusahaan Migas Adidaya di Indonesia. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dikembangkan dari ARMA Internasional, disertai wawancara probing . Pemilihan sampel dengan teknik total sampling pada SDM bidang kearsipan di empat level karier yaitu koordinator, analis, asisten, dan klerikal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa records specialist di level koordinator, asisten, analis dan klerikal memerlukan pengembangan kompetensi pada lima domain yaitu kepemimpinan, manajemen resiko, komunikasi pemasaran, praktik dan fungsi bisnis, dengan tingkat penguasaan kompetensi level 3-4 berada di atas 50 . Pada domain teknologi informasi, level koordinator memerlukan pembinaan kompetensi teknologi informasi; sementara untuk jenjang klerikal, asisten, dan analis memerlukan pengembangan kompetensi teknologi informasi. Rekomendasi pembinaan/pengembangan kompetensi pada level koordinator berupa Reflective learning yaitu memperkuat kemitraan dengan SDM kearsipan tataran strategis, berbagi pengetahuan dengan civitas academica dan proaktif dalam asosiasi profesi, serta pembaharuan wawasan teknologi informasi. Pada level analis berupa Self Directed Learning yaitu pendidikan formal atau sertifikasi kompetensi spesifik tentang manajemen resiko dan preservasi dokumen digital. Pada level klerikal berupa Workplace Learning yang menekankan pembelajaran pada praktik kekinian dan kursus bahasa secara terencana. Pada level Asisten berupa Competency-based learning yaitu pengukuran kompetensi tentang komunikasi pemasaran dan teknik riset.

---

ABSTRACT
This study discusses about professional competence of records specialist and the assessment in the rdquo Adidaya rdquo Oil and Gas Company located in Indonesia. The data collected using a questionnaire developed from ARMA International, and interviews probing . The sample selected using total sampling technique that represents four career levels on HR field of archives. These are coordinators, analysts, assistants, and clerical. The results showed that the records specialist at level coordinators, assistants, analysts and clerical requires competence improvement for five domains, i.e leadership, risk management, marketing communications, practices and business functions. The competency advance level 3 4 are above 50 . In the information technology domain, the level of coordinator require information technology competency development whereas for the level of clerical, assistant, and analysts require information technology competency coaching. Competency development recommendations for coordinator level is of Reflective learning i.e. strengthening partnerships with archival HR strategic level, knowledge sharing with the academic community and proactive in professional associations, and renewal insight of information technology. At the analyst is elf Directed Learning i.e. formal education or certification of specific competencies on risk management and digital document preservation. At the level of clerical is Workplace Learning which emphasizes learning of present practice and language course. At the level of Assistant is Competency based learning that is measuring the competence of marketing communications and research techniques.

Abstrak :
Studi ini bertujuan mengembangkan model penilaian kinerja (P|<) berbasis kompetensi, untuk diterapkan di PT. X. Model Pl( yang selama ini diterapkan dinalai tidak lagi sesuai dengan kebutuhan organisasi, terlebih setelah ditetapkannya visi, misi dan strategl organisasi yang bam. Sampai tingkat tertentu kelidaksesuaian ini juga dikonirmasi oleh karyawan dan manajer perusahaan. Pilihan terhadap pengembangan model PK berbasis kompetensi, utamanya karena model PK ini dinilai akurat dalam merumuskan perilaku kerja yang selaras dengan rencana strategis organisasi sekaligus mampu memberi kontribusi yang signifikan dalam proses internallsasi kultnur yang baru. PK berbasis kompeluensi adalah PK yang Iebih mnekankan pada penilaian kualitatif terhadap proses kerja individu dalam mencapai hasil (me ?how? of performance) bukan hasil kerjanya sendiri (the "what" of performance). Hasil penilaian model PK berbasis kompetensi memberi informasi yang lebih kaya tentang perilaku, proses dan cara keda karyawan, sebagai masukan untuk pengambilan keputusan berkaitan dengan pengembangan diri karyawan maupun organisasi di masa depan. Kendati model PK herbasls kompetensi Iebih menekankan penilaian pada proses kerja, bukan berarti hasil kerja tidak penting. Hasil kerja merupakan kontribusi mutlak kinerja karyawan terhadap kelangsungan blsnls organlsasi. Oleh karenanya, studi ini pun mengusulkan suatu sistem penilaian yang mengakomodasi aspek prosls dan hasil sebagai total penilaian kinerja. Sistem yang merujuk pada ?mixed model' ini akan menjalin kemiuaan bagi karyawan maupun organisasi. Dalam apllkasinya nanti, secara tekns, nilai PK dapat dilengkapl dengan evaluasi hasil yang spesiflk, yaitu nilai Inrfwtlual Performance P/an (IPP) yang akan dljalankan perusahaan. Sementara dalam proses perencanaan IPP, data tentang kompetensi karyawan merupakan informasi yang berguna bagi atasan, khususnya dl dalam proses penetapan dan diskusi tentang loading kerja dengan bawahan. Diharapkan, penilaian yang secara obyeklif mengkaitkan hasil dengan proses kerja, ditambah dengan bimbingan dan dukungan atasan, memudahkan karyawan memperoleh insight serta berhap diri melakukan berbagai upaya perbaikan. Penerapan model PK berbasis kompetensi lnl memerlukan beberapa persiapan. Salah sam yang terpenting adalah perlunya mengaltkan PK dengan sistem SDM Iainnya, misalnya saja sistem kompensasi, pengembangan karyawan serta soccession planning sehingga ia menjadi bagian yang integral dari pengelolaan SDM dalam organlsasi. Diperlukan pula keslapan organisasi menerima konsekuensi kultural model PK baru, seperti hubungan yang Iebih terbuka antara atasan-bawahan, terbukanya peluang karyawan untuk mengembangkan dirinya sesuai kompetensi yang dimiliki serta kejelasan dalam jenjang karier.

Abstrak :
Permintaan layanan psikiatri forensik di Indonesia terus meningkat. Namun, psikiater di Indonesia merasa kurang kompeten dan kurang percaya diri dalam melakukan analisis psikomedikolegal dan melaporkan hasil pemeriksaannya, karena ketiadaan pedoman dan metode pendidikan yang belum seragam. Penelitian ini terdiri atas tiga tahap yang bertujuan untuk mengidentifikasi komponen Kemampuan Berpikir Analisis Psikomedikolegal (KBAP) dan mengembangkan modul pengajaran yang sahih dan mampu laksana. Penelitian menggunakan desain exploratory sequential mixed method. Pada tahap 1, dilakukan penelusuran kepustakaan dan penilaian kebutuhan dari pemangku kepentingan untuk mengidentifikasi komponen KBAP, dilanjutkan dengan teknik delphi melibatkan pakar psikiatri, hukum, dan bidang lain yang relevan. Hasilnya diadaptasi menjadi instrumen penilaian KBAP beserta panduan penilaiannya. Pada tahap 2, dilakukan studi potong lintang terhadap psikiater Indonesia untuk mengetahui skor KBAP dan faktor-faktor yang memengaruhinya. Pada tahap 3, dilakukan pengembangan dan uji coba Modul KBAP. Penelitian tahap 1 menghasilkan 60 butir KBAP yang dibagi empat tahap: persiapan, pemeriksaan, penulisan laporan, serta persiapan dan pemberian keterangan di pengadilan. Instrumen penilaian, berupa rubrik yang dilengkapi panduan pengisian, memiliki validitas isi dan reliabilitas antarpenilai yang baik. Median skor KBAP dari 165 subjek sebesar 37 (rentang nilai 5 sampai 89). Tidak didapatkan faktor yang berhubungan dengan skor KBAP. Modul KBAP yang dikembangkan pada tahap 3, berdasarkan temuan dari tahap 1 dan 2, berlangsung secara daring selama 6 minggu, terdiri atas kegiatan pembelajaran dan evaluasi yang dilakukan secara asinkronus dan sinkronus. Modul KBAP secara keseluruhan dinilai mampu laksana dan sahih. Selain itu, peserta menunjukkan hasil yang baik dalam evaluasi hasil pembelajaran modul. Secara keseluruhan, penelitian ini dirancang untuk dapat menjawab kebutuhan dalam peningkatan keterampilan psikiatri forensik Indonesia dengan memberikan pedoman konkret dan modul pengajaran yang berpotensi untuk dikembangkan lebih lanjut baik dalam aspek pendidikan, penelitian, maupun pelayanan. ......Requests for forensic psychiatry assessments have consistently increased. However, Indonesian psychiatrists still view themselves as incompetent, and thus, unconfident in conducting psychomedicolegal analysis and reporting the results, which may stem from a lack of concrete guidelines and uniform teaching methods throughout the country. Furthermore, psychomedicolegal analysis as a form of clinical reasoning can be influenced by cognitive and emotional factors. Thus, this study aims to identify components of psychomedicolegal analysis competency and to develop its educational module. This study used an exploratory sequential mixed method design. In Part 1 of the study, literature review and needs analysis from stakeholders were conducted to identify components of psychomedicolegal analysis, which were then refined through Delphi technique involving experts from psychiatry, law, and other relevant fields. The components are adapted into a scoring instrument and its user manual. In Part 2, a cross-sectional study was conducted among Indonesian psychiatrists to estimate the level of psychomedicolegal analysis of competence and related factors. In Part 3, a module for psychomedicolegal analysis was developed and tested. Part 1 of this study resulted in 60 items of psychomedicolegal analysis competency, divided into 4 domains: preparation, assessment, report writing, and giving expert testimony. The scoring instrument was designed as a rubric and complemented by a manual containing item explanations and operational definitions. The instrument has acceptable content validity and inter-rater reliability. In Part 2, a sample of 165 psychiatrists had a median psychomedicolegal analysis score of 37 (range 5 to 89). No factors are significantly associated with it. In Part 3, the psychomedicolegal analysis module, formulated from the findings of Part 1 and 2, was conducted as an online course for 6 weeks, consisting of asynchronous and synchronous activities. The module was considered feasible and valid. Also the participants showed good results in evaluation of the module. Overall, the psychomedicolegal analysis scoring instrument and the resulting module were able to answer the need for skill development in Indonesian forensic psychiatry by providing concrete guidelines and teaching methods that have the potential to be further developed as educational innovation, research, and services.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas implementasi program assessment center di Lembaga Kepolisian Indonesia. Assessment center di lembaga Kepolisian dilaksanakan pada tingkat Mabes Polri dan Kepolisian Daerah Polda di seluruh Indonesia. Penelitian ini menggunakan penelitian mixed method untuk menjawab efektivitas implementasi program assessment center. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan mengambil sampel secara purposif sampling terdiri dari responden yang mewakili unit-unit implementasi assessment center. Jumlah sampel penelitian sebanyak 323 responden dari Mabes Polri dan Polda. Pendekatan kualitatif dilakukan untuk mendalami dan mengeksplorasi temuan kuantitatif dengan menggunakan metode wawancara, dokumentasi dan observasi terhadap pelaksanaan program assessment center. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa implementasi program assessment center di Mabes Polri dan Polda belum efektif ditinjau dari faktor komunikasi, sumber daya, disposisi, dan struktur birokrasi. Faktor komunikasi yang belum efektif meliputi transmisi, kejelasan, dan konsistensi. Faktor sumber daya yang belum efektif meliputi sumber daya manusia, anggaran, sarana/ fasilitas, dan informasi. Faktor disposisi meliputi dukungan dan komitmen pelaksana program. Faktor struktur birokrasi meliputi standar operasi prosedur dan pembagian tugas/ fragmentasi. Strategi terbaik agar implementasi program assessment center di Kepolisian berjalan dengan efektif adalah membuat perencanaan program assessment center yang terintegrasi dari Mabes Polri ke Polda dengan fokus utama pada faktor komunikasi, sumber daya, disposisi, dan struktur birokrasi. Implementasi program juga harus diikuti dengan pengawasan dan monitoring yang ketat dan tepat.

---

ABSTRACT
The aim of the present study is to analyze the effectiveness of assessment center program implementation in The Indonesian National Police. Assessment center in The Indonesian National Police is conducted at Police Headquarters Mabes Polri and Regional Police Polda throughout Indonesia. This research uses mixed method research to answer the effectiveness of assessment center program implementation. Quantitative approach is done by taking samples by purposive sampling consists of respondents representing units assessment center. The number of research samples were 323 respondents from Mabes Polri and Polda. A qualitative approach is undertaken to explore quantitative findings using interview, documentation and observation of assessment center program implementation. The research result concludes that the implementation of assessment center program at Mabes Polri and Polda has not been effective in communication factor, resource, disposition, and bureaucratic structure. Communication factors that have not been effective are transmission, clarity, and consistency. Resource factors that have not been effective are human resources, budget, facilities facilities, and information. Disposition factors that have not been effective are support and commitment of program implementers. Bureaucratic structure factors that have not been effective are standard operating procedures and division of tasks fragmentation. The best strategy for effective implementation of the assessment center program in the Police is to make an integrated assessment center planning program from Mabes Polri to Polda with the main focus on communication, resource, disposition and bureaucracy. Implementation of the program should also be followed by strict monitoring.