Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
If you want to help your leaders challenge the status quo, lead by example, take decisive action, and empower employees, this essential resource has everything you need. Included are fundamental steps to design a complete leadership training and development program and successful approaches from world-class organizations such as Ritz-Carlton, Starbucks, Saturn, and more.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai didalam melaksanakan tugas-tugas pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor. Didasarkan pada pengalaman empiris dapat diindikasikan bahwa pegawai yang dimiliki Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor mempunyai motivasi kerja yang rendah. Hal ini disebabkan 1). sebagian pegawai mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda dari tingkat sekolah dasar sampai tingkat sarjana dengan jurusan dan keterampilan yang berbeda, .sedangkan pemasyarakatan mempunyai jalur pendidikan khusus untuk mempersiapkan sumber daya manusianya yaitu AKIP ( Akademi Ilmu Pemasyarakatan ), sehingga kemampuan dan keterampilan dalam bidang pembinaan pemasyarakatan yang dimiliki pegawai sangat terbatas, 2). Pegawai yang ada sebagian berasal dari Departemen Penerangan dan Depertemen Sosial dengan Budaya kerja yang berbeda 3). kurang meratanya Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pemasyarakatan. 4) kurangnya tingkat kesejahteraan pegawai . Kenyataan lain yang dapat dilihat yaitu masih adanya gangguan keamanan dan ketertiban seperti terjadinya perkelahian antara sesama tahanan / narapidana yang bahkan dapat menyebabkan kematian, adanya tahanan 1 narapidana yang melarikan diri dari lembaga pada siang hari tanpa melakukan bobol genteng atau peralatan lain, adanya bekas narapidana yang berulang kali masuk lembaga, sedangkan rendahnya motivasi pegawai dapat dilihat dari tingkat kehadiran yaitu : tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, datang terlambat / tidak ikut apel pagi, datang absen pagi keluar kantor tanpa alasan yang jelas dan datang kembali waktu absen pulang serta datang pagi akan tetapi tidak menggunakan waktu sebagaimana mestinya. Dengan dasar latar belakang tersebut diatas dapat dikemukakan beberapa rumusan masalah dalam penelitian seperti : 1. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dengan motivasi pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor. 2. Adakah hubungan antara Pelatihan dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor. 3. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan Secara bersama-sama dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor. Sebagai faktor motivasional seorang pimpinan mutlak perlu menyusun program yang sistematik untuk mengembangkan bawahan baik jalur formal maupun informal, karena pentingnya pengembangan sebagai bagian integral dari usaha memberikan motivasi, maka jalur formal harus ditempuh melalui program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai. Dalam penelitian ini digunakan konsep atau teori kepemimpinan yang efektif dengan lima landasan manajerial yang kokoh dari Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan, konsep Pelatihan menggunakan teori Arep dan Mangunegara, den konsep motivasi menggunakan teori dua faktor dari Herzberg. Untuk mencari jawab atas pertanyaan penelitian diatas, maka pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode Survey yaitu dengan teknik menyebarkan kuesioner. Teknik pengambilan sample dengan menggunakan Teknik insidental sampling, sedangkan penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan Rumus Al-Rasyid. Dari 61 sampel yang ditetapkan untuk mewakili populasi sejumlah 155 orang, telah disebarkan sebanyak 66 eksemplar angket dan semuanya kembali. Dari data yang telah diuji validitas dan reiiabilitasnya maka dilakukan analisis korelasi Spearman Rank, Analisis korelasi Banda dan uji Signifikansi F hitung. dengan hasil : 1. Adanya hubungan yang positif, positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor. 2. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas II A Bogor. 3. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Kepemimpinan dan Pelatihan secara bersama-sama dengan motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas IIA Bogor. Dari hasil penelitian, disarankan untuk dapat meningkatkan dan memperbaiki motivasi pegawai dengan cara memperbaiki kualitas kepemimpinan, Pelatihan dan motivasi terutama indikator-indikator yang masih menjadi masalah dengan Cara bersama-sama atau parsial.

---

This research is done with an objective of exploring the relation between leadership and training with work motivation of officers in doing their rehabilitation duties for the inmates at the Class 2A Correctional Institution of Bogor. According to empiric experience, it indicates that almost all of the officers have minimum work motivation. This caused by: 1) some of the officers have different education background, from the elementary school until university with different kind of specialization, and also there is a special education program, that is AKIP (Akademi Ilmu Pemasyarakatan/Academy of Sociology Science), so the ability on rehabilitation program for the officers is limited; 2) Some of the officers transferred from the Department of Information and Social Works, which have different job description; 3) The training and education about Socialization system is not spread enough; 4) Incomplete salary for officers. Another reality shows that there still have security obstruction, for example fight between inmates that can cause death, inmates run away from prison without open the ceiling in the afternoon, recidivist that come back again to the jail. Minimum work motivation can be shown from the level of absence officer not come to the office without any permission, officers come too late, go home before the time, and also come to the office but not using the work time properly. Base on these realities, it can be formulated some problems in the research, such as 1. Is there any relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor? 2. Is there any relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor? 3. Is there any relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor? As the motivational factor, a leader should draw a systematical program to develop the employee from formal or informal lines. But it's better if a leader takes the formal line by education and training. In this analysis, we use Chapman's Effective Leadership Concept with 5 managerial bases, taken from Dale Timpe by Hasibuan, Training Concept using Mangunegara and Arep's theory, and Motivation Concept using two factor theory of Herzberg. To have the answers from the questions, we collect the data using survey method that is by spread questioners. The technique to collect the data is using Incidental Technique sampling, and to decide the number of samples, we using Al-Rasyid's formula. From 61 samples which represent the population of 155 employees, it has been distributed 66 sheets of questioners, and all of them are back. From the data that the validity and the reliability already tested, we make analysis Spearman Rank correlation, double correlation analysis, and F Significant test. And the results are: 1. There is a positive and significant relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor. 2. There is positive, strong, and significant relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor. 3. There is positive, strong, and significant relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor. From this analysis, we suggest to improve and correct the officers' motivation by improving the quality leadership, training and motivation, especially on the indicators that still become dilemma, done together or partial.

Abstrak :
Leaders Start to Finish offers detailed, specific insight and instructions on how to develop highly effective leadership training programs that will produce engaged and authentic leaders in your organization.

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang pelatihan kepemimpinan dalam perspektif kepemimpinan profetik. Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan teknik analisis verbatim, menggunakan dua orang tim pakar sebagai penilai. Hasil dari penelitian ini berupa muatan kepemimpinan profetik, proses transfer materi pelatihan dan rekomendasi kurikulum pelatihan kepemimpinan profetik pada pelatihan kepemimpinan organisasi kepemudaan. Secara khusus, distribusi materi pada kurikulum pelatihan kepemimpinan di tiga organisasi kepemudaan yaitu IPNU (aspek kompetensi 65 %, aspek etika 35 %), KAMMI (aspek kompetensi 62%, aspek etika 38 %), dan HMI (aspek kompetensi 52 %, aspek etika 48 %). ......This Thesis discusses leadership training in Prophetic Leadership perspective. Analysis in this study uses a qualitative method of analysis techniques verbatim, using a two-person team of experts as assessors. The results of this study in the form of charge prophetic leadership, the process of transfer of training materials and recommendations prophetic leadership training curriculum on youth leadership training organization. In particular, the distribution of matter in the leadership training curriculum in three youth organizations namely IPNU (65% competence aspects, ethical aspects 35%), KAMMI (62% competence aspects, ethical aspects 38%), and HMI (52% competence aspects, ethical aspects 48%)

Abstrak :
ABSTRACT
This study tries to analyze the effect of succession planning, transformational leadership, training satisfaction on employee turnover intention in the public sector of the Central Jakarta Ministry of Religion. Responding to this study, an experiment of 120 respondents from the Central Jakarta Ministry of Religion staffing company. The sampling method uses purposive sampling and uses descriptive statistical data analysis methods (average) and multiple regression analysis. In this research, succession planning, transformational leadership, and training satisfaction, were obtained negatively towards company turnover intention in the public sector, especially succession planning. From the results of this study, it was agreed by the leadership of the company to pay more attention to succession planning or management of employee talents, allow and add training and coaching for future leaders to be more transformational to provide beneficial investments in terms of employee career development.

Abstrak :
Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur pemerintah, melalui pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku di dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan. Tuntutan peningkatan profesionalisme di jajaran aparatur pemerintah itu menjadi sangat penting dan mutlak seiring dengan semakin meluasnya era globalisasi. Oleh karenanya sistem dan program pendidikan dan pelatihan khususnya pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil harus benar-benar secara efektif dapat memberikan kontribusi terhadap meningkatnya fungsi dan keprofesionalan birokrasi dalam melayanai masyarakat secara transparan, akuntabel dan bebas dari penyalahgunaan kekuasaan. Adapun untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, maka harus dilakukan evaluasi sebagai salah satu tahapan penting dalam proses pendidikan dan pelatihan. Evaluasi efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan menurut pendekatan model Kirkpatrick terdiri dari empat tingkatan yaitu, efektivitas reaksi, efektivitas pembelajaran yang merupakan evaluasi internal dan efektivitas perilaku serta efektivitas hasil (dampak) yang merupakan evaluasi eksternal. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas, maka penelitian ini akan menguji efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (Diklatpim Tingkat III di Departemen Kehakiman dan HAM tahun 2003) dengan evaluasi internal yaitu evaluasi efektivitas reaksi dan evaluasi efektivitas pembelajaran. Evaluasi efektivitas reaksi merupakan pengukuran efektivitas pendidikan dan pelatihan berdasarkan persepsi peserta pendidikan dan pelatihan terhadap aspek kurikulum, widyaiswara, penyelenggara dan aspek sarana prasarana. Sedangkan evaluasi efektivitas pembelajaran merupakan efektivitas yang diukur berdasarkan prestasi belajar peserta yang berkaitan derigan penguasan berbagai konsep, fakta yang diajarkan dalam pendidikan dan pelatihan selama periode tertentu. Untuk memperoleh data berdasarkan persepsi, tehnik pengumpuian data dilakukan dengan membuat kuesioner kepada peserta dengan tehnik purposive sampling yaitu menentukan sampel dari peserta Diklatpim Tingkat III di Jakarta sebanyak 48 responden. Sedangkan untuk memperoleh data tentang prestasi belajar peserta dilakukan dengan menggunakan pre-test dan post-test terhadap peserta Diklatpim Tingkat III tahun 2003. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari tanggapan peserta terhadap aspek-aspek pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diukur, maka pelaksanaan Diklatpim Tingkat III yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Pegawai Departemen Kehakiman dan HAM secara umum berjalan secara efektif. Meskipun demikian, terhadap reaksi responden yang menyatakan berimbang diperlukan penyempurnaan dan penyesuaian terhadap setiap komponen kebutuhan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Dari peringkat reaksi peserta yang berimbang tersebut, yaitu aspek widyaiswara, sarana dan prasarana, maka hendaklah menjadi prioritas penyempurnaan atau perbaikan. Sedangkan, dari hasil pengolahan data terhadap hasil pembelajaran, kendatipun terdapat peningkatan pengetahuan dari peserta, namun belum mencerminkan keberhasilan yang memuaskan. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kegiatan evaluasi Diklatpim Tingkat III tahun 2003 sudah dilaksanakan, namun hasilnya belum sepenuhnya dijadikan sebagai bahan perbaikan. Sehubungan dengan hal tersebut, hasil penelitian ini merekomendasikan perlunya dilakukan perbaikan dan penyempurnaan pada komponen-komponen di setiap aspek yang masih belum memadai ketersediaannya serta perlunya studi evaluasi secara lebih terfokus terhadap proses pembelajaran pendidikan dan pelatihan guna memperoleh hasil keluaran peserta pendidikan dan pelatihan yang benar-benar memiliki kemampuan, keterampilan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ditetapkan dalam pendidikan dan pelatihan yang bersangkutan.

---

The Evaluation Study For The Effectiveness of The Leadership Grade III Training in Department of Justice and Human RightThe effort of enhancing human resources quality among government apparatus by way of education and training is aimed to improve their knowledge, skill and attitude in executing their assignment in development field and public service. The demand for enhancing their professionalism is absolutely important side aside by the widening Globalization Era. Therefore, system and programme of education and training especially Leadership Training for Government Employees must be extremely effective in obtaining transparently and accountably birocracy functions and professionalism in which it is also free from corrupt- in serving public matters. To know how effectiveness of the training is, that evaluation should be done as it is one important level in training process. The evaluation of training execution as Kirkpatrick's Four Level Evaluation Model, these steps can be defined as follows : The Effectiveness of Reaction, The Effectiveness of Learning which is an Internal Evaluation, The Effectiveness of Behavior, and The Effectiveness of Result which is an External Evaluation. Based on the paradigm, the experiment would examine the effectiveness of The Training and Education (Diklatpim Tingkat Ill) on Department of Justice and Human Right 2003 by a way of Internal Evaluation Measurements, there were the Evaluation of Reaction and the Evaluation of Learning. The Evaluation in terms of Reaction is the same as measuring the feeling of conferees to Curriculum Aspect, Expert (Widyaiswara) Aspect, Organized Committee Aspect and Facilities Aspect. The Evaluation of Learning is defined as measurement effectivity based on learning appreciation of conferees related to their understandings in concepts and facts studied during the training on the certain period. To obtain the objective data based on perception, data finding method was done by distributing questionnaires to the trainees in the form of Purposive Sample that was determining samples from the trainees of Leadership Grade Ill Training (Diklatpim Tingkat III) held in Jakarta as many as 48 respondents. Moreover, learning appreciation data from the participants was done by executing pre-test and post-test to them. Based on the processing data result, from which the trainees responded to the measured aspects of the training as whole, finally the training which was held by The Education and Training Centre of Department of Justice and Human Right was generally running effectiveness. To those respondents reaction who determined equal, even though, we needed to complete and adapt every component of the training needs. Here, Experts (Widyaiswara) aspect and facilities aspect should become a priority of reconstruction and completing factors. Although, it had not reflected a satisfied goal of the data processing result to the learning result, in fact the knowledge of the conferees as a whole were obviously enhanced. From the result indicating that the evaluation of the Leadership Grade III Training 2003 had been well done, even though the result had entirely not become reconstruction matters. Relating to the subject, the result of this experiment recommended the need of reconstructions and completing to the insufficient components of every aspect and the need of evaluation study which is more focused to the learning process of the training to produce capable and skillful participants fitted by the aim and the objective of the training.

Abstrak :
Perubahan yang sangat pesat terjadi akhir-akhir. ini, baik perubahan yang disebabkan oleh perkembangan kondisi sosial, politik, ekonomi, maupun perkembangan di bidang ilmu dan teknologi. Dampak yang terasa dengan adanya perubahan itu adalah semakin ketatnya persaingan dunia usaha atau dunia bisnis. Salah satu kunci keberhasilan dalam menghadapi persaingan tersebut adalah dukungan karyawan yang kompeten di bidangnya. Menciptakan karyawan yang kompeten dapat melalui berbagai cara, salah satunya adalah dengan pelatihan. Pelatihan yang berbasis kompetensi diyakini akan lebih mampu menciptakan karyawan yang kompten karena melaluli pelatihan ini kompetensi karyawan akan digali dan dikembangkan. Sebagai bagian dari dunia bisnis, perubahan yang terjadi di Indonesia turut berpengaruh terhadap PT. BS. Beroperasi sejak tahun 1972, PT. BS merupakan pelopor dalam dunia bisnis tepung terigu. Berawal sebagai perusahaan yang bergerak di bidang penggilingan gandum, PT. BS melakukan reorganisasi setelah terjadi perubahan di bidang ekonomi, sosial, dan politik Indonesia pada tahun 1998. Perubahan tersebut diawali dengan pencanangan visi dan misi organisasi untuk menjadi global player di tahun 2012 dan terkait dengan pencapaian visi dan misi tersebut kompetensi karyawan menjadi hal yang sangat penting. Permasalahan yang tengah dihadapi oleh PT BS terkait dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan. Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan terhadap data demografis karyawan, diketahui bahwa jumlah karyawan yang akan pensiun pada tahun 2008 mencapai 49 orang, mulai dari tingkat jabatan kepala seksi sebanyak 28 orang, tingkat assistant manager 17 orang, dan di tingkat manager sebanyak 4 orang. Dengan adanya sejumlah karyawan tingkat manajerial yang akan memasuki masa pensiun tersebut, maka mereka yang dipersiapkan sebagai pengganti ke-49 orang tersebut harus dilatih dan dikembangkan melalui Competency Based Training agar mereka memiliki kompetensi yang sesuai dengan model kompetensi PT. BS dan kemampuan kepemimpinan yang dibutuhkan. Pelatihan itu diberikan terutama bagi para kepala seksi di fungsi Manufacturing, yang oleh karena karakteristik tugasnya menghadapkan mereka dengan berbagai macam karakter, baik dari bawahan, rekan kerja, maupun atasan. Dengan adanya Competency Based Training ini diharapkan mereka dapat meningkatkan kinerjanya dalam mencapai visi dan misi perusahaan. PT. BS saat ini memiliki Training Ladder yang dilaksanakan untuk mengembangkan karyawan namun menurut evaluasi penulis panduan pelatihan itu belum mencukupi untuk dipakai sebagai pelatihan tingkat manajerial belum memadai, khususnya dalam menyiapkan kemampuan manajerial dan kepemimpinan para kepala seksi dalam menduduki jabatan manajerial yang tinggi. Oleh karena itu penulis merekomendasikan beberapa langkah dalam merancang ulang Training Ladder yang ada dengan memasukkan 2 (dua) area kompetensi yaitu kompetensi manajerial dan kepemimpinan. Untuk melaksanakan pengembangan karyawan di tingkat kepala seksi metode pelatihan dan pengembangan yang direkomendasikan adalah self development, management development, dan management improvement.