Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Turnover karyawan yang terus meningkat menjadi perhatian khusus bagi perusahaan. Hal ini karena turnover karyawan yang tinggi dapat menyebabkan kerugian bagi perusahaan baik kerugian secara material maupun non-material. Turnover intention merupakan tahapan yang dilalui karyawan sebelum benar-benar memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Untuk mengurangi turnover intention karyawan, maka perusahaan perlu memberikan penghargaan kepada karyawan. Kompensasai dianggap sebagai bentuk penghargaan yang paling penting atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Kepuasan karyawan atas kompensasi yang diberikan perusahaan berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Selain itu, komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan dianggap memediasi pengaruh kepuasan kompensasi terhadap turnover intention karyawan. Komitmen afektif berkaitan dengan pemenuhan kebetuhan sosio emosional karyawan, sedangkan komitmen berkelanjutan berkaitan dengan biaya atau kerugiaan karyawan jika meninggalkan organisasi. Penelitian ini dilakukan terhadap 185 responden di Bank XYZ. Penelitian dilakukan menggunakan metode kuantitatif dan diolah menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh langsung terhadap turnover intention karyawan Bank XYZ. Selain itu, komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan terbukti memediasi pengaruh kepuasan kompensasi terhadap turnover intentionkaryawan Bank XYZ. ......The constant increasing of employee turnover becomes a special attention for company. That is because high employee turnover may cause adverse effect on the company either materially or immaterially. Turnover intention is a stage undergone by employees before finally deciding to leave the company. In order to reduce employee turnover intention, company needs to give reward to employees. Compensation is deemed as the most important reward for employee contribution to the company. Employee satisfaction on the compensation given by the company has an adverse effect on the turnover intention. In addition, affective commitment and continuance commitment are considered affecting compensation satisfaction on the employee turnover intention. Affective commitment is associated with employee socio-emotional need, while continuous commitment is associated with employee costs or disadvantages for leaving the organization. This study was conducted to 185 respondents in Bank XYZ that is one of the private banks in Indonesia. The study was conducted using quantitative method and processed using Structural Equation Modeling (SEM). The result showed that compensation satisfaction directly affects employee turnover intention in Bank XYZ. Moreover, affective commitment and continuous commitment were proven to mediate the effect of compensation satisfaction on employee turnover intention in Bank XYZ

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen keorganisasian pegawai tetap generasi milenial di wilayah DKI Jakarta. Komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel terikat, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive non-probability sampling dan diperoleh sebanyak 139 sampel yang dianalisis menggunakan software SPSS 25. Peneliti menggunakan analisis statistik deskriptif untuk mendeskripsikan responden, mengukur tendensi sentral, dan mengukur variabilitas jawaban responden. Peneliti menggunakan analisis regresi sederhana untuk menguji pengaruh variabel bebas, kepuasan kerja, terhadap ketiga variabel komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. ......This study aims to analyze the effect of job satisfaction on the organizational commitment of millennial generation permanent employees in the DKI Jakarta area. Organizational commitment consists of three dependent variables: affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The sampling technique used is purposive non-probability sampling and obtained as many as 139 samples which were analyzed using SPSS 25 software. The researcher uses descriptive statistical analysis to describe the respondents, measure central tendency, and measure the variability of the respondent's answers. Researchers used simple regression analysis to test the effect of the independent variable, job satisfaction, on the three variables of organizational commitment. The results show that job satisfaction positively and significantly affects affective, continuance, and normative commitment.

Abstrak :
Sepak bola adalah salah satu olahraga paling terkenal di dunia. Namun demikian, penelitian tentang nilai atlet bagi stakeholders sepak bola masih minim, padahal terbukti bahwa prestasi dan citra positif atlet dapat dipandang sebagai aset yang signifikan dan dapat berperan dalam keberhasilan usaha. Berfokus pada salah satu tim lokal di Indonesia, Madura United FC, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah memiliki atlet yang kredibel mengarah pada loyalitas merek dan komitmen berkelanjutan pada fans. Kuesioner dibagikan kepada 1.388 suporter Madura United FC. Dengan menggunakan SEM-PLS, temuan menunjukkan bahwa kepercayaan atau trustworthiness pada pemain bola mempunyai peran besar dalam meningkatkan kredibilitas merek sebuah klub sepak bola, sedangkan kredibilitas merek menjadi (1) faktor signifikan yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan penggemar terhadap klub sepak bola, dan (2) faktor signifikan yang mempengaruhi kepuasan merek di sebuah klub sepak bola. Oleh karena itu, penelitian ini memberikan wawasan tentang betapa pentingnya kredibilitas merek bagi sebuah klub sepak bola. ......Football is one of the most known sports in the world. However, there is still a minimum research on the value of athlete to football stakeholders, while it is proven that athlete’s good performance and positive image might be seen as a significant asset and could play a role in the success of the business. Focusing on one local team in Indonesia, Madura United FC, this research aims to find out whether the relationship of having a credible athlete leads to brand loyalty and continuous commitment. Questionnaires were distributed to 1,388 Madura United FC fans. Using SEM-PLS, findings indicate that trustworthiness play a great role in increasing brand credibility of a football club, while brand credibility resulted to be (1) significant factor that affects fans’ continuance commitment to a football club, and (2) significant factor that affects brand satisfaction in a football club. Therefore, this study provides an insight of how important brand credibility is for a football club.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Keterikatan Kerja terhadap komponen-komponen Komitmen Organisasi pada pekerja digital. Keterikatan Kerja dalam penelitian ini diukur menggunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) yang dikembangkan oleh Schaufeli et al (2006) yang diadaptasi oleh Kristiana dan Purwono (2019) ke dalam bahasa Indonesia. Sementara itu Komitmen Organisasi diukur dengan menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang kemudian diadaptasi oleh Aulia (2021) ke dalam bahasa Indonesia. Data yang diperoleh dalam penelitian ini dengan metode survei menggunakan kuesioner yang disebar secara online melalui media sosial. Data yang diperoleh yakni dari jawaban 142 pekerja digital yang merupakan pekerja fulltime, bekerja minimal 1 tahun di tempat kerja saat ini, menggunakan gawai dan/atau internet untuk menyelesaikan pekerjaan, mengakses dan mengolah informasi dari media digital dan dapat mengakses pekerjaan di luar tempat kerja. Pengolahan data dilakukan dengan model regresi menggunakan program SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Keterikatan Kerja berpengaruh secara positif terhadap Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif pada pekerja digital. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi dan praktisi di bidang HRD untuk memahami pentingnya keterikatan kerja yang dapat memengaruhi komitmen organisasi yang dimiliki para pekerja digital. ......This research was conducted to determine the effect of Job Engagement on the components of Organizational Commitment to digital workers. Work engagement in this study was measured using the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) developed by Schaufeli et al. (2006) which was adapted by Kristiana and Purwono (2019) into Indonesian. Meanwhile, Organizational Commitment is measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was later adapted by Aulia (2021) into Indonesian. The data obtained in this study used a survey method by using questionnaires that were distributed online through social media. The data obtained are from the answers of 142 digital workers who are full-time workers, work at least 1 year in the current workplace, use devices and/or the internet to complete work, access and process information from digital media, and can access work outside the workplace. Data processing is carried out with a regression model using the SPSS program. The results of this study indicate that Work Engagement has a positive effect on Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment on digital workers. The results of this study are expected to help organizations and practitioners in the HRD field to understand the importance of work engagement that can affect the organizational commitment of digital workers.

Abstrak :
Digitalisasi meningkatkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang mampu mengoperasikan dan menguasai teknologi digital. Pekerja yang mampu menggunakan kompetensi digital untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat mengakses data pekerjaan dimana pun dan kapan pun disebut sebagai digital workers. Digital workers memainkan peran penting dalam memberikan inovasi bagi perusahaan sebagai bentuk respon perusahaan terhadap perkembangan digital dan usaha untuk mengimbangi persaingan. Kecenderungan digital workers untuk menyumbangkan inovasi-inovasi bagi perusahaan berhubungan dengan komitmen yang dimilikinya terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komponen Komitmen Organisasi dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. Komitmen Organisasi yang terbagi menjadi tiga komponen, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Aulia (2021). Perilaku Kerja Inovatif diukur menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Mertha (2017). Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui media sosial. Data penelitian ini berasal dari 215 digital workers yang bekerja secara full-time. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif secara signifikan antara Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif dengan Perilaku Kerja Inovatif, tetapi tidak ditemukan hubungan negatif antara Komitmen Berkelanjutan dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. ......Digitalization has increased the need for human resources who are able to operate and master digital technology. Workers who are able to use digital competencies to complete their work and can access job data anywhere and anytime are called digital workers. Digital workers play an important role in providing innovation for companies as a form of company response to digital developments and efforts to keep pace with competition. The tendency of digital workers to contribute innovations to the company is related to their commitment to the company. This study aims to determine the relationship between components of Organizational Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers. Organizational Commitment is divided into three components, namely Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was adapted by Aulia (2021). Innovative Work Behavior was measured using the Innovative Work Behavior Scale developed by Janssen (2000) which was adapted by Mertha (2017). Data collection was done by distributing online questionnaires through social media. This research data comes from 215 digital workers who work full-time. The results showed that there was a significant positive relationship between Affective Commitment and Normative Commitment with Innovative Work Behavior, but there was no negative relationship between Continuance Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers.