Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penilaian perilaku bagi PNS merupakan bagian dari penilaian kinerja. Penilaian kinerja dengan pendekatan metode 360 derajat. Metode 360 derajat melibatkan tim penilai, yang terdiri dari atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan. Penilaian perilaku kerja PNS meliputi tingkah laku, sikap, atau tindakan yang dilakukan oleh PNS sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Namun, pada praktiknya masih ditemukan beberapa kendala , seperti yang terjadi di BKD Provinsi Jawa Barat. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk: 1) mengetahui implementasi sistem penilaian perilaku dengan metode 360 pada BKD Jawa Barat; 2) memperbaiki sistem penilaian perilaku; dan 3) mengetahui hasil evaluasi perbaikan sistem penilaian perilaku. Metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif digunakan dalam penelitian ini, melalui tahap wawancara dan observasi. Hasil penelitian menunjukkan tiga permasalahan, yaitu instrumen penilaian perilaku yang digunakan oleh BKD belum mendukung penilaian kinerja, pelaku penilai yang tidak relevan, dan hasil penilaian perilaku kerja hanya berupa nilai yang akan dijadikan sebagai dasar pemberian TPP (Tambahan Penghasilan Pegawai). Oleh karena itu, dilakukan perbaikan sistem dengan merancang pedoman penilaian perilaku yang komprehensif dan kemudian mengevaluasi upaya perbaikan sistem tersebut. Pedoman penilaian perilaku yang telah disusun dapat digunakan sebagai acuan bagi pelaksanaan penilaian perilaku pegawai di BKD Provinsi Jawa Barat.

Abstrak :
Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Pusat. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik non probability sampling dan pengambilan sample secara accidental pegawai Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Pusat sehingga responden yang diperoleh adalah 53 orang. Disamping itu, penelitian ini juga menggunakan teknik kualitatif dengan melakukan wawancara mendalam terhadap seorang responden. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori mengenai kinerja, manajemen kinerja dan penilaian kinerja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kinerja dari pegawai Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Pusat adalah baik.

---

This Paper aims to describe the employee performance at National Population and Famiy Planning Board. This study used quantitative approach with survey method that used proportional random sampling technique to permanent employees of Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Pusat, which held 53 employees. This Paper Also use qualitative approach with interviewing a respondent. The researcher use the theory of performance, performance management, and performance appraisal. The result showed employee performance at National Population and Famiy Planning Board had a good performance.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan sistem penilaian kinerja personil di satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh dan faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem penilaian kinerja satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh. Penelitian ini menggunakan konsep paradigma post-positivism dan merupakan penelitian deskriptif analitik dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Adapun hasil analisis menunjukkan bahwa penerapan sistem penilaian kinerja personil di Yonzipur 16/DA berjalan dengan baik dimana dapat dilihat dari beberapa indicator, seperti indikator dimensi monitoring dan ketersediaan data serta dimensi penilaian tahunan sudah dilaksanakan dengan optimal dimana satuan Yonzipur 16/DA. Sedangkan indikator penerapan sistem penilaian kinerja yang belum dilaksanakan secara optimal antara lain dimensi menyusun tujuan awal, terutama dalam kegiatan sosialisasi tujuan dari metode penilaian kinerja personil, dimensi pelaksanaan inspeksi mendadak dan dimensi penerapan proses umpan balik secara berkelanjutan belum optimal. Adapun faktor pendorong yang mempengaruhi penilaian kinerja diantaranya adalah dimensi kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaaan pekerjaan yang dilakukan serta hubungan dengan organisasi. Sedangkan faktor yang belum dioptimalkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja diantaranya dimensi faktor kemampuan dalam penentuan posisi jabatan belum semuanya sesuai dengan latar belakang pendidikan/keahlian sehingga faktor kemampuan sangat mempengaruhi penerapan penilaian kinerja dan dimensi faktor motivasi belum optimal berpengaruh karena masih terdapat anggota yang melanggar. ......This study aims to analyze the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion Iskandar Muda Military Regional Command in Aceh Province and the factors that influence the implementation of the system. This study used the concept of post-positivism paradigm and was a descriptive analytic study using a qualitative approach. The results of the analysis showed that the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion was running well, and this could be seen from several indicators, including indicators of monitoring dimensions and data availability, and also the dimensions of the annual assessment had been carried out optimally where the 16th Combat Engineer Battalion unit. Meanwhile, indicators of the implementation of the performance appraisal system that had not been implemented optimally included the dimensions of setting initial goals, especially in the socialization of the objectives of the personnel performance appraisal method, the dimensions of implementing sudden inspections and the dimensions of implementing the continuous feedback process that are not yet optimal. The driving factors that influence the performance appraisal included the dimensions of ability, motivation, support received, the existence of work carried out and relationships with the organization. While the factors that had not been optimized in the implementation of performance appraisals include the dimensions of the ability factor in determining the position of the position not all of them are in accordance with the educational background or skills so that the ability factor greatly affects the implementation of the personnel performance appraisal and the dimensions of the motivational factor have not been optimally influential because there are still members who violate.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa terhadap implementasi kebijakan penilaian kinerja melalui sistem manajemen kinerja (SMK) secara online di Polda Metro Jaya. Rujukan teori yang digunakan adalah teori sistem manajemen kinerja yang dikemukakan williams (1998), menjelaskan bahwa dalam mengelola penilaian kinerja dapat melalui 4 (empat) tahapan yang saling berhubungan yaitu perencanaan, pengelolaan, penilaian, dan pengembangan. Selanjutnya konsep implementasi kebijakan yang dikemukakan oleh Edward III (1980), menjelaskan bahwa dalam mengimplementasikan suatu kebijakan terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhinya yaitu komunikasi, sumber daya, sikap pelaksana, dan struktur birokrasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan dalam pengumpulan data digunakan teknik dokumentasi dan wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja melalui SMK-Online telah dilakukan melalui siklus sistem manajemen kinerja. Namun dalam pelaksanaannya terdapat kendala pada beberapa faktor implementasi kebijakan sehingga pelaksanaan penilaian kinerja melalui SMK-Online belum terlaksana secara maksimal. Sehingga diperlukan komunikasi yang intensif dan pengawasan serta evaluasi terkait pengisian data kinerja, kemampuan dan keaktifan anggota Polri dalam menginput data kinerja. ......This study aims to analyze the performance policies through the online Performance management system (PMS) at Polda Metro Jaya. The theoretical reference used is the theory of performance management systems proposed by Williams (1998), explaining that managing performance can go through 4 (four) interrelated stages, namely planning, management, assessment, and development. Furthermore, the concept of policy implementation proposed by Edward III (1980), explains that in implementing policies there are four factors that can influence it, namely communication, resources, implementing attitudes, and employee structure. This study uses a post-positivist approach and in data collection used documentation and interview techniques. The results showed that the assessment through SMK-Online was carried out through a performance management system. However, in its implementation there are obstacles in several factors of implementing the implementation of the SMK-Online policy that has not been implemented optimally. So that intensive communication and monitoring and evaluation are needed related to filling out performance data, the ability and activity of Polri members in inputting performance data.

Abstrak :
ABSTRAK
Kebijakan menambah kapasitas jalan untuk mendukung pengembangan jaringan angkutan umum massal dan meningkatkan layanan angkutan umum yang ada merupakan pilihan solusi mengurai kemacetan yang optimal. Hingga saat ini, prioritas penanganan sistem jaringan jalan cenderung hanya mempertimbangkan nilai manfaat ekonomi yang diterima pengguna jalan dibandingkan dengan biaya pembangunan dan pemeliharaan. Pembangunan dan pengoperasian jalan juga berdampak terhadap lingkungan di sekitarnya, yang jika tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan kerugian yang bakal ditanggung pemukim di sekitar jalan dan generasi penerus. Kesan keberpihakan dalam kebijakan tersebut dapat menunda hingga batal terwujudnya jaringan jalan sebagai bentuk penolakan yang kuat oleh pihak yang paling dirugikan.

Kajian dilaksanakan terhadap program kerja hasil perencanaan proyek pembangunan jalan layang non tol (program JLNT) pemerintah provinsi DKI Jakarta. Penelitian dilakukan dengan cara pendekatan persepsi para pemangku kepentingan (Pengguna jalan, Pemerintah dan Pemukim di sekitar jalan) untuk mempertimbangkan sejumlah kriteria penilaian dominan terpilih. Kriteria tersebut adalah waktu tempuh, biaya perjalanan, tingkat kemacetan,keselamatan, kelayakan ekonomi, besaran investasi dan pemeliharaan, polusi udara, polusi suara dan ketersediaan lahan. Persepsi atas kriteria mana yang paling prioritas hingga yang paling kurang penting diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner yang dianalisis dengan metode Analytic Hierarchy Process (AHP).

Tujuan kajian ini adalah diperolehnya suatu model yang menggambarkan kondisi saling bertukar diantara para pemangku kepentingan dalam melakukan penilaian skala prioritas dan pemeringkatan sejumlah alternatif yang diajukan. Penurunan tingkat kemacetan merupakan prioritas utama yang dipertimbangkan dengan bobot penilaian 21%. Selanjutnya adalah penghematan waktu tempuh sebesar 15%, tingkat kelayakan ekonomi sebesar 12%, biaya investasi dan pemeliharaan sebesar 12%, peningkatan keselamatan sebesar 10%, penghematan biaya perjalanan dan pengurangan polusi udara masing-masing sebesar 9%. Kriteria minimalisnya pembebasan lahan dan pengurangan polusi suara sebagai target pertimbangan yang bobot pengaruhnya terendah masing-masingsebesar 6%. Penerapan model pengambilan keputusan ini diharapkan dapat saling melengkapi kajian kelayakan teknis, sosial ekonomi dan finansial yang ada. Hasilnya sebagai dasar kebijakan pembangunan infrastruktur jalan dalam upaya mitigasi dampak sedini mungkin dan pemberian fasilitas dan pelayanan kepada peran masyarakat dalam penyelenggaraan jalan.

Abstrak :
Penelitian ini membahas tentang penilaian kinerja pemasok berdasarkan Corporate Social Responsibility (CSR) untuk memetakan kinerja dan memperoleh panduan peningkatan kinerja pemasok dalam rangka meningkatkan reputasi perusahaan di industri perhotelan. Salah satu keunggulan penerapan CSR adalah untuk mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan dengan memuaskan pandangan masyarakat dan mempertimbangkan pendapat seluruh pemangku kepentingan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah DEMATEL-ANP (DANP) untuk mengetahui hubungan keterkaitan antar kriteria dan antar dimensi melalui Network Relation Map (NRM), serta memperoleh bobot kriteria dan dimensi. Selanjutnya, digunakan metode Simple Additive Weighting yang menghasilkan nilai akhir dan peringkat masing-masing pemasok untuk memperoleh pemasok potensial. Kemudian Importance-Performance Analysis digunakan untuk menganalisis signifikansi kriteria dan tingkat kinerja masing-masing pemasok potensial. Hasil dari penelitian ini adalah pemetaan kriteria ke dalam empat kuadran, yang menunjukkan strategi dan prioritas peningkatan kinerja yang berbeda. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh pemasok dengan kinerja tertinggi yaitu pemasok dengan kode PE3, dimana prioritas peningkatan kinerja yang harus difokuskan adalah pada kriteria tanggung jawab Hukum Organisasi (C17), kampanye perubahan lingkungan dan sosial (C1), kualitas terbaik di industri (C9), dan pemanfaatan pemasok lokal (C15). ......The focus of this study is the assessment of supplier performance based on Corporate Social Responsibility (CSR) to conduct performance mapping and obtain guidance on improving supplier performance in order to improve the companys reputation in the hospitality industry. The advantage of implementing CSR is to maintain its competitive advantage by satisfying the community perspective and considering the opinions of all stakeholders. The method used in this study is DEMATEL-ANP (DANP) to determine the relationship between criteria and dimensions through the Network Relations Map (NRM), and also obtain criteria and dimension weights. The Simple Additive Weighting method is used to obtain the final value and rank of each supplier to get potential suppliers. The Importance-Performance Analysis is used to analyze the criterias significance and performance levels of each potential supplier. The results of this study are criteria mapping into four quadrants, which show different strategies and performance improvement priorities. Based on the calculation results, the highest performance supplier is a supplier encoded with PE3, where the priority and focus of performance improvement is on the criteria of Organizational Legal responsibility (C17), environmental and social change campaigns (C1), the best quality in the industry (C9), and utilization of local suppliers (C15).

Abstrak :
ABSTRAK Upaya penerapan seleksi terbuka dalam rangka mengatasi permasalahan dalam pengisian jabatan pada organisasi pemerintahan mengalami beberapa kendala yaitu biaya, waktu dan pembatasan. Oleh karena itu Kementerian Keuangan menerapkan program manajemen talenta pusat dalam pengisian jabatan untuk mengatasi permasalahan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Penerapan Manajemen Talenta Pusat dalam Pengisian Jabatan di Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist, dengan dimensi-dimensi yang berasal dari tahapan manajemen talenta yang dikemukakan olah Rothwell untuk melakukan analisis yaitu get commitment, analyze the work and the people now mdash;and determine what talent means, recruit and select talent, evaluate performance, analyze the work and people needed in the future, evaluate potential, develop people, retain the best people, dan evaluate program results. Data diperoleh dari wawancara, dan studi kepustakaan pada dokumen-dokumen yang diterbitkan oleh Kementerian Keuangan. Hasil penelitian menunjukkan Penerapan Manajemen Talenta Pusat dalam Pengisian Jabatan di Kementerian Keuangan memiliki tahapan yang berbeda dengan tahapan yang dikemukakan oleh Rothwell. Hambatan dalam penerapan Manajemen Talenta di Kementerian Keuangan adalah terbatasnya kemampuan sumber daya manusia, perbedaan pemikiran pimpinan, anggaran pengembangan dan assessment center, dan ketersediaan mentor.

---

ABSTRACT Implementation of Open Selection in order to overcome the problems in position filling in the public institutions cause problems those are, cost, time and demarcation. Therefore the Ministry of Finance implements a central talent management program in filling the position to encounter the problem. This study aims to describe the Implementation of Central Talent Management in Position Filling in the Ministry of Finance of the Republic of Indonesia. This study uses a post positivist approach by using dimensions from the stages of talent management proposed by Rothwell to do analysis, ie get commitment, analyze the work and the people now and determine what talent means, recruit and select talent, evaluate performance , analyze the work and people needed in the future, evaluate potential, develop people, retain the best people, and evaluate program results. Data obtained through the interviews, and literature studies on documents issued by the Ministry of Finance. The results showed that the Central Talents Management in Position Filling in the Ministry of Finance has different stages with the stages proposed by Rothwell. Obstacles in the application of Talent Management in the Ministry of Finance are the limited ability of human resources, differences in leadership thinking, budget for development and assessment center, and the availability of mentors.