Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement pada PT PP Properti Tbk dalam lingkup karyawan Head Office. Employee engagement merupakan tahap yang diharapkan oleh perusahaan untuk dapat dicapai oleh seluruh karyawannya, karena mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Oleh karena itu, diperlukan suatu desain pekerjaan untuk menimbulkan situasi keterikatan tersebut melalui Job enrichment atau pemerkayaan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai teknik penyebaran datanya. Teknik penarikan sampel menggunakan Total Sampling kepada 89 karyawan dengan tingkat pengembalian sebesar 53 atau sebanyak 47 responden. Uji Validitas menggunakan korelasi pearson dan penggunaan alpha cronbach untuk menguji reliabilitas. Teknik analisis data menggunakan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel tersebut. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari Job Enrichment terhadap Employee Engagement.Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement pada PT PP Properti Tbk dalam lingkup karyawan Head Office. Employee engagement merupakan tahap yang diharapkan oleh perusahaan untuk dapat dicapai oleh seluruh karyawannya, karena mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Oleh karena itu, diperlukan suatu desain pekerjaan untuk menimbulkan situasi keterikatan tersebut melalui Job enrichment atau pemerkayaan pekerjaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai teknik penyebaran datanya. Teknik penarikan sampel menggunakan Total Sampling kepada 89 karyawan dengan tingkat pengembalian sebesar 53 atau sebanyak 47 responden. Uji Validitas menggunakan korelasi pearson dan penggunaan alpha cronbach untuk menguji reliabilitas. Teknik analisis data menggunakan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel tersebut.

Abstrak :
ABSTRAK
Banyak pimpinan perusahaan memandang uang sinonim dengan motivasi dan uang digunakan sebagai suatu resep untuk mengatasi permasalahan-permasalahan dibidang motivasi kerja.

Whyte (dikutip dari Saul W. Gellerman, 1984) menunjukkan, bahwa selama berpuluh-puluh, bahkan beratus ratus tahun uang dipandang sebagai satu-satunya pertimbangan yang dipikirkan oleh para karyawan dan bahwa manusia mencurahkan tenaga dan waktunya bukan tanpa perhitungan akan imbalan-imbalan yang kelak diterimanya sebagai hasil tindakannya. Bahkan ada orang-orang tertentu yang bereaksi terhadap uang lebih daripada yang lain. Lalu apakah makna uang tersebut bagi masing masing individu, sehingga mereka bersedia menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga dan pikiran mereka untuk mengumpulkannya ? Mungkin jalan pintas yang terbaik untuk menjawab pertanyaan tersebut adalah dengan bertanya secara langsung kepada para karyawan mengenai makna uang bagi mereka.

Lawler (1971) berdasarkan pengumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukannya menemukan hampir duapertiga laporan menilai uang menduduki satu diantara tiga insentif kerja yang terpenting. Jumlah rata-rata jenis jenis insentif yang diteliti adalah 12 dan dalam salah satu dari penelitiannya tersebut Lawler menjumpai bahwa hanya dua dari 49 karyawan yang menjadi subyek penelitian menempatkan uang pada nomor urut di bawah 6.

Hampir satu diantara 4 karyawan tersebut menempatkan uang pada nomor urut 1 dan pada waktu ditanya secara langsung, mereka mengakui bahwa uang sangat penting sebagai suatu insentif kerja.

Mungkin tidak ada topik lain dalam manajemen organisasi kerja yang lebih banyak diperdebatkan, lebih dipertentangkan dan lebih banyak menimbulkan salah paham, selain uang. Sebabnya tidak sukar dipahami. Uang/imbal an uang merupakan pas biaya yang penting bagi organisasi.

Di Indonesia, riset mengenai makna uang bagi para karyawan dan kondisi-kondisi yang mempengaruhinya masih sangat sedikit. Lagipula hal ini merupakan masalah yang sangat peka. Justru karena hal ini amat peka, maka sukar mendapatkan jawaban yang tepat berdasarkan perumusan dan data yang ketat, yang diterima umum.

Buku-buku, tulisan-tulisan dan seminar-seminar mengenai pertumbuhan organisasi seringkali hanya sedikit sekali membicarakan makna psikologis uang bagi para karyawan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan utama mereka, sehingga uang mampu mempengaruhi perilaku karyawan serta menentukan keefektifan organisasi.

Sekilas pandang sukar untuk menerangkan mengapa segi keorganisasian yang demikian penting tersebut tidak mendapat perhatian lebih banyak. Bagaimanapun juga, segi uang/imbalan uang dapat mempengaruhi , keefektifan organisasi dan dapat memainkan peranan penting dalam mengendalikan perilaku para karyawan. Dengan demikian perlu mendapat perhatian dalam upaya pertumbuhan organisasi. Uang merupakan segi yang lebih bersifat materialistis diantara sekian alasan mengapa orang bekerja. Dan untuk sebagian orang, mencari uang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan manusiawi yang lebih rendah tingkatnya. Namun banyak profesional dibidang pengembangan organisasi merasa segan untuk membicarakan tentang pengimbalan uang, bila penekanannya hanya semata-mata dari segi keuntungan atau kerugian ekonomis saja serta memandang kerja semata-mata untuk mencari uang. Sebab manusia bukan hanya makhluk ekonomis, melainkan juga makhluk sosial--psikologis yang kompleks. Para ahli tersebut menginginkan segi kemanusiaan lebih memperoleh perhatian di tempat-tempat kerja (Lawler, 1983).

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas mengenai kegiatan business coaching pada PT Duta Laserindo Metal, perusahaan UMKM yang bergerak dalam bidang manufaktur jasa pemotongan lembaran metal yang berdomisili di Cikarang. Produk yang dihasilkan antara lain komponen-komponen bagi perusahaan lain, produk arsitektur, dan kiosk. Permasalahan yang terjadi pada PT DLM adalah fluktuasi jumlah produksi yang mempengaruhi komposisi jumlah karyawan. Hackman dan Oldham mengembangkan pengukuran persepsi karyawan terhadap pekerjaannya melalui job diagnostic survey yang didasarkan pada teori karakteristik pekerjaan. Instrumen tersebut juga dapat menunjukkan potensi motivasi dari suatu pekerjaan. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai MPS karyawan tergolong rendah, terutama pada aspek autonomy dan feedback. Selanjutnya penulis akan mencoba meningkatkan nilai MPS tersebut melalui pendekatan job enrichment. Karena aspek autonomy tidak dapat diterapkan pada karyawan produksi, penulis akan mengembangkan aspek feedback from the job melalui pembuatan laporan kerusakan produk. Oleh karena itu, tujuan dari penulisan ini adalah membuat tools perhitungan optimalisasi karyawan dan menerapkan metode job enrichment agar dapat membantu PT DLM untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

---

ABSTRACT
This thesis examines the business coaching activities at PT Duta Laserindo Metal, a Small and Medium Enterprise SME , which operates in sheet metal fabrication and contract manufacturing service located in Cikarang. The company products are components for other companies, architectural products, and kiosk manufacturing. The main problem of the company is the fluctuations in production volume that affect the number of employees. To measure employees rsquo perceptions of their jobs, Hackman and Oldham developed the Job Diagnostic Survey based on the Job Characteristics Theory JCT . This instrument is also possible to calculate a motivating potential score MPS for a job. The low score results indicate that the employee will not experience high intrinsic motivation from the job, especially on autonomy and feedback. Furthemore, the writer will try to increase the MPS score through job enrichment approach. Because lsquo autonomy rsquo cannot be applied to production employees, the writer will develop lsquo feedback rsquo through the product damage reports.Therefore, the purposes of this paper are to create tools that can calculate the optimization number of employees and apply job enrichment method to help PT DLM improve their productivity.

Abstrak :
Sumberdaya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses meningkatkan produktivitas. Dalam kaitannya dengan proses produksi terlihat dengan jelas hubungan antara faktor manusia dalam interaksi dengan keempat faktor "M" lainnya, yaitu: Modal, Material, Metode dan Mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas dari produk. Untuk memproduksi suatu barang, pertama-tama diperoleh masukan berupa material, kemudian dengan bantuan manusia, material diolah melalui suatu sistem, dengan memakai metode, peralatan mesin ataupun teknologi.

Pentingnya faktor manusia dalam perusahaan seperti dikemukakan oleh George Terry: "the success of any enterprise depends in a large measure upon the effectiveness of its employers in their work".

Demikian pula menurut Elton Mayo yang dikutip oleh Keith Davis dalam bukunya Human Relation in Business, dikatakan: ... the worker was indeed the most important element in business and further that no one knew much about the worker. Their experiment showed that the worker was not a simple tool, but a complex personality, interacting in a group situation that was hard to deal with an thoroughly misunderstood.

Berbeda dengan faktor produksi yang lain, dari uraian di atas terlihat bahwa faktor manusia dapat ditinjau dari dua sudut:

1. Faktor manusia sebagai salah satu alat produksi diantara faktorfaktor produksi lainnya, merupakan alat yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sesuatu.

2. Faktor manusia sebagai pekerja tidak lepas dari sifat-sifat kemanusiaannya yang sangat kompleks. Sebagai manusia mereka tidak lepas dari berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang mendorongnya untuk mencapai tujuan tertentu.

Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan ini mungkin bersifat fisiologis, seperti kebutuhan akan minum, atau bersifat psikologis, yakni kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), atau sosiologis, yakni kebutuhan akan interaksi sosial. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku. Artinya apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan maka orang merasa peka terhadap usaha motivasi guna tercapainya pemenuhan kebutuhan.

Untuk mendorong dan memaksa orang-orang kepada usaha yang semaksimal mungkin, maka manajer perlu mengusahakan adanya komunikasi dan peranserta. la harus mengusahakan agar orang-orangnya mempunyai kesempatan untuk didengar mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi kepentingan mereka, dan agar berperan serta dalam diskusi-diskusi permulaan serta analisa daripada keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kepentingan mereka. Motivasi menuntut agar para manajer bagaimana harus selalu memberi informasi kepada para agar para manajer menyediakan waktu dan melakukan usaha yang untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi bawahannya mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan mereka bersama. Dalam memotivasi, manajer yang balk akan mengetahui bawahannya, diperlukan dari para kepentingan menghargai, membimbing dan melatih para bawahan yang secara langsung bertanggung jawab kepadanya. Ia dapat memperoleh bantuan dari para bawahan dalam mempersiapkan diri, tetapi ia tidak bisa memisahkan diri dari hasil akhir pekerjaan tanpa melepaskan tanggung jawabnya sebagai seorang manajer. Demikian juga ia harus mengetahui bagaimana memerintah orangorang lain tanpa menimbulkan perlawanan atau kebencian dan ia harus dapat memperoleh ketaatan tanpa menghilangkan prakarsa dan kreativitas. Tugas memberi motivasi bukanlah merupakan hal yang mudah mengingat pada umumnya para bawahan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi yang berbeda. Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut pandangan yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap sesama pekerja serta terhadap lingkungan mereka, merupakan masalah dengan variasi yang banyak sekali.

Pentingnya peranan motivasi untuk menggerakkan individu-individu dalam suatu organisasi terlihat dengan nyata, hal ini seperti dikemukakan oleh Chester I Barnard, "the individual is always the basic strategic factor in organization, therefore he must be encouraged to cooperate and to constribute his effort to the organization".

Demikian pula dari hasil-hasil penelitian para ahli seperti Robert W. Whyte dengan motif kompetensi,stanley Schachter dengan motif Afiliasi, Maslow dengan Hirarki Kebutuhan, Alderfer dengan teori ERG, Herzberg dengan teori Dua Faktor dan McClelland dengan teori Prestasi. Hal ini membuktikan betapa pentingnya peranan motivasi dalam usaha menggerakkan individu-individu dalam organisasi sehingga tercapai produktivitas yang tinggi.

Abstrak :
Progressives and deteriorations of the organization in an institution are determined by the Human Resource itself. Also in managing the good governance, the implementation of the three equivalent pillars among government, private sector, and society are needed. In line with that condition, the future Human Resource has to implement the three principals. There're no exceptions for the Directorate General of Human righlss Protection, according to the Keppres. No. 40 year 2004 that had given authorization to pioneer the RANHAM action in year 2004 - 2009. For that, as the perpetrator pillar together with the stake holders in the entire Nusantara, the Human Resource as an organizer, a rnariager, a leader, a contractor, and as the government institution's organizer must be high competitive and implicate the three pillars (government, private sector, and the society) equally and well-balance. This mean, without the competition, we will find the Human Resource with low working spirit. Connected to the view above, the research is focused to get the respondent's answers about how far the Motivation's Factors Influence the Working Spirit of the Human Resource in Directorate General of the Human Rights Protection. From the random sampling respondent research's results, we find out that: 1.There are significant effects among the motivation's factors to the working spirit. 2.The motivation's factors groups, such as motives, expectations, and incentives are quite affected the working spirit. 3.The accurate percentage of the motivation's factors to the working spirit is 51, 2%. Based on the results of the research, Directorate General of Human rights Protection's management has to paid more attention to the motivation's factors that affected the working spirit of the employees, in order to develop the employees and create the cohesion between them to face the competition ahead. So the implementation of good and accountable governance will held perfectly. Thus, the National Action Plan for Human Rights Year 2004 - 2009 (RANHAM 2004 - 2009 Program), while at the moment is still building the Regional Committees of RANHAM 2004 - 2009, will achieve its planned target.

Abstrak :
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan kepemimpinan (XI) dan komunikasi (X2) dengan motivasi kerja (Y) pegawai bail( secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta. Dengan mengembangkan kemampuan kepemimpinan para pejabat struktural untuk membangun kerjasama dengan staf yang menjadi bawahannya menjadi salah satu faktor panting untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai menjaiankan tugas pokok dan fungsinya dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Melalui penelitian ini maka, dapat ditemukan korelasi atau hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja, komunikasi dengan motivasi kerja dan secara bersama-sama kepemimpinan serta komunikasi dengan motivasi kerja pegawai pada organisasi Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Untuk itu dilakukan pengujian statistik mengukur seberapa besar kaftan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik Iainnya melalui program SPSS (Statistical Package for Science). Sedangkan populasi penelitian ini ialah para pegawai negeri sipil pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta yang meliputi staf dan pejabat struktural, mulai dari golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi dengan menggunakan teknik Random Sampling. Walaupun memiliki keterbatasan, penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan organisasi. Selain itu, penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan wawasan tentang strategi memotivasi pegawai melalui penerapan kepemimpinan dan komunikasi dalam organisasi. Penelitian ini juga memberikan manfaat bagi usaha pengembangan bidang studi Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara keseluruhan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai mempunyai taraf signifikansi positif. Demikian pula dengan korelasi parsial antara komunikasi terhadap motivasi kerja mempunyai taraf signifikansi positif dan hasil analisis perhitungan korelasi antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersamasama terhadap motivasi kerja didapatkan hasil nilai pada taraf signifikansi positif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan komunikasi mampu memberikan pecan yang cukup penting dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta.