Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Rumah Sakit MH Thamrin Internasional Salemba merupakan rumah sakit swasta yang cukup besar dan kompleks yang terdiri dari beragamnya profesi dan karakteristik individu yang ada di rumah sakit RS MH Thamrin Internasional Salemba, khususnya Divisi Umum dan Keuangan, sehingga sangat dibutuhkan pemeliharaan serta pengembangan manajemen sumber daya manusia. Salah satunya adalah melalui pembinaan motivasi kerja karyawan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran hubungan faktor ekstrinsik dengan motivasi kierja karyawan Divisi Umum dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba tahun 2009. Penelitian ini adalah penelitian analisis deskriptif menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan desain penelitian potong lintang atau Cross Sectional. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Umum dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba sebanyak 74 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran faktor ekstrinsik yang terdiri dari kebijakan perusahaan terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, gaji terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, tanggung jawab terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, kondisi kerja terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, hubungan antar pribadi tidak terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja, gaya kepemimpinan tidak terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja dan supervisi terbukti memiliki hubungan dengan motivasi kerja. Dengan adanya penelitian ini, diharapkan pihak rumah sakit khususnya manajemen mendapatkan informasi mengenai motivasi kerja karyawan Divisi Umum dan Keuangan, sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pembelajaran dan evaluasi bagi motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak terhadap kualitas pelayanan yang lebih baik di RS MH Thamrin Internasional Salemba.

Abstrak :
Pelatihan Pratugas Dokter/Dokter Gigi PTT merupakan program pelatihan prajabatan khusus yang wajib diikuti oleh seluruh dokter umum maupun dokter gigi yang akan melaksanakan masa bhaktinya. Dalam pelatihan pratugas ini Dokter/Dokter Gigi PTT mendapatkan materi dasar, inti dan penunjang. Materi yang dianggap paling penting dalam pencapaian tujuan pelatihan adalah materi inti yakni manajemen puskesmas. Pelatihan pratugas Dokter/Dokter Gigi PTT dimulai sejak tahun 1991 di Balai Pelatihan Kesehatan Padang, namun sampai saat ini belum pernah dievaluasi pada saat pasca pelatihan, sehingga tidak diketahui data tentang penerapan hasil pelatihan. Penelitian ini bertujuan memperoleh informani tentang kompetensi Dokter/Dokter Gigi PTT yang meliputi pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam pelaksanaan manajemen puskesmas dan untuk melihat peran serta dokter/dokter gigi PTT dalam manajemen puskesmas. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara mendalam, obsevasi dan test objektif dengan informan dokter/dokter gigi PTT sebagai informan utama. Dilanjutkan dengan triangulasi sumber kepada pimpinan puskesmas, staf puskesmas dan KaSubdin Yankes Dinas Kesehatan Kabupaten Padang Pariaman. Hasil penelitian menggambarkan, bahwa pelatihan pratugas sangat bermanfaat dalam menunjang tugas Dokter/Dokter Gigi PTT di puskesmas. Hasil evaluasi kompetensi Dokter/Dokter Gigi PTT dalam manajemen puskesmas, pengetahuan dokter/dokter gigi PTT cukup baik pada perencanaan tingkat puskesmas, selanjutnya penilaian kinerja puskesmas dan lokakarya mini puskesmas. Sebagian besar Dokter/Dokter gigi PTT menunjukkan sikap positif antara lain dalam disiplin kerja, kepemimpinan, kerjasama, prakarsa dan keterampilan yang baik dalam melaksanakan tugas di puskesmas. Peranserta Dokter/Dokter Gigi PTT dalam manajemen puskesmas sangat bervariasi, yang utama adalah pada perencanaan tingkat puskesmas, penilaian kinerja puskesmas dan lokakarya mini puskesmas. Untuk kesempurnaan dalam penyelengaraan pelatihan hendaknya dilakukan evaluasi pasca pelatihan secara berkesinambungan, dalam penyusunan kurikulum diharapkan selalu menyesuaikan dengan kebutuhan puskesmas, agar materi yang diberikan bermanfaat dalam pekerjaan dokter/dokter gigi PTT di puskesmas. Daftar Pustaka : 45 (1984 - 2004 )

---

Evaluation of Physician/Dentist Competency as Temporary Employee on Public Health Center Management Assessed After Pre-Work Training in Padang Pariaman District year 2004Pre work training of temporary employee (PTT) physician/dentist is a special training program which is obligatory before physician/dentist could go the work field. During the training, physician/dentist obtain basic, core, and supporting materials. Core material of public health center management is considered as the most important material. The training firstly started in 199i in Padang Health Training Center but has never been. evaluated in a post-training evaluation, thus no data on training result and application were available. This research aimed to obtain information on physician/dentist competency including knowledge, attitude, and skill in implementing public health center management and to investigate the participation of PTT physician/dentist in public health center management. The study used qualitative approach through in-depth interview, observation, and objective test with PIT physician/dentist as main informants. This was followed up by source triangulation to public health center management and staff, and Head of Health Service Office in Padang Pariaman District Health Office. The results show that pre work training was extremely useful in supporting PTT physician/dentist at their work in public health center. Results on competency evaluation indicate good knowledge on public health center level planning, public health center performance evaluation, and public health center mini workshop. The majority of PTT physician/dentist showed positive attitude e.g. in work discipline, leadership, cooperation, initiative, and also showed good skill in doing their work in public health center. However, participation of PTT physician/dentist in public health center was quite varied, with significant participation in planning at public health center level, evaluating public health center performance, and in public health center mini workshop. In order to improve the training, it is suggested to conduct post-training evaluation routinely. Materials are to be updated and adjusted according to the needs of public health center as to provide most benefit to PTT physician/dentist as training participants and to further support their work in public health center. References: 45 (1984-2004)

Abstrak :
Dalam rangka memasuki era glohalisasi sesuai dengan perubahan pasar global, setiap organisasi perusahaan dituntut untuk membangun sumber daya manusia yang professional dan berkompetensi tinggi yang diharapkan menjadi pusat keunggulan suatu perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan. Sehubungan hal tersebut, setiap perusahaan yang unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi dan menjadi persyaratan utama bagi karyawan yang bergabung dalam perusahaan tersebut . Pemerintah sebagai regulator telah mengantisipasi kondisi pasar global khususnya bidang ketenagakerjaan dengan mengeluarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nomor Kep.227/MEN/2003 mengenai Tata Cara Penetapan Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, Peraturan tersebut diberlakukan untuk perusahaan-perusahaan swasta nasional maupun perusahaan Badan Usaha Miliki Negara (BUMN). Pemerintah juga memperhatikan tingkat profesionalisme khusus bagi pegawai negeri dengan mengeluarkan peraturan standar kompetensi jabatan rnelalui Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Nomor 43/KEP/2001. Kebijakan pemerintah tersebut mendorong perusahaan-perusahaan swasta dan Badan Usaha Milik Negara seperti PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) memberlakukan sistem manajemen kinerja khususnya penilaian prestasi kerja sumber daya rnanusia berdasarkan kompetensi. Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu cara bagi organisasi perusaahn untuk menilai dan mengevaluasi kinjer karyawan sesuai dengan sasaran kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun Sistem penilaian prestasi kerja pada PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) berdasarkan pada standar penilaian sasaran/target kinerja karyawan yang harus dicapai sesuai target semester-an maupun tahunan. Sasaran/ target kinerja karyawan ditetapkan dalam formulir rencana kerja. Pencapaian sasaran/target kinerja yang diperoleh sebagai dasar penilaian kompetensi karyawan, bagaimana karyawan melakukan sasaranltarget tersebut melalui unsur-unsur kompetensi sikap kerja (behaviour) yang telah ditetapkan didalam sistem penilaian prestasi kerja. Tujuan penulisan karya akhir ini untuk mengevaluasi system penilaian prestasi kerja pada PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) termasuk didalamnya penilaian prestasi kerja awak kapal, melakukan kajian dan analisis untuk mengetahui hal-hal yang menjadi kelemahan dari sistem yang ada . Berdasarkan hasil interview pada divisi SDM PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) melalui Senior Manajer SDM, Asisten Senior Manajer SDM dan beberapa staf yang membidangi awak kapal serta mempelajari Keputusan Direksi PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) mengenai penetapan sistem penilaian prestasi kerja, dapat diperoleh data dan informasi bahwa sistem penilaian yang ada diberlakukan untuk menilai kompetensi karyawan darat dan awak kapal dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi yang sama. Sistem penilaian prestasi kerja yang ada juga belum mengatur level kompetensi minimum jabatan awak kapal serta penyusunan deskripsi skala unsur-unsur kompetensi belum memacu dan memotivasi karyawan untuk lebih tertantang melakukan pekerjaan. Penulis melakukan kajian penyusunan modek kompetensi jabatan dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi dan skala deskrisi dan Kompetensi at Work Spencer (2002) yan dimodifikasi dan disesuaikan dengan instruksi tugas pokok awak kapal, unsur-unsur kompetensi dibagi berdasarkan posisiljabatan awak kapal sebagai berikut: 1. 8 unsur kompetensi untuk jabatan perwira kapal. Terdiri dari Achievement orientation, Team work, Customer orientation, Information seeking Directiveness, analytical thinking, Conceptual thinking, Organizational awareness. 2. 5 unsur kompetensi untuk non perwira (rating deck dan rating mesin) terdiri dan Achievement orientation, Customer orientation, Information seeking, Conceptual thinking, Organizational awareness. Hasil kajian dan analisis ini menjadi usulan-saran untuk memperbaiki kelemahan dan diharapkan dapat lebih dikembangkan saesuai kebutuhan bidang manajemen sumber daya manusia seperti : Penyusunan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi karyawan darat terpisah dengan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi kerja awak kapal. Penyusunan tabel kompetensi jabatan awak kapal beserta level kompetensi minimumnya (level of competency need) dan melengkapinya dengan grand matrik level competensi sesuai posisi awak kapal. Menentukan standar penilaian kompetensi disesuaikan dengan tingkatan (stage) nilai rnasing-masing level kompetensi sekaligus memberikan bobot masing masing unsur kompetensi yang ditentukan oleh manajemen perusahaan dengan menyamakan pemberian bobot pada unsur-unsur kompetensi yang berlaku (existing).

---

Entering the era of globalization as of globally market transition, every corporate organization required to develop professional and highly competent human resource, which hopefully would be the center of a company's superiority and the company's lead of competitiveness. In association with such every leading companies are important have their high competence and it should be main requirement to employees joined within. The government as a regulator has been anticipating the global market condition, specifically, in workmanship by issuing the Minister of Workforce and Transmigration Decree no. Kep.227/MEN/2003, in regard to Indonesian National Procedures of Work Competence Standard Specification. Such regulation is effect to both national private companies and State-owned companies. The government is also concerns to special professionalism extent to state employees by issuing the position competence standard regulation through the Decree of the Head of State Employment Administration, no. 43/KEP/2001. Such government policy intend to endorse private and state-owned companies, such as PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), to apply the performance management system specifically in work performance appraisal of human resource based on their competence. Performance appraisal system upon work performance is means to corporate organizations to evaluate and appraise employees? achievements according to the achievement target as specified by the company. Performance appraisal system upon work performance on PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) based on the employee's achievement target performance appraisal standard that must be reached as of target, either semester or annual. The achievement target is specified in a work plan of target achievement form obtained as the performance appraisal basis for employee's competence, how is he or she perform the Target through elements of work behavior as specified within the appraisal system of performance appraisal. The intention of this final assignment is to evaluate the appraisal system of work achievement in PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), which included within performance appraisal to ferry crews, performance of analysis and examination recognizing shortcomings on the existing system. From interview sessions upon the Human Resource Division of PT. ASDP Indonesia Fery (Persero) through its Senior Manager, Senior Manager Assistant and its several staffs concerned in ship crewing and by studying the Decision of the Directors of PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) in regard to specification of work performance appraisal, resulting that the existing effected appraisal system is used to assess competence of lard employees and crew through equally competence substances. In addition, the existing work performance appraisal yet also set minimum competence level for position of crew and description arrangement of competency substance scale is yet capable to endorse and motivate the employees to be more challenged to perform their job. The Author performs arrangement analysis of competency model for position by using competence substances and descriptive scales from Model for Superio Performance (Lyle M Spencer, Signe M Spencer, 1993), which has been modified and adjusted with principal assignment instruction of ship crews, competence substances were categorized according to the following ship crew positions: 1. 8 competence substances to ship officers, consists of: achievement Orientation, Teamwork, Customer Orientation, Information Seeking, Directiveness, Analytical Thinking, Conceptual Thinking, Organizational Awareness. 2. 5 competence substances to non-officers (deck and engine rating) consist of: Achievement Orientation, Customer Orientation, Information Seeking, Organization Awareness, and Analytical Thinking. Result of these examination and analysis is being suggestions to improve shortcomings and, hopefully would be more developed to comply with requirments in the field of human resource management, such as: Arrangement of competence substances upon work achievement appraisal to land employees is separated with competence substances on work achievement appraisal to ship crews. Arrangement of position competence table and its minimum competence level or level of competency need and complete it with grand matrix of competence level pursuant to ship crew positions. Determining performance appraisal standards of competency, adjusted with stages of each level of competency. And also weighing each competence substance determined by the company's management by equalizing weighs of the existing competence substances.