Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM RI adalah sebuah unit khusus yang menangani administrasi kepegawaian. Luas cakupan kerja Biro Kepegawaian adalah seluruh pegawai Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia. Bidang pekerjaan yang ditangani oleh Biro Kepegawaian sangatlah kompleks dan menuntut tingkat ketepatan yang tinggi, cepat, dan dapat dipercaya. Keadaan ini mendorong Biro Kepegawaian harus senantiasa memiliki orang-orang yang dapat diandalkan. Pegawai yang dibutuhkan adalah pegawai yang sesuai dengan kriteria tugas dan fungsi yang diemban Biro Kepegawaian sebagai pelayan kebutuhan pelanggan. Pegawai Departemen Hukum dan HAM RI adalah pelanggan dari Biro Kepegawaian yang perlu mendapatkan produk kerja dan pelayanan yang berkualitas (Flemming, 2002:17). Dimana kepuasan pelanggan dan kualitas layanan merupakan kriteria dari efektivitas organisasi ( Berry, 1995). Konsekuensi dari hasil kerja yang tidak baik hanya akan mengecewakan pelanggan (Makover, 2003:38) karena tidak terpenuhinya harapan (Flemming, 2002:11). Kekecewaan tersebut tertuang dalam bentuk ketidakpuasan dan komplain. Identifikasi awal masalah yang muncul di Biro Kepegawaian menunjukkan bahwa masih terjadi keterlambatan dalam menyelesaikan apa yang diminta oleh pelanggan, kesalahan dalam produk akhir. Tidak hanya itu raja, ditemukan pula masih adanya sikap menunggu pelanggan, tidak disiplin menggunakan waktu kerja. Spencer dan Spencer (1992) mengatakan hasil kerja yang superior berkaitan erat dengan kompetensi pegawai. Tidak cukup hanya kompetensi pengetahuan, tetapi jugs kompetensi perilaku. Selain itu, fokus terhadap pelanggan bisa terbentuk bila ada seperangkat nilai-nilai dan keyakinan bersama tentang pentingnya memenuhi kebutuhan pelanggan (Fey dan Denison, 2003). Nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan serta praktek¬praktek yang dimiliki bersama inilah yang membentuk budaya sebuah organisasi (Schein, 1992). Hasil identifikasi ini pada akhimya membawa penulis untuk melakukan penelitian terhadap efektivitas organisasi Biro Kepegawaian ditinjau dari kompetensi yang dimiliki pegawai dan budaya organisasi setempat. Permasalahan pokok penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi di Biro Kepegawaian. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai di Biro Kepegawaian dan pegawai di tiga kantor wilayah. Jumlah keseluruhan sampel adalah 184. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis kuantitatif. Melalui metode ini akan dapat digambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, sekaligus cara mengumpulkan data, melakukan pengolahan dan melakukan analisis. Analisis statistik yang digunakan adalah non-parametrik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai dengan efektivitas organisasi. Demikian pula ditemukan ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas organisasi. Koefisien korelasi Spearman Rank yang terbentuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan ketiga varibel yang diteliti masuk kategori rendah. Analisis lebih lanjut untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap efektivitas organisasi menunjukkan rendahnya tingkat kemampuan variabel independent dalam menjelaskan perubahan efektivitas organisasi. Berdasarkan temuan-temuan ini, penulis menyarankan dibuatya standar ukuran kompetensi pegawai, perlunya pelatihan dan on job training untuk meningkatkan kemampuan pegawai, perlu dipikirkan pemberian penghargaan yang sesuai dengan kontribusi masing-masing pegawai terhadap kepuasan pelanggan.

---

Human Resources Bureau in the General Secretariat of Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia is a special unit which handles the administrative matters of the employee in the department. The scope of work of the bureau is all of the employees who work in the department. The field of work handled by the bureau is very complex and demands accuracy, fastness, and convincing. This situation pushes the bureau to have credible employee. Employee needed by the bureau must suitable with the criteria of function and obligation of the bureau itself. The officer of Department of Law and Human Rights is the costumer of the Bureau of Human Resources who has to receive good service and outcome (Flemming, 2002:17). Satisfaction of costumer and quality of services are the criteria of the effective organization (Berry, 1995). -The -consequences of -poor- outcome- will dissatisfy the costumer (Makeover, 2003:38). It is exposed as unhappiness and complaint. Initial identification of problems in the bureau shows that there are behind schedule services, incorrectness of costumer's request, and incorrectness in the final product. Not only that, it is also found an attitude of waiting for costumer's complaint and inefficient time-consuming. Spencer and Spencer (1992) said that the superior outcome relates to - the officer's competence such as the competence of knowledge and behaviour. Beside that, the focus on costumer will be constructed if there are several values and collective believes on the important of fixing the need of customer (Frey and Denison, 2003). Values and believes and also collective practices will construct the culture of an organization (Schein, 1992) The main problem of the research is how do the influence of the competence and the culture of organization to the effectiveness of the organization in the Bureau of Human Resources and also employee in the three district offices. The sample of the research is 184. The method used in the research is quantitative descriptive analytics. Through the method it can be described the condition of the employee at the time of the research. Statistic analysis which is used is non-parametric. The result shows that there is a positive and significant relation between employee's competences with the effectiveness of the organization. It is also found a positive and significant relation between the cultures of organization with the effectiveness of the organization. The coefficient correlation of the Spearman Rank shows the degree of relation between those three variables is categorized low. Further analysis shows the influence of the independent variables on the effectiveness of the organization to explain the changing of it is also low. Base on those facts, it is suggested that the office should make a standard of employee's competences, on job training, and appreciation which is suitable with the contribution of the costumer's satisfaction.

Abstrak :
ABSTRAK Tesis ini membahas relasi sosial yang timbul dari desain yang mengacu pada efektifitas organisasi Pusat Data dan Informasi (Pusdatin) sebagai salah satu pelaksana fungsi hubungan masyarakat Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia (DPD RI). Kerangka teori yang dipakai adalah Teori Etzioni tentang Struktur dan Otoritas, Teori Tindakan Sosial dan Teori Desain organisasi oleh Snyder et al. yang membahas aspek pengelompokan unit kerja, koordinasi, rentang kendali, relasi pelaporan dan standarisasi. Metode yang dipakai adalah metode kualitatif dengan observasi, wawancara mendalam dan studi dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara desain organisasi dengan dampak relasi social dan efektifitas organisasi itu sendiri. Ini mengonfirmasi Teori Etzioni tentang Strukur dan Otoritas. Penelitian ini bersifat kualitatif sehingga diperlukan pengukuran kuantitatif untuk melengkapi temuan-temuan kualitatif tersebut.

---

ABSTRACT This thesis discusses the social relations that arise from the design that refers to the effectiveness of the organization of Data and Information Center (Pusdatin) as one of the implementers of the public relations function of the Regional Representative Council of the Republic of Indonesia (DPD RI). The theoretical framework used is Etzionis Theory of Structure and Authority, Social Action Theory and Organizational Design Theory by Snyder et al. which discusses aspects of grouping of work units, coordination, span of control, reporting relations and standardization. The approach used is qualitative method with observation, in-depth interview and document study. The results showed that there is a close relationship between the design of the organization with the impact of social relations and the effectiveness of the organization itself. This confirms Etzionis Theory of Structure and Authority. This research is qualitative, so quantitative measurement is needed to complement these qualitative findings.

Abstrak :
Saat ini, salah satu isu penting yang secara terus menerus menjadi perhatian para pelaku bisnis adalah tingkat efisiensi dan efektifitas dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dalam perkembangan usaha suatu perusahaan, berbagai upaya dilakukan untuk mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi yang optimal, dan salah satunya adalah dengan lebih memfokuskan diri pada core competence perusahaan sehingga tercipta suatu keunggulan kompetitif di kalangan perusahaan tersebut. Konsekuensi logis dari strategi tersebut adalah keputusan pimpinan perusahaan atau manajemen untuk mengalihdayakan atau menyerahkan proses - proses yang bukan core competence perusahaan tersebut ke pihak lain. Aktivitas yang dikenal dengan istilah outsourcing ini telah menggejala di seluruh dunia dan telah terbukti dapat meningkatkan daya saing usaha secara signifikan. Di dalam negeri sendiri fenomena ini sudah ada dan diterapkan sejak lama. Bidangbidang usaha yang telah menerapkan konsep ini pun beragam, mulai dari Teknologi Informasi, Logistik, Sumber Daya Manusia dan industri-industri besar pada umumnya. Dalam hal ini industri AMDK (Air Minum Dalam Kemasan) merupakan indstri yang pemainnya sangat beragam di Indonesia. Salah satu kekuatan mereka dalam merebut "kue" konsumennya adalah efisiensi. Dengan memiliki efisiensi yang baik, mereka dapat membangun suatu konsep produk yang dapat memberikan keuntungan maksimal bagi mereka, karena mereka bermain dalam lingkup yang luas sebanding dengan target pasarnya yang tersebar merata dimana saja. Selain itu mereka juga harus didukung pola distribusi yang mumpuni. Karena keberadaan produk mereka sangatlah dituntut oleh konsumen mereka. Dan juga proses komunikasi yang mereka sampaikan dalam memasarkan produk AMDK tersebut. Tidaklah mudah untuk merebut hati para konsumen tersebut, konsep komunikasi yang diterapkan haruslah efektif dan dapat membangun persepsi konsumtif mereka. Banyak sudah pemain di industri ini yang merasakan sulitnya "menari" dalam industri ini, walaupun dapat bersaing dalam kualitas dan harga, namun faktor komunikasi dari produk tersebut juga sangat menentukan hasil akhirnya. Karena faktor komunikasi produk ini dirasakan sangat penting dalam kelangsungan produk tersebut, maka PT.X (Sebuah pemain asli Indonesia yang sudah lama bermain dalam indusrti AMDK ini, dengan salah satu produk andalannya, Teh dalam kemasan botol) tidak main-main dalam mengkomunikasikan produk andalannya tersebut. Sadar akan sulit dan pentingnya akan konsep komunikasi itu, inaka mereka sepakat untuk bennitra dengan salah satu Biro iklan di Indonesia, PT. Matari Advertising (Matari Ads), dan hubungan kemitraan tersebut terus berjalan sampai sekarang. Dengan kerjasama ini, PT. X mempercayakan semua kegiatan komunikasi dan promosinya melalui PT Matari Adv. secara berkesinambungan. Dengan hal tersebut maka PT. X dapat lebih berkonsentrasi dalam core competence mereka, yakni pengembangan dalam memproduksi minuman kemasan tersebut.

Abstrak :
Penulisan tugas akhir ini merupakan rekomendasi bagi organisasi lembaga pemerintah X, yaitu lembaga informasi intelijen di bidang keuangan. Lembaga ini diharapkan dapat membantu penegakan hukum yang berkaitan dengan tidak saja tindak pidana pencucian uang dan pendanaan terorisme, melainkan juga semua tindakan berat lainnya, yang menghasilkan uang. Staff adalah salah satu elemen kunci yang dapat mempengaruhi efektivitas suatu organisasi, menurut McKinsey's 7 S (the structure of 7 elements, Carr dkk, 1996). Staff disini dalam arti sumber daya manusia di dalam organisasi. Memilih calon pegawai yang tepat untuk ditempatkan pada suatu pekerjaan merupakan keputusan yang penting bagi suatu perusahaan, karena haI ini bisa memiliki dampak terhadap efektivitas organisasi. Jika kita bisa memilih pegawai yang tepat untuk jabatan yang tepat dan fit dengan organisasi maka merupakan modal awal untuk menuju kinerja organisasi yang efektif. Lembaga X saat ini memiliki 90 pegawai. Organisasi lembaga X yang relatif baru ini memiliki sumber daya manusia yang berasal dari beragam latar belakang. Ada yang berasal dari Bank Indonesia, Departemen Keuangan, Departemen Kehakiman, Kejaksaan, Badan Kepegawaian Negara, Kepolisian, dan Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara. Dari pembicaraan dengan beberapa pegawai lembaga X, saat ini lembaga X belum memiliki metode seleksi yang baku di dalam merekrut dan menyeleksi kandidat pegawainya, dan ini membuat kinerja dari pegawai yang baru direkrut ada yang tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan tuntutan organisasi. Secara umum proses seleksi yang dilakukan oleh lembaga X didalam menyaring calon pegawai barunya masih diwarnai oleh subyektivitas dalam penilaian. Lembaga X belum memiliki kriteria kompetensi yang jelas untuk setiap jabatannya, dan belum memiliki job description untuk masing-masing jabatan (Bab I). Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau mcnolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya (Munandar, 2001). Spencer (1993) mengatakan bahwa karakteristik yang diperlukan untuk menampilkan kinerja efektif adalah dengan mempelajari mereka yang berhasil menampilkan kinerja yang diharapkan. Pendekatan kompetensi menguji individu berdasarkan perilaku apa yang telah ditampilkan di situasi lampau dan mencocokkannya dengan indikator perilaku yang berhasil (kompetensi) dari jabatan tertentu. Pendekatan kompetensi tidak sekedar mengukur pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill) seseorang tetapi lebih mengukur pengetahuan dan ketrampilan yang sudah diaplikasikan dalam bentuk perilaku yang mengarah pada keberhasilan kinerja (Spencer,1993), sebagaimana diuraikan pada Bab II. Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis merekomendasikan pada manajemen lembaga X untuk melakukan seleksi berdasarkan kompetensi pada kandidat pegawai lembaga X berdasarkan model kompetensi yang dibuat, agar lembaga X memiliki kriteria penilaian yang standar dan baku didalam menyeleksi kandidat pegawai. Model kompetensi ini akan diaplikasikan pada seleksi kandidat lembaga X. Analisa penulis mengenai permasalahan dan alternatif solusi yang direkomendasikan penulis pada Bab III. Sebagai langkah awal dan contoh bagi pembuatan model di lembaga X, penulis akan membuat model kompetensi untuk salah satu jabatan yang ada di lembaga X, yaitu koordinator pengawasan kepatuhan dan mengaplikasikannya untuk seleksi kandidat koordinator pengawasan kepatuhan. Pembuatan model kompetensi ini akan didahului oleh pembuatan job description. Dengan pembuatan job description dan model kompetensi yang diaplikasikan pada proses seleksi ini, maka lembaga X memiliki kriteria standar yang menjadi tuntutan pekerjaan maupun tuntutan organisasi. Standard tersebut dijadikan dasar penilaian yang baku dalam proses seleksi, dengan demikian lembaga X akan mendapatkan individu yang lidak hanya ssuai dengan pekerjaannya, tetapi juga harus ?fit? dengan organisasi. Uraian rinci mengenai langkah-langkah rekomendasi penulis untuk Iembaga X, dengan fokus pada jabatan koordinator pengawasan kepatuhan ada di Bab IV.