Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Adapun latar belakang dari penelitian ini adalah banyaknya permasalahan yang timbul sehubungan dengan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Dari indikator inilah timbul permasalahan yang tidak seimbang. Penulis menggunakan teori Mondy, Noe serta teori Amstrong untuk menggambarkan mengenai kepemimpinan. Teori Hadari Nawawi dan teori Hitt Michael untuk menggambarkan pengembangan karir, serta teori Gouzali saydam untuk menggambarkan mengenai kinerja. Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Penulis menggunakan data primer dan data sekunder. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuisioner terhadap 86 responden. Sebelum melakukan analisis, terlebih dahulu penulis melakukan tes validitas dan reabilitas terhadap seluruh instrumen untuk menguji keabsahan dan keandalan instrumen yang digunakan oleh penulis, kemudian data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan tes korelasi, kemudian digunakan t test untuk menetukan pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dan pengembangan karir terhadap kinerja. Penulis juga menggunakan F test dalam menetukan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tergantung. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja, serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karir lebih besar daripada kepemimpinan terhadap kinerja.

---

The aim of this research is to analyze the effect of Leadership and career development towards on officer performance (employee) of Directorate General of Immigration. The background of this research is there so many problem which is at Directorate General of Immigration. From this indicator raise the unbalance problems.

Researcher applies the theory Mondy, noe and theory Amstrong to depict about leadership. The theory Hadari Nawawi and theory Hitt Michael to depict development of career, and Gouzali Syadam to depict about performance.

This research applied survey method. Researcher applies primary data and secondary data. The approach which applied in this research is quantitative approach by propagating the quesioner to 86 responden.

Before doing the analysis, the researcher does validity test and reabilities test to all instrument to test the validity and reabilities of instrument which is applied by researcher. Furthermore data is analysed by using correlation test, t test to determine relation between leadership to performance and development of career to performance. Researcher also applies F test in determining relation between leadership and development of career to performance.

The result of research shows that there are significant effect between leadership and career development towards employee, and also the significant effect between leadership and career development towards employee induvidualy, career development effect is bigger than leadership and employee."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi pegawai mengenai pengembangan karier pada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dengan mengacu kepada apa yang dikemukakan oleh Beach, 1984: 320, bahwa pengembangan karier pegawai terbagi menjadi dua komponen, yakni perencanaan karier (career planning) dan manajemen karir (career management). Ke dua komponen tersebut mempunyai aspek-aspek atau indikatorindikator yang mempengaruhi dalam pelaksanaannya.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum peresepsi responden terhadap pengembangan karier pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi memberi penilaian yang ?Baik?. Dengan kata lain bahwa program pengembangan karier yang telah dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi sudah berjalan dengan ?Baik?. Pada dimensi ?Perencanaan Karier?, sebagian besar responden/pegawai menyatakan bahwa dimensi ?Perencanaan Karier? beserta aspek-aspek yang melingkupinya sudah berjalan dengan ?Baik?. Namun, terkait dengan aspek-aspek ?tujuan jangka pendek, tujuan jangka menengah, dan tujuan jangka panjang pegawai dalam pencapaian rencana kariernya, sebagian besar responden berpendapat ?negatif?. Hal ini dapat terlihat, berdasarkan data hasil penelitian terdapat sebanyak 33 responden (50.8%) yang menyatakan ?Kurang Baik? dan sebanyak 6 responden (9.2%) menyatakan ?Tidak Baik?. Pada dimensi ?Manajemen Karier?, sebagian responden/pegawai menyatakan secara umum dimensi ?Manajemen Karier? dengan aspek-aspek yang melingkupinya sudah ?Baik?. Namun, terkait dengan aspek ?terdapat pola karier (career path) yang jelas dalam organisasi? dan pernyataan ?terdapat penilaian terhadap kinerja pegawai? sebagian besar responden/pegawai memberikan penilaian yang ?negatif?. Saran yang dapat diberikan dalam pengembangan karier di Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi adalah : perlu segera disusun pola karier pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi. Pola karir bukan hanya memberikan arah yang jelas atau pasti terhadap karier para pegawai dimasa mendatang, sehingga para pegawai dari awal sudah dapat menetapkan target-target dalam mencapai tujuan kariernya. Selain itu juga perlu segera disusun sistem penilaian kinerja pegawai yang terukur di lingkungan Mahkamah Konstitusi. Penilaian kinerja yang obyektif terkait pula dengan pengembangan karir pegawai, dimana pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik akan mempunyai peluang yang lebih besar dalam peningkatan karirnya.

---

ABSTRACT

This research exploring on the employee side, about their perception on career development in constitutional court of Indonesia, following Beach?s statement (1984:320) which is said that career development is divided into two components; career planning and career management. Those components have many aspects and indicators that can influence its implementation.

The conclusion of this research showed that generally, respondents gave ?Good? perception regarding career development policy in Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia. In other words it can be concluded that career development programs which carried out by Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia had been done in a satisfying manner. In the ?Career Planning? dimension, the majority of the respondents/staff stated that the ?Career Planning? dimension and other aspects which revolve around it had been done in a ?Good? manner. However, regarding with the aspects of short term, middle term, and long term objective in the employees career achievement planning, the majority respond negatively. This fact is shown by the data obtained by this research that a number of 33 respondents (50.8%) stated ?Adverse? and a number of 6 respondents (9.2%) stated ?Poor?. In the ?Career Management? dimension, a part of respondent/staff stated generally that the ?Career Management? dimension with other aspect that surrounds it had been ?Good?. However, regarding with ?existent of a apparent career path in organization? and in the statement ?existent of employee?s work assessment? the majority of respondent/staff respond negatively. Recommendation for the career development program in the Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia is: it is necessary to arrange an apparent career path for employee in the Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia. This career path is not only to provide a clear or fixed direction towards the employee?s career development in the future, thus the employees are able to fixed their targets in their career achievements objectives. Moreover, it is necessary to arrange an apparent system of staff?s work assessment in the Constitutional Court work organization. This objective assessment in work achievement is also related to employee?s career development, in which employees with better work achievement could gain a bigger opportunity in their career improvement."

"Salah satu elemen dari organisasi yang penting adalah sumber dayamanusia. Sumber daya manusia inilah yang dapat menggerakkan elemen-elemen organisasi lainnya. Dengan demikian, untuk menghadapi persainganyang semakin ketat dan situasi ekonomi yang selalu herubah, maka harusselalu dilakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki olehperusahaan.Untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia yangdimilikinya, perusahaan harus memberikan kesernpatan bagi karyawan untukmelakukan pengembangan karir (career developmen0 yang Salah satu caranyaadalah dengan penjenjangan karir (career path). Penjenjangan karirmemberikan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan, yaitumengurangi turn over, memotivasi karyawan untuk menampilkan unjuk kerjayang baik, memungkinkan perencanaan pengembangan keahlian untuk masakini dan masa yang akan datang, dan membantu karyawan merencanakankarimya sendiriPTSI merupakan Salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yangdidirikan tahun 1991 yang bergerak di bidang pemberian jasa konsultasi yangberbasis survey dan inspeksi telah melakukan program penjenjangan kariruntuk mengatasi masalah turn over jabatan fungsionalnya. Satu hal pentingyang berhubungan dengan penjenjangan karir adalah dibutuhkannya suatustandar kritcria untuk dapat memutuskan layak tidaknya scorang karyawanmenduduki suatu tingkatan jenjang karir tertentu.Sejalan dengan sistem Competency Based Human ResourceManagement yang diterapkan di PTSI, maka diperlukan suatu standar kriteriabagi setiap tingkatan dalam penjenjangan karir yangjuga berbasis kompetensi.Kompetensi untuk setiap tingkatan dalam penjenjangan karir ini merupakanmotif; sifal, nilai-nilai, sikap, pengelahuan dan keahlian yang dipersyaralkanoleh masing-rnasing tingkatan dalam penjenjangan karir untuk dapatmenampilkan unjuk kerja yang baik."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir. Penelitian sebelumnya telah dilakukan yang menunjukkan bahwa hasil Penelitian Kinerja digunakan untuk beberapa kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya adalah untuk pengembangan Karir. Disamping itu, penelitian ini untuk mengetahui adakah perbedaan pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir antara Badan Usaha Mlik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Swasta. Sebagai kasus telah diambil sebagai obyek penelitian yaitu PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero)--disingkat Asuransi Jasindo dan PT. Asuransi Bintang Tbk--disingkat Asuransi Bintang.Data yang digunakan untuk variabel Penilaian Kinerja adalah faktor penilaian pada Asuransi Jasindo, faktor penilaian yang diganakan terdiri dari tujuh belas faktor, meliputi Mutu hasil kerja; Kuantitas hasil kerja; Kemampuan judgement; Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan; Kemampuan memberikan instruksi; kepemimpinan; Kerjasama; Kemampuan rnempengaruhi orang lain; Kemampuan mengemukakan pendapat, Karakter, Kreativitas danSikap dan minat terhadap pekerjaan; Kemampuan memelihara disiplin; Wawasan pandangan; Kemampuan membawakan diri; Kemauan dan kemampuan belajar, Pengetahuan/keterampilan teknis. Sedangkan pada Asuransi Bintang, faktor penilaiannya terdiri dari sepuluh faktor, yakni Commitment; Positive thinking; Credible; Responsible; Prudent; Teamwork Integrity Customer service; Quality of work; Innovation. Pengukuran hasil penilaian ini berupa tingkatan dengan Skala Likert, yakni baik sekali, hampir cukup dan kurang. Disisi lain, data yang digunakan untuk variabel Pengembangan Karir adalah berapa kali promosi., berapa kali rotasi/mutasi, lama masa kerja, tingkat pendidikan dan tingkat jabatan. Metode pengumpulan data ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap pemegang jabalan struktural di Kantor Pusat. Alasannya adalah pemegang jabatan struktural ini sudah mengalami promosi atau rotasi/mutasi. Jumlah responden di Asuransi Jasindo sebanyak tigapuluh lima orang di Asuransi Bintang sebanyak tigapuluh orang. Pengumpulan data diperoleh pula dari in-depth interview dengan pejabat yang representatif. Data ini diolah dengan meuggunakan program SPSS, dan analisanya menggunakan descriptive statistics dan cross tabulation.Perbedaan yang cukup berarti ditemukan, bahwa pada Asuransi Jasindo sebagian besar responden mengatakan ke tujuhbelas faktor penilaian dimanfaatkan dalam keputusan promosi. Sedangkan pada Asuransi Bintang, sebagian besar responden mengatakan kesepulnh faktor penilaian hanya kadang-kadang saja digunakan untuk keputusan promosi. Persamaan dari kedua perusahaan ini adalah hasil penilaian hanya kadang-kadang digunakan untuk keputusan rotasi/mutasi, tidak ada korelasi yang signifikan antara masa kerja dan tingkat pendidikan dengan keputusan promosi dan rotasi/mutasi. Saran bagi kedua perusahaan, hendaknya melihat kembali faktor penilaian yang diberlakukan dan keputusan untuk promosi dan rotasi/mutasi.

---

The purpose of these observations to make known, is there any uses of performance appraisal for career development. The previous observation has been done and indicated that the result of performance appraisal is used for many human resources management's activities; one of the activity is for the career development. Meanwhile, this observation is to make known is there any differences of the uses performance appraisal's result for the career development between Stale Owned Company (BUMN) and Private Company. As the case, the writer has taken PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) - abbreviated as Asuransi Jasiodo and PT Asuransi Bintang, Tbk - abbreviated as Asrransi Bintang as the object of the observation.

Data, which is used for the performance appraisal variable, is the appraisal factors. In Asuransi Jasindo, the appraisal factors which are used for the performance appraisal consists of seventeen factors, included quality of work results, quantity of work results, the ability of judgment, the ability to organize work, the ability to give instruction, leadership, teamwork, the ability to interplay other people, the ability to convey, characteristic creativity & initiative, bearing & concern for work, the ability of discipline, wide knowledge (insight), the ability of adaptation, willingness and the ability to study, knowledge/technical skill whereas in Asuransi Bintang, the appraisal factors consists of ten factors, included commitment positive thinking, credible, responsible, prudent, teamwork, integrity, customer service, quality of work, innovation. Benchmarking of this appraisal's result is degree of the Lihkert's scale, excellent, good, acceptable and poor. In the other side, the data, which is used for the career development variables, are frequency of promotion, frequency of transfer, length of worm education's degree and position's degree. This collecting data's method is obtained by distribute the questionnaires to the people who have structural position's holders in head office. The reason is because this people have been getting promotion and transfer. The amount of respondents in Asuransi Jasindo are thirty-five people, in Asuransi Bintang are thirty people. Beside the questioner obtains the collecting data obtained from in-depth interview with the representative constituted. This data cultivated by SPSS program and the analysis used descriptive statistics and cross tabulation.

The significant differences is found, that is in Asuransi Jasindo almost all respondents said that the seventeen appraisal factors are used for the promotion decision. In Asuransi Bintang, almost all respondents said that the ten appraisal factors sometimes used for the promotion decision. The equation from this two company is appraisal result sometimes used for transfer decision, there is no significant correlation between length of work and moon's degree with the promotion and transfer decision. The suggestion for both of company, try to look up appraisal factor, which is used, and the decision for promotion and rotation."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"This study was conducted primarily to measure the relationship between career program, career development andpersonal outcomes using self-administered questionnaires gathered from employees who have worked at a Sabah localgovernment in Borneo. The outcomes of testing research hypothesis using a stepwise regression analysis showed twoimportant findings: firstly, relationship between career program (i.e., planning and management) and careerdevelopment positively and significantly correlated with job satisfaction. Secondly, relationship between careerprogram (i.e., planning and management) and career development positively and significantly correlated with careercommitment. Statistically, the result demonstrates that career development does act as an important mediating variablein the relationship between career program and personal outcomes in the career program model of the studiedorganization. The paper provides discussion, implications and conclusion.Penelitian ini dilakukan untuk mengukur hubungan antara program karir, pengembangan karir dan pribadi denganmenggunakan survei yang dikumpulkan dari karyawan yang telah bekerja pada pemerintah daerah Sabah diKalimantan. Pengujian hipotesis penelitian yang menggunakan analisis regresi bertahap menunjukkan dua penemuanpenting: Pertama, hubungan antara program karir (yaitu, perencanaan dan manajemen) dan pengembangan karirmemiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Kedua, hubungan antara program karir (yaitu,perencanaan dan manajemen) dan pengembangan karir menunjukkan hubungan positif dan signifikan dengan komitmenkarir. Secara statistik, penemuan ini menunjukkan bahwa pengembangan karir tidak bertindak sebagai variabel mediasipenting dalam hubungan antara program karir dan pengembangan pribadi di dalam model program karir dari organisasiyang dipelajari di dalam penelitian ini. Makalah ini memberikan diskusi, implikasi dan kesimpulan."

"ABSTRAKTesis ini membahas tentang desain pengembangan SDM PNS di Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Tengah. Penelitian ini bermula dari masalah kualitas SDMyang berdampak pada kinerja PNS. Pengembangan SDM telah dilaksanakan meliputi Pelatihan dan Pengembangan serta Pengembangan Karir oleh Setdaprov melalui setiap unit. Tujuan dari penelitian iniuntuk mengetahui bagaimana model yang diimplementasikan bagi pengembangan SDM PNS di Instansi Setdaprov Kalteng. Penelitian ini adalah penelitian Pos-Positivis. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa mekanisme yang dijalankan tidak dikoordinasikan secara terintegrasi. Setiap PNS dan unit kerja menentukan sendiri kebutuhan peningkatan SDM, disamping kebijakan yang masih terpusat pada pimpinan untuk menyeleksi, menugaskan, dan mengevaluasi.

---

ABSTRACTThis thesis discusses Human Resources Development Design Of Civil Servant In Central Borneo Provinsi Secretariat. The research started from the quality of human resurces issues that impact on the performance of civil servants. Human Resources Development have been implemented include the training and development and career development by setdaprov through each unit. The aim of this research is to determine how the designl is implemented for the development of the human resources development in the Central Borneo Province Secretariat Institution. This research is Post Positivist study. The result of this study indicates that the mechanism that runs not coordinated in an integrated system. Every civil servant, work unit defines their own needs of human resources development, in addition to the policy that still centered on the leadership for selecting, assigning, and evaluating "

"Pegawai fungsional memiliki peranan penting dalam pencapaian realisasi pajak. Untuk menunjang pencapaian target, pegawai fungsional di DJP perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada Kementerian Keuangan, salah satu langkah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dilaksanakan dengan pengembangan karir. Akan tetapi, terdapat sejumlah masalah yaitu adanya belum tercapainya target penerimaan pajak selama lima tahun terakhir menyebabkan pentingnya kualitas pegawai fungsional, adanya ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural, dan masih terdapat pegawai yang belum memahami dan memiliki perencanaan karir individu. Permasalahan tersebut menjadikan urgensi penelitian pengembangan karir di Kantor Pusat DJP dilakukan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengembangan karir pegawai jabatan fungsional dalam pemenuhan kebutuhan organisasi di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan jenis penelitian deskriptif dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan data sekunder melalui studi dokumen. Dalam penelitian ini menggunakan teori Pengembangan Karir dari Gutteridge (1986). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir sudah memenuhi kedua variabel dalam teori Gutteridge (1986) dan dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan pengembangan karir pada Kantor Pusat DJP Kementerian Keuangan lebih condong pada peran organisasional. DJP dalam melaksanakan pengembangan karir telah dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan organisasi. Adapun ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural masih terjadi karena masih dalam proses rekrutmen terbuka dan pengalihan jabatan. Selain itu, dilihat dari variabel perencanaan karir, terlihat masih ada pegawai yang belum memahami perlunya memiliki perencanaan karir individu. Hal ini disebabkan karena faktor tuntutan tanggung jawab seorang ASN yang harus taat pada aturan organisasi, sehingga pegawai cenderung untuk mengikuti alur karir yang sudah disediakan organisasi.

---

Functional employees have an important role in achieving tax realization. To support the achievement of targets, functional employees at DGT need to have competencies that match the needs of the organization. At the Ministry of Finance, one of the steps to improve employee competence is carried out by career development. However, there are a number of problems, namely that the tax revenue target has not been achieved during the last five years, causing the importance of the quality of functional employees, an imbalance in the number of functional and structural employees, and there are still employees who do not understand and have individual career plans. These problems make the urgency of career development research at the DGT Head Office. The purpose of this study is to analyze the career development of employees in functional positions in meeting organizational needs at the Head Office of the Directorate General of Taxes. This study used a post-positivist approach with descriptive research and primary data collection techniques through interviews and secondary data through document study. In this study, using the theory of Career Development from Gutteridge (1986). The results of this study indicate that career development has fulfilled the two variables in Gutteridge's (1986) theory and is carried out in order to meet organizational needs. Implementation of career development at the Head Office of the Ministry of Finance DGT is more inclined towards an organizational role. DGT in carrying out career development has been carried out based on an analysis of organizational needs. The imbalance in the number of functional and structural employees still occurs because it is still in the process of open recruitment and transfer of positions. In addition, seen from the career planning variable, it appears that there are still employees who do not understand the need to have an individual career plan. This is due to the demands of the responsibility of a civil servant who must obey organizational rules, so that employees tend to follow the career path that has been provided by the organization"

"Studi ini adalah tentang Persepsi Karyawan PT Federal Motor tentang Pengembangan Karir. Pengembangan karir dapat ditinjau dari dua sudut. yakni sudut individu karyawan dan sudut institusi atau organisasi. Tinjauan dari sudut individu disebut Perencanaan Karir Individu (perencanaan karir). dan tinjauan dari sudut institusional atau organisasi disebut Manajemen Karir Institusional (manajemen karir). Objek studi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Federal Motor. dengan populasi adalah karyawan tetap golongan 3 s/d golongan 5, dengan alasan syarat minimal untuk menduduki jabatan adalah golongan 3. sedangkan golongan 6 dan 7 merupakan jabatan politis. Tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa tinggi Perencanaan Karir. Manajemen Karir, dan Karir karyawan PT Federal Motor, serta untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir. Manajemen Karir dengan Karir, dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir. Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat Perencanaan Karir tinggi (84.19 %), tingkat Manajemen Karir cukup tinggi (69.30%), dan tingkat Karir juga cukup tinggi (46.02%). namun korelasi antara Perencanaan Karir dengan Karir sangat rendah dan negatif (r=-0.1365 dan p = 0.240). korelasi antara Manajemen Karir dengan Karir sangat rendah dan positif ( r = 0.1292 dan p = O. 266). dan korelasi antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir rendah dan positif (r = 0.2370 dan p = 0.039). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Karir, dan Manajemen Karir dengan Karir, kecuali antara Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir ada hubungan yang signifikan. akan tetapi tingkat hubungan ini tergolong rendah. Sangat rendahnya hubungan Perencanaan Karir dengan Karir, Manajemen Karir dengan Karir} dan Perencanaan Karir dengan Manajemen Karir mungkin disebabkan beberapa faktor. antara lain; Pertama, dalam melakukan perencanaan karir individu karyawan tidak mengetahui atau tidak berpedoman pada program manajemen karir institusional. Kedua, perusahaan tidak melakukan sharing program manajemen karir institusional terhadap karyawannya. Ketiga, program manajemen karir yang hanya berorientasi untuk kebutuhan saat ini saja. tanpa berorientasi untuk masa depan dan tanpa menunjang karir karyawan. Keempat, keterbatasan biaya untuk kebutuhan program pengembangan karir dan dampak program pengembangan karir (seperti naik jabatan. golongan. dan gaji), Kelima, peraturan perusahaan yang membatasi karir karyawan. Keenam, tidak adanya peta karir karyawan yang diperlukan untuk memprediksi kedudukan atau jabatan dan kualifikasi yang dibutuhkan seorang karyawan di masa yang akan datang. Berdasarkan keenam faktor di atas. maka setiap karyawan sebaiknya membuat sinkronisasi antara perencanaan karirnya dengan manajemen karir, manajemen perusahaan sebaiknya membuat suatu perencanaan program manajemen karir yang jelas dan melakukan sharing program manajemen karir terhadap karyawan serta membuat suatu peta karir yang baik."