Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Perubahan organisasi yang begitu cepat memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik.. Kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung dari sumber daya manusianya, semakin baik performa sumber daya manusianya maka akan semakin baik organisasi tersebut. Penilaian kinerja merupakan elemen central dari suatu sistem pengembangan sumber daya manusia dan harus berkaitan dengan bidang-bidang manajemen sumber daya manusia lainnya seperti, pengembangan karir, kompensasi, dan tingkat kepuasan pegawai. Sumber daya manusia merupakan suatu modal bagi perkembangan organisasi, selayaknya dinilai kembali dengan penekanan pada kompetensi inti, kapabilitas dan proses pembelajaran. Sumber daya manusia merupakan aset utama dari suatu organisasi karena mereka bertindak sebagai subjek yang merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan seluruh proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu perhatian terhadap penilaian kinerja harus berkaitan dengan masalah kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir. Hal-hal lain yang berkenaan dengan kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan ruang lingkup yang dinilai. Menurut Mitchell (1978:343) ruang lingkup yang dinilai meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kapabilitas dan komunikasi, sedangkan Drucker (1967) yang dikutip Kathryn (1995:25) menyatakan bahwa kinerja sebenarnya terdiri dari dua dimensi penting yaitu efektifitas dan efisiensi. Secara umum kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk menjamin keadilan internal dan eksternal. Menurut pendapat Davis, kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran dengan kegiatan kerja mereka. Pengembangan karir merupakan suatu kemajuan bagi peningkatan eksistensi pegawai sebagai subjek di dalam sebuah organisasi. Menurut Werther dan Davis pengembangan karir adalah tindakan seseorang untuk mencapai rencana karir, sedangkan kepuasan kerja menurut Wexly dan Yukl dalam As'ad (1987 :104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Desain penelitian adalah rencana dan struktur penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara sensus serta menyebarkan kuesioner terhadap seluruh responden di Biro keuangan sebanyak 78 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik kuesioner dan metode observasi lapangan, sedangkan cars pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS 11,0 for Windows serta menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson sebagai analisa data. Sumber penelitian terdiri dari data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi , literatur, kepustakaan dan lainya, sedangkan data primer berupa pendapat pegawai Biro Keuangan yang dihimpun dengan instrument kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi karyawan berjumlah 78 orang. Tingkat respons responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen-instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibiltas menggunakan SPSS 11,0 for Windows dengan rumus Product Moment Pearson. Setelah instrument-instrumen dinyatakan valid dan reliable dilakukan analisis distribusi frekuensi pada tiap butir indikator, korelasi non parametric Spearman's rho. Hubungan antara kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja dapat dilihat pada grafik scatter plot. Semakin baik kompensasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir ada kecendrungan meningkat. Analisis statistik menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan dengan arah positif. Tingkat hubungan yang kuat antara kompensasi dengan kinerja; korelasi sebesar 0,628. Terdapat hubungan sangat signifikan antara kepuasan kerja dangan kinerja; korelasi sebesar 0,804 serta terdapat hubungan yang sangat nyata antara pengembangan karir dengan kinerja; korelasi sebesar 0,76. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan kuat dan terdapat pengaruh antara kompemsasi, kepuasan kerja dan karir terhadap kinerja sebesar 75,9%. Untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Keuangan maka dibutuhkan adanya perbaikan sistem kompensasi, pengembangan karir dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan.

---

The Effect of Compensation, Working Satisfaction, and Career Development to the Performance of Employees of Financial Bureau, General Secretary, Department of Justice and Human Rights, Republic IndonesiaThe quickly change of organization requires human resources with good performance. Organization life's continuity depends on its human resources; the better its human resources perform, the better the organization will be. Performance appraisal is the central element of a human resources development system and it must relate to other Human Resources Management areas such as career development, compensation and employee satisfaction rate. Human capital should be re-evaluated with its stressing on human resources developmental subjects such as core competencies, capability, and learning process. Employees are the main assets of an organization because they act as a subject who plan, execute, and control all organization goals achievement process. Therefore attention to performance appraisal must relate to compensation matters, working satisfaction and employee's career development. The other things related to performance besides the needs of performance standard is the needs of assessed scopes. According to Mitchell (1978 : 343) assessed scopes are including working quality, accuracy of time, initiative, capability and communication; while Drucker (1967) as quoted by Kathryn (1995 : 25) said that "Performance actually comprises two important dimension : effectiveness and efficiency". In general compensation is tended to help the company to achieve its strategic goals and to ensure the internal and external justice. Davis said "Compensation is what employee receive in exchange of their world'. Career development is a progress for the employees existences rising as a subject in the organization; career related to employee's performance. According to Werther and Davis "career development consist of the personal action one understake to achieve a career plan"; while working satisfaction according to Wexly and Yukl in As'ad (1987 :104) "is the way an employ feels about his or her job". Research design is the plan and structure in such a manner so the researcher will get the answers of the research questions. The samples are taken by conducting a census and also spreading questionnaires to the all of 78 responders at Financial Bureau. Data are compiled by using the questionnaire and field observation method; and the data are processed with SPSS 11,0 for Windows and the using of correlation formula of Product Moment Pearson. The research's resources consist of primary and secondary data. The secondary data are literates, bibliography, etc; while the primary data are the opinions of Financial Bureau's employees which are compiled with the instrument questionnaire. Questionnaire scoring using Likert ordinal scale. Primary data intake technique is done by conducting a census to the 78 employees. The maximum respond rate of responders is proved by the 100% return rate of the questionnaires. Before analyzing, beforehand the instrument is tested for its validity and reliability. The test is using SPSS 11,0 for Windows with the formula Product Moment Pearson. After the instruments are proved to be valid and reliable, the process is continued with analyzing by using Frequency Distribution Analysis for every indicators and Spear man's rho non parametrical correlation. The links among compensation, working satisfaction, and career development related to performance can be seen on Scatter Plot graphic. The better compensation, working satisfaction, and career development are tended to rise the employee's performance. Statistical analysis shows there is a significant relationship with positive direction. There is a strong relationship between compensation and performance equal to 0,628. There is also a very significant relationship between working satisfaction and performance equal to 0,804 and also a very real relationship between career development and performance equal to 0,76. Together, there is a very real and positive relationship and there are influences among compensation, working satisfaction, and career development to performance equal to 75,0%. In order to increase the Financial Bureau employee's performance it will needs a reparations of compensation system, career development by giving more attentions to working employee's satisfaction.

Abstrak :
Pulau Nusakambangan yang berada dalam penguasaan Departemen Kehakiman dan HAM RI, dahulu dikenal dengan nama Pulau Penjara karena dibatasi oleh tembok lautan, ternyata memiliki sumber daya alam yang strategis dan potensial berupa batuan kapur, potensi dimaksud telah mendorong Departemen Kehakiman dan HAM RI untuk melakukan upaya pemanfaatan sumber daya alam dimaksud, dalam rangka upaya memenuhi kebutuhan akan sarana dan prasarana penunjang tugas operasional organisasi tanpa membebani Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara, melalui kerjasama dengan melibatkan partisipasi pihak swasta, dalam hal ini PT. Semen.Cibinong Tbk. Tujuan penelitian disini untuk menelaah tentang desain/bentuk kerjasama yang diterapkan yang mengacu kepada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 470/KMK.01/1994 dan mengkaji kontrak bisnis yang digunakan sebagai dasar dalam pelaksanaan kerjasama pemanfaatan aset negara yang berada dibawah penguasaan Departemen Kehakiman dan HAM RI. Konsep dasar dari kerjasama pemerintah dengan swasta ini diambil dari teori yang -ditulis- E.S Sagas yaitu "Privatization and Public Private Partnership" dan "Privatization, The Key to Better Government" yang pada intinya menyatakan bahwa swastanisasi -merupakan suatu upaya untuk mencip-takan tingkat efisiensi dalam pengelolaan sumber daya yang dikuasai pemerintah, melalui swastanisasi dengan melibatkan seluruh stake holders terkait, selain itu juga digunakan buku buku tentang perancangan suatu kontrak dari Hasanuddin Rahman serta kompilasi hukum perikatan dari Mariam Darus Badrulzaman dkk yang membicarakan tinjauan mengenai kontrak/perjanjian dilihat dari aspek hukumnya. Metode penelitian diarahkan kepada studi kasus hasil penelitian dari data sekunder berupa Keputusan Menteri Keuangan tersebut diatas dan kontrak kerjasama antara Departemen Kehakiman dan HAM RI dengan PT. Semen Cibinong Tbk, beserta lampiran-lampirannya serta hasil wawancara dengan narasumber yang kemudian diolah, dikelompokkan dan disajikan untuk kepentingan analisis dengan menggunakan bentuk analisis deskriptif. Keterbatasan terhadap peraturan perundang-undangan, pengetahuan dan pemahaman tentang bentuk-bentuk kerjasama serta kemampuan/keterampilan sumberdaya manusia yang dimiliki Departemen Kehakiman dan HAM RI, merupakan salah satu penyebab kurang optimalnya pemanfaatan aset milik/kekayaan Negara, untuk kepentingan optimalisasi pemanfaatan aset milik/kekayaan Negara diperlukan suatu perangkat perundang-undangan yang mengatur secara jelas akan hal itu, disamping itu diperlukan pula upaya untuk peningkatan sumber daya yang ada sejalan dengan upaya mewujudkan Good Governance, agar tujuan daripada swastanisasi ini secara nyata dapat diwujudkan dalam bentuk Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) sebagai salah satu sumber pendanaan bagi Negara.

---

Evaluation Report of Partner-ship-Limestones Mining at Nusakambangan Between Department of Justice and Human Rights with Cement Cibinong Tbk, PTNusakambangan island- in which under authority- of Department of Justice and-Human Rights of Republic- of Indonesia; formerly was named Prison Island due-to its geographic -which surrounded by -seas, as a matter' a -fact has a -strategic and -potential -natural resource such -as limestones, this potential has motivated -Department of Justice and Human- Rights of Republic of Indonesia to make an- effort- to benefits of this natural resource, in- order to fulfill the needs-. as-instruments. and infrastructures- operational- task' organization without birder the State Income and Expenses Budget (APBN), in partnership -with private party,-in-this-case-Cement-Cibinong Tbk.-PT. The objectives- of this-research-is- to analyze- design/form of partnership in which having -reference to Ministry of Finance Decree No. 4701KMK.0111994 and to evaluate business contract-used-as a basic of partnership -implementation to -benefit -public assets -in which under authority of Department of Justice and Human Rights of Republic - of Indonesia. Basic concept of Government and Private Partnership is taken from theory written -by E. S. Savas in "Privatization and Public Private Partnership" and "Privatization, The Key .to Better Government " which basically saying that privatization is The effort to create efficiency in management resources- authorized-by government, thru- privatization- which-involve all connected stake holders, besides also used books about act of planning a contract by Hasanuddin Rahman with law compilation binding by Mariam Darus -Badrd zaman and friends which talk about observation of contract I agreement from the view-of legal aspect. Method -of-research is -directed to -Case Study. -Research -report .from secondary data?s of Ministry of Finance-Decree-and Partnership Contract between Department of Justice-and 'Human- Rights- of Republic of Indonesia with Semen Cibinong Tbk, PT, with appendix and interview result with informant I resource person in which then processed, grouping and presented for the interest of analyzing with the utilize of descriptive analyzes form. Limitation to legislation regulation, knowledge and understanding about form of partnership and skill 1 talented human resources in Department of Justice and Human Rights of Republic of Indonesia is one of the cause not being optimally to benefits of - public assets. For the purpose of optimization of public assets will need legislation instruments which regulate clearly about this-matter, 'besides that will need improvement of its- human' resources in' order- to- create Good- Governance, therefore. the objective of privatization can be created in the form of Non Tax Public Income as one of funding -sources for Nation. Bibliography ;-42 books+ 2 articels-+ 2-thesis (1998, 2003),-etc.

Abstrak :
Pemilihan judul penelitian ini dilatar belakangi oleh banyaknya pernyataan para pengamat politik dan elite negeri, yang mengkhawatirkan keamanan dan keutuhan Negara Republik Indonesia pada Pra, sampai pasca Pemilihan Umum tahun 2004. Kekhawatiran ini dilandasi oleh pengalaman pada Pemilu-Pemilu sebelumnya, dimana suhu politik meninggi dan banyak terjadi pelanggaran hak - hak politik rakyat, baik yang dilakukan secara sengaja atau karena keteledoran, baik yang dilakukan oleh pelaksana kebijakan maupun oleh politik, atau bahkan masyarakat yang berakibat kepada benturan - benturan fisik yang mengerikan. Kondisi ini membuat penulis ingin mengetahui bagaimana Departemen Kehakiman dan HAM RI sebagai pelaksana tugas pemerintah dibidang hukum dan HAM, menjalankan perannya pada Pemilu 2004. Tujuan penelitian ini adalah untuk meneliti apakah pada Pemilu tahun 2004 rakyat telah mendapatkan perlindungan dan pemenuhan haknya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif - kuantitatf, untuk menggali secara mendalam tentang Kebijakan Perlindungan dan Pemenuhan Hak Politik Rakyat Analisa dilakukan dalam kerangka teori kebijakan publik, teori politik, serta dokumen tentang HAM. Data primer yang diperoleh pada penelitian pendahuluan yang digali dengan wawancara, dianalisis, kemudian faktor-faktor kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang tergali,dianalisa dengan SWOT dan AHP. Responden dipilih secara purposive, terdiri dan pejabat di Departemen Kehakiman dan HAM yang diduga terlibat dalam Pemilu 2004, dan dan Komisi Pemilihan Umum sebagai penyelenggara, Partai Politik sebagai peserta, dan Komisi Nasional Hak Asasi Manusia sebagai pihak yang dinilai kompeten dibidang implementasi hak asasi manusia. Penelitian ini menemukan fakta bahwa pada Pemilu 2004, Departemen Kehakiman dan HAM R1 telah menjalankan perannya dengan baik sebatas pada pendaftaran partai politik sebagaimana diperintahkan oleh UU RI Nomor 31 tahun 2002, tetapi kurang memberikan perlindungan dan pemenuhan hak politik rakyat karena kurangnya good will dan political will dari pemerintah dan DPR -RI untuk memberikan pecan yang cukup besar kepada Departemen Kehakiman dan HAM RI. Hasil penelitian ini memberikan informasi tentang bagaimana Departemen Kehakiman dan HAM menjalankan tugas dan fungsinya dalam Pemilu tahun 2004 dan kaitannya dengan perlindungan dan pemenuhan hak politik rakyat. Dari hasil analisa diperoleh altematif strategi serta usulan langkah tindak sebagai masukan kepada pimpinan Departemen Kehakiman dan HAM RI , dalam rangka penyempumaan kebijakan dan peningkatan upaya perlindungan dan pemenuhan hak politik rakyat dimasa yang akan datang.

---

Background of this thesis are take from political observers and the elites statement in Indonesia, that the election on year 2004 will damage or deteriorate the Unity of Republic of Indonesia. The Statement is based on the experience on the previous elections, when the political tension was high, and violation against the people political rights by political party, or by the election organizer, or by the the civil society, there 'II be happen terrible conflict. The research purposes are to examine carefully about how the people get the protection and fulfillment of their political right son the election, year 2004, and how the Department of Justice and Human Rights doing its jobs and its function on that event. This is a descriptive research with qualitative and quantitative approach by using the Public Policy Theory, Political Participation Theory, Human Rights Literature. Primary data takes by using depth interview method and takes from bibliography, and then analyze with SWOT analysis and continued with the Analysis Hierarchy Process. The Respondents are the ' expert° who know better both about election in Indonesia and Human Rights. They are the chairmen from the Department of Justice and Human Rights, Political Party, the Election Committee and KOMNAS HAM. This research find that Department of Justice and Human Rights doing its roles as well as UU RI NO. 31 12002 says, that is registry the political party who fullfil the requirements to be a legal politic organization for the contestant on election, but people do not have a protection and fulfillment on their political rights.

Abstrak :
Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan. Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi. Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir. Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah". Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working. According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision. The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance. Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing. The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation. This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights.