Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi pekerja/buruh yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan, dimana dilakukan suatu pemindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji yang diperoleh oleh pekerja/buruh tersebut dari perusahaan. Adakalanya demosi dijatuhkan pada pekerja/buruh bukan karena prestasi kerjanya yang rendah, melainkan restrukturisasi departemen yang dilakukan perusahaan tempat pekerja/buruh bekerja. Apabila pekerja/buruh menolak penempatan barunya, perusahaan dapat melakukan suatu pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tersebut. Penulis mencoba untuk menganalisa kasus tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, agar diketahui pengaturan yang berlaku terkait pemutusan hubungan kerja akibat adanya demosi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk penelitian yuridis normatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Data yang diperoleh penulis adalah melalui penelitian kepustakaan dan wawancara dengan pejabat yang menjabat sebagai Kepala Seksi Pemberdayaan Penyelesaian Hubungan Industrial Secara Bipartit di Kementerian Tenaga Kerja. Penulis menemukan bahwa dalam kasus ini, perusahaan tidak mengatur mengenai demosi, sehingga keabsahan suatu demosi dalam putusan ini, tidak dapat dibenarkan. Suatu tindakan seperti demosi harus terdapat pengaturannya secara otonom, demi perlindungan pekerja/buruh.

---

A demotion is a compulsory reduction in an employee?s rank or job title within the organizational hierarchy of a company. Where usually involve a reduction of authority, responsibilities, status, facilities, and even payment. But, that usually not the case, a demotion could be imposed on a worker, whoses department within the company are going through a major restructuring. Because of that, a worker is demoted to a lower job title. If the worker refuse the demotion, the company could take action by terminating said worker. The author will try to analiyze such case based on the Indonesian labour act, to find regulation regarding termination of employment as a result of a demotion. The method use by the author is a normative juridical approach, in doing so the author use data from literature. The legal data are obtain through literary research and interviews with the Head of Bipartite Settlement of Industrial Relations in The Ministry of Manpower of Indonesia. The author found in this case, that the demotion is not regulated by the company?s regulation. In such case, the demotion that are imposed by the company are not allowed. Because such action, requiered to be regulated autonomously to protect workers interest.

Abstrak :
ABSTRAK
Skripsi ini membahas mengenai pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi. Dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, khususnya Undang-Undang Ketenagakerjaan, tidak diatur mengenai penolakan mutasi sebagai salah satu alasan yang bisa digunakan pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja dengan pekerja. Bahkan, perihal mutasi itu sendiri tidak diatur di dalam peraturan perundang-undangan mana pun. Hal tersebut menimbulkan ketidakpastian hukum dalam pelaksanaannya. Berkaitan dengan hal tersebut, maka permasalahan yang dibahas dalam skripsi ini adalah pemberlakuan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi dan alasan harus dijatuhkannya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi. Bentuk penelitian ini adalah yuridis-normatif yaitu dengan cara menelaah norma hukum positif tertulis maupun tidak tertulis melalui penelusuran kepustakaan dan wawancara. Berdasarkan hasil penelitian, diapat disimpulkan bahwa terhadap pekerja yang melakukan penolakan mutasi, dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja dengan menggunakan pasal 161 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan atau pasal 168 Undang-Undang Ketenagakerjaan, tergantung dari pengaturan yang ada di dalam perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan. Dapat disimpulkan juga, bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut perlu dilakukan untuk menjamin kepastian hukum

---

ABSTRACT
This thesis discusses about the termination of employment towards workers who refuse to transfer. In valid legislation, especially the Manpower Act (Act Number 13 Year 2003), refusal to be transferred is not stated as one of the reasons that can be used by employers to terminate the employment of the workers. In fact, regarding the transfer itself is not regulated in any legislation. This raises legal uncertainty in its implementation. In this regard, the issues discussed in this thesis are the enforcement of the termination of employment towards workers who refuse to transfer and the reasons to terminate the employment of workers who refuse to transfer. The forms of this research is normative juridical, which examines the positive legal norms, written or unwritten, through literature study and interviews. Based on the research results, it can be concluded that the workers who refuse to be transferred, his or her employment can be terminated by using article 161 paragraph (1) of the Manpower Act or article 168 paragrapgh (1) of the Manpower Act, depends on the existing regulation in the work agreement, the collective work agreement, or the enterprise rules and regulations. Also, it can be concluded that the termination of employment needs to be done to ensure legal certainty;;

Abstrak :
Penelitian ini mengkaji pengaruh penambahan natrium sulfat dan sulfur terhadap reduksi karbotermik selektif pada ilmenit dan bimomassa. Telah direduksi sebanyak tiga belas sampel dengan variasi persentase penambahan aditif dengan kenaikan 1,5%, jenis ilmenit dan lama waktu milling. Reduktor yang digunakan yaitu bimoassa dari pulverized cangkang kelapa sawit, sedangkan CMC sebagai binder. Sampel direduksi pada temperatur 1200oC pada kondisi inert selama 60 menit. Berdasarkan karakterisasi XRD, diperoleh fasa dominan yaitu besi dan ferros-pseudobrookite. Hasil uji SEM memperlihatkan agregasi dan pertumbuhan partikel besi lebih baik dengan penambahan natrium sulfat daripada sulfur, dan waktu proses mechanochemical yang lama. Berdasarkan analisa Image-J diperoleh nilai tertinggi untuk luas rata-rata yaitu 73,78 mm2 pada penambahan natrium sulfat. Sedangkan nilai tertinggi dengan penambahan sulfur yaitu 36,57 mm2. Selain itu, nilai recovery dan kadar pada Fe dan Ti dibedakan pada fasa metalik dan fasa terak. Untuk nilai recovery dan kadar Ti bukan dalam bentuk logam akan tetapi dalam fasa bentuk fasa TiO2, FeTiO3, FeTi2O5, dan MgTi2O5. Pada fasa metalik, nilai tertinggi recovery (%) Fe dan Ti berturut-turut yaitu 92,82 dan 22,46. Sedangkan untuk nilai kadar (%) Fe dan Ti berturut-turut yaitu 94,20 dan 18,91. Disisi lain, pada fasa terak, nilai tertinggi recovery (%) Fe dan Ti berturut-turut yaitu 42,00 dan 98,51. Sedangkan untuk nilai kadar (%) Fe dan Ti berturut-turut yaitu 17,33 dan 70,45. ......This study examined the effect of adding sodium sulfate and sulfur to selective carbothermic reduction on ilmenite and biomass. Thirteen samples have been reduced by adding additive doses with an increase of 1.5%, ilmenite type and length of milling time. The reductors used are biomass from pulverized palm oil shell, while CMC is a binder. Samples were reduced at a temperature of 1200oC in an inert condition for 60 minutes. Based on XRD characterization, the dominant phase is iron and ferros-pseudobrookite. The SEM test results show that the aggregation and growth of iron particles is better with the addition of sodium sulfate than sulfur, and the long process time of the mechanochemical process. Based on Image-J analysis, the highest value for the average area was 73.78 mm2 for the addition of sodium sulfate. While the highest value with the addition of sulfur is 36.57 mm2. In addition, the recovery and grade in Fe and Ti are distinguished from the metallic phase and the slag phase. For recovery and grade of Ti not in metal form but in phase form phase TiO2, FeTiO3, FeTi2O5, and MgTi2O5. In the metallic phase, the highest recovery (%) in Fe and Ti were 92.82 and 22.46, respectively. Whereas for the grade (%) in Fe and Ti 94.20 and 18.91, respectively. On the other hand, in the slag phase, the best recovery (%) in Fe and Ti were 42.00 and 98.51, respectively. Whereas for the grade of (%) Fe and Ti 17.33 and 70.45, respectively.

Abstrak :
Hierarchical loyalty programs (HLP) banyak digunakan di industri jasa untuk mempertahankan pelanggan. Pelanggan dapat memperoleh status mereka melalui tingkat pengeluaran. Namun, HLP memiliki penurunan status (status demosi) yang dapat merusak niat loyalitas. Demosi tidak bisa dihindari dalam HLP, namun masih sedikit penelitian mengenai demosi bagi pelanggan yang telah mendekati ambang batas untuk mempertahankan status mereka. Berdasarkan distributive justice theory dan scarcity theory, penelitian ini menawarkan strategi demosi bagi pelanggan yang telah mendekati ambang batas untuk menghasilkan niat loyalitas terhadap program dan niat loyalitas terhadap perusahaan yang lebih baik berdasarkan sumber pembayaran pelanggan (own money vs other money). Hasil eksperimen 2x3 between groups dari penelitian ini menunjukkan bahwa niat loyalitas terhadap program pada own money tampak lebih kuat dengan demosi tambahan poin dan tambahan waktu dibandingkan dengan demosi tanpa tambahan poin. Perusahaan jasa mungkin dapat mempertimbangkan untuk menggunakan tambahan poin dan tambahan waktu  periode pengumpulan poin sebagai proksi untuk mengurangi efek negatif demosi bagi pelanggan yang telah mendekati ambang batas, terutama untuk pelanggan own money yang memiliki kepemilikan psikologis yang lebih besar terhadap loyalty program, namun tetap juga harus memperhatikan kualitas pelayanan yang diberikan untuk meningkatkan niat loyalitas terhadap perusahaan.

---

Hierarchical loyalty programs (HLP) is abundance use in service industries to retain customers. Customers can get their status through their spending level. However, HLP has a status demotion that can harm loyalty intention. Demotion is inevitable in HLP but its relatively scant the scrutiny about status demotion for customers who have close to the threshold to maintain their status. Building on the distributive justice theory and scarcity theory, this study offers demotion strategies to close to the threshold customers toward program and company loyalty intention based on their payment source (own money vs other money customers). 2x3 between groups experiment provides evidence that loyalty intention to the loyalty program in own money appear stronger with demotion strategies with an additional point and additional time than demotion without additional point. Services companies might consider using additional points and additional time as a proxy to alleviate the negative effect for demoted customers who close to the threshold, especially to own money customers who have greater psychological ownership toward the loyalty program. Nonetheless, service provider must keep improving the service quality to increase loyalty intention to the company.