Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
PT.IPTN merupakan wahana pengembangan industri yang berteknologi tinggi, sepantasnya bahwa sumber daya manusianya harus dikembangkan melalui pengembangan intelektual, pengembangan intuisi dan pengembangan phisik agar dicapai tenaga kerja yang handal.Disamping itu pengelolaanya pun mulai dari perencanaan sampai pada pemutusan hubungan kerja harus baik dan efesien, termasuk didalamnya sistem kompensasinya harus adil secara intern maupun ekstern.

Permasalahan yang timbul bahwa sistem kompensasi yang berlaku saat ini berdasarkan pendidikan dan pengalaman kerja sehingga kurang memberikan motivasi berprestasi. Disamping itu bagi karyawan yang berprestasi diberikan tunjangan auser tarip berdasarkan penilaian dari masing - masing Kepala Unit Organisasi, yang belum mempunyai pedoman yang baku. Pada tahun 1989 PT. IPTN. ingin mengadopsi sistem kompensasi yang berlaku di perusahaan Boeing namun sampai saat ini belum dapat diselesaikan.

Atas dasar hal diatas maka penulis mengadakan penelitian secara discriptip yang bertujuan untuk menganalisis sistem kompensasi yang berlaku dan ingin membandingkan sistem kompensasi di Boeing serta ingin menjelaskan aspek - aspek yang tergolong dalam sistem kompensasi. Dengan demikian di harapkan dapat membantu bagi pimpinan dalam memecahkan masalah sistem kompensasi di PT. IPTN.

Sistem kompensasi harus dapat memenuhi asas keadilan intern dan keadilan ekstern.Untuk mencapai keadilan intern organisasi harus dapat menilai prestasi karyawan secara adil, Untuk pencapaiannya dapat memakai beberapa metoda diantaranya job ranking, job grading, metoda perbandingan dan point system. Sedang untuk mencapai keadilan ekstern, perusahaan harus melakukan survey pada perusahaan yang setara.

Dari hasil penelitian bahwa sebagian besar menejemen menyatakan bahwa sistem kompensasi yang berlaku tidak memberikan motivasi kerja karena tidak menilai prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan, pemberian auser tarip tidak memberikan keadilan intern karena belum memiliki pedoman yang baku.Usaha untuk mengadopsi sistem kompensasi dari Boeing juga tidak berhasil, hal ini disebabkan karena :

Nama pekerjaan yang lama antara PT.IPTN dan Boeing tetapi job description tidak sama walaupun ada beberapa yang sama. Adanya perbedaan budaya antara karyawan PT. IPTN dengan Boeing. Belum pernah diadakan analisis jabatan. Belum memiliki tenaga ahli tentang sistem kompensasi.

Atas dasar hal diatas maka sistem yang berlaku saat ini supaya diadakan perubahan yang mendasar agar dapat memenuhi asas keadilan intern maupun ekstem. Untuk mengadakan perubahan, disarankan untuk tidak mengadopsi sistem Boeing namun memakai sistem yang sesuai dengan kondisi di PT.IPTN.

Abstrak :
Penelitian ini mempunyai pokok permasalahan yaitu bagaimana hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja pegawai Dinas Pemadam Kebakaran Propinsi DKI Jakarta. Tujuannya adalah untuk mencari hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja pegawai Dinas Pemadam Kebakaran. Survei dilakukan kepada 110 orang (responden) pegawai dengan menggunakan instrumen kuesioner skala Likert dengan 5 (lima) alternatif pilihan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dekriptif. Sedangkan statistik yang digunakan yaitu statistik non parametrik, di antaranya distribusi frekuensi, nilai modus dan persentase clan tanggapan para responden terhadap kuesioner yang diberikan. Dalam menentukan korelasi antara pemberian kompensasi dengan kinerja pegawai, menggunakan metode Spearman correlation rho. Kerangka berpikir dalam penelitian yaitu, bahwa dalam beberapa konsep teoritis mengenai pemberian kompensasi dan kinerja pegawai menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan kinerja pegawai, dalam arti pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu konsep mengenai hal ini, dikemukakan oleh Robins (2001 ; 42), yaitu mengenai teori pengkondisian operan yang mengatakan bahwa, perilaku (kinerja) seseorang merupakan fungsi dari konsekuensi - konsekuensi (imbalan) yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, penelitian ini bermaksud ingin membuktikan dan memperkuat kembali konsep tersebut, dengan mengambil objek penelitian di Dinas Pemadam Kebakaran. Hasil temuan dalam penelitian ini adalah bahwa pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pemadam Kebakaran Propinsi DKI Jakarta. Temuan lain dari penelitian ini yaitu, ada beberapa jenis kompensasi belum memenuhi kriteria kemampuan daya saing dengan instansilorganisasi lain, di antaranya tunjangan khusus, tunjangan pengemudi dan promosi jabatan. Untuk mengatasi dan memperbaiki sistem pemberian tunjangan khusus dan tunjangan pengemudi, maka dapat dilakukan dengan meningkatkan jumlah anggaran APBD yang diterima oleh Dinas Pemadam Kebakaran, sehingga tarif tunjangan tersebut dapat lebih disesuaikan dengan tarif yang diterapkan oleh instansi lain. Sedangkan untuk promosi jabatan langkah yang dapat ditempuh yaitu, dengan memperbaiki sistem pengangkatan/promosi jabatan melalui perbaikan peraturan daerah. Jenis tunjangan yang tidak memenuhi kriteria keadilan internal/individual yaitu tunjangan lapangan (operasional) dan tunjangan khusus. Untuk menangguiangi hal ini, Pemerintah Propinsi DKI Jakarta hendaknya memperbaiki peraturan kepegawaian internal yang mengatur masalah pemberian kompensasi kepada para pegawai Dinas Pemadam Kebakaran, yaitu dengan Cara memberi kompensasi berdasarkan kinerja dan skill pegawai, dan bukan berdasarkan senioritas. Dengan demikian, pegawai yang memiliki kinerja dan skill lebih tinggi akan dibayar lebih tinggi pula. Masalah kinerja pegawai yang ditemukan yaitu, pegawai tidak selalu hadir dan pulang kerja tepat waktu dan juga pegawai tidak dapat memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien. Untuk mengatasi hal ini, maka dapat di atasi dengan menegakkan peraturan internal dan budaya kerja organisasi, sehingga pegawai akan menjadi disiplin, menghargai, memanfaatkan serta mengelola waktu secara efektif dan efisien.

---

Formulation of the problems in this research is to identify the relationship (correlation) between compensation variable with employees performance variable. The research is aimed to explain the relationship (correlation) between compensation variable with employees performance variable. The approach of the research is by using descriptive method. Survey method is done by distributing the questionnaire to the employees (respondents) with Likert Scale as an instrument questionnaire. Sampling technique used accidental sampling and selected samples based on category in employees waging (category I, II, II and IV) and selected 110 employees as the research samples. Statistics method applied statistic non parametric that are frequencies distribution, percentage and modes. Statistics non parametric is used because of ordinal data in the research. Spearman Correlation - rho is used to analyze the relationship between compensation variable with employees performance variable. Some theories concluded that, there was a positive relationship between giving rewards (compensation) with the enhancing of employees performance. One of the theory, that explain about the relationship between rewards (compensation) and employee performance is operant conditioning theory. According to Robins (2001;42), operant conditioning theory argues that behavior (performance) as a function of its consequences (rewards/compensation). So, there is a linkage between giving some rewards with the enhancing of employees performance in the organization. Therefore, this research is intended to prove and confirm this theory. Based on the result, there is a positive and significant relationship, between giving compensation with the increasing of employees performance at the Fire Department. Some other outputs of the research, there are some rewards have not competitive with other organization compensation, such as specific reward, driver reward and staff promotion. There are some ways to solve these problems - Jakarta Capital City Administration should increase local budget in order to increase operational and driver rewards in the Fire Department. Besides that, Jakarta Capital City Administration should reform and improve the regulation in staff promotion. The rewards that are not comply with internal fairness in distribution to the employees, are operational and specific rewards. To solve these problem, Jakarta Capital City Administration have to reform and improve the rewards regulation. Rewards should be given based on employees performance appraisal and not based on seniority. Some other outputs, there are not any discipline from the employees and the employees cannot be able to use the working time efficiently and effectively. To overcome these problems, the Fire Department have to uphold the law enforcement and apply working culture in organization, in order to get discipline from the employees. Because of that, the employees can improve their performance.

Abstrak :
Kantor Pelayanan Pajak Madya Jakarta Pusat, dibentuk dalam kerangka modernisasi administrasi perpajakan dengan sasaran terjadinya peningkatan kepatuhan sukarela Wajib Pajak dan peningkatan kepercayaan Wajib Pajak kepada fiskus. Tujuan akhirnya adalah pengamanan penerimaan negara dalam arti proses pemungutan pajak dapat memajaki obyek pajak mendekati potensi yang sebenarnya dengan tetap memperhatikan faktor keadilan bagi Wajib Pajak. Sasaran dan Tujuan diharapkan dapat dicapai melalui strategi utama: peningkatan pelayanan dan pengawasan terhadap Wajib Pajak. Secara operasional dilakukan beberapa modifikasi dalam struktur organisasi menjadi lebih fungsional yang mengakibatkan perubahan pada desain pekerjaan, modernisasi sistem informasi yang didukung dengan teknologi tinggi, peningkatan kompetensi pegawai melalui uji kemampuan dan integritas, dan peningkatan kompensasi pegawai diimbangi dengan penegakan kode etik. Salah satu kendala utama modernisasi administrasi perpajakan adalah sulitnya mengubah perilaku pegawai sebagai bagian dari birokrasi yang telah terkondisi sekian lama dan menjadi ciri umum birokrat di Indonesia seperti arogansi, penyalahgunaan wewenang dan fasilitas, korupsi, korupsi dan nepotisme, serta perilaku yang kurang berorientasi pada kinerja. Beberapa ahli berpendapat bahwa tanpa adanya revolusi dalam attitude dan behavior aparat pajak, tujuan modernisasi administrasi tidak akan tercapai. Harus ada suatu perubahan. Penelitian merupakan penelitian diskriptif korelasional dengan tujuan untuk mernberi gambaran mengenai pola perilaku kerja pegawai KPP Madya Jakarta Pusat pasca implementasi Sistem Administrasi Perpajakan Modern. Selain itu diteliti juga mengenai pengaruh dua variabel utama yang dimodifikasi yaitu desain pekerjaan dan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai. Pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan berganda. Sebelumnya, konstruk dan instrumen penelitian dilakukan uji validitas dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment dan uji reliabilitas dengan tehnik beiah dua dilanjutkan dengan rumus Sperman Brown. Desain pekerjaan dan sistem kompensasi adalah dua dari beberapa variabel yang dalam model Meyer et al (1997) dan Gibson et al (1996) mempengaruhi perilaku kerja individu dalam organisasi. Hasil penelitian Melcher (1995) juga mendukung pendapat bahwa sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku kerja. Sementara Hackman et al (1976) memperkuat pendapat mengenai pengaruh desain pekerjaan terhadap perilaku kerja dengan teorinya yang terkenal dengan sebutan teori karakteristik pekerjaan. Berdasarkan persepsi responden, yaitu 73 orang pegawai KPP Madya Jakarta Pusat, dapat diprediksi bahwa telah terjadi perubahan perilaku pegawai khususnya perilaku disfungsional seperti korupsi, kolusi, nepotisme, arogansi, serta adanya perubahan persepsi mengenai hubungan Fiskus dan Wajib Pajak. Namun demikian masih terdapat perilaku yang harus diperbaiki seperti penyalahgunaan waktu kerja dan fasilitas kantor, serta kurangnya semangat berkompetisi untuk mencapai kinerja tertinggi. Hasil uji statistik terhadap hubungan antar variabel menunjukkan bahwa desain pekerjaan dan sistem kompensasi mempunyai korelasi positif dan signifikan terhadap perilaku kerja. Secara parsial koefisien korelasi desain pekerjaan terhadap perilaku kerja adalah kuat, sedangkan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja adalah sedang. Sedangkan secara bersama-sama koefisien korelasi menunjukkan hubungan yang kuat terhadap perilaku kerja. Implikasi dari hasil penelitian ini, diusulkan untuk memodifikasi sistem kompensasi dengan menyertakan unsur kinerja sebagai salah satu basis utama. Untuk itu perlu DJP perlu segera menyusun dan menyelesaikan sistem penilaian kinerja individual yang akan menjadi dasarnya. Selain itu perlu dilakukan identifikasi ulang seluruh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang belum tercakup dalam uraian jabatan, memodifikasi Sistem Informasi DJP agar semakin banyak arus pekerjaan yang tercakup di dalamnya, dan segera menerbitkan petunjuk teknis untuk pelaksanaan pekerjaan.

---

Medium Tax Payer Office (KPP Madya) of Central Jakarta is established in the frame of modern tax administration with the aim to increase taxpayer's compliance and trust in fiscal. The final purpose is to secure state revenue, i.e. tax collection can be conducted on tax object in more realistic manner by considering taxpayer's fairness. Aim and purpose are achieved through the increase in service and supervision on the taxpayer. In the operational context, modifications of organizational structure are made resulting in modifications of work design, modem information and high technology, increase in personnel's behavior through competency and integrity evaluation, and increase in compensation being offset by code of conduct enforcement. One of main restrictions encountered in the modem tax administration is difficulty to change personnel' behavior as part of long standing bad bureaucracy and being characteristics of such Indonesian bureaucrats as arrogance, authority and facility misuse, corruption, collusion and nepotism and performance disoriented. Some experts argue that modern tax administration will mat be achieved unless revolution in tax personnel's attitude and behavior. So, there should be a change. This is a descriptive co relational study, and therefore it aimed at describing behavior of personnel at KPP Madya of Central Jakarta as one of Model Tax Office having adopted modem tax administration. Besides, the study also focuses on two modified key variables, namely work design and compensation on personnel's behavior. To analyze the influence of independent variables to the dependent one, single and multiple linear regression analysis are chooses for the statistical test method. The questionnaire and the construct have been pass trough the validity test (Pearson Product Moment formula) and reliability test (Split Half Method and Spearman Brown formula). Job design and compensation system are two of several variables in Meyer et al (1997) and Gibson et al (1996) model's that influence work place behavior. Moreover, Melcher's result study (1995) also proved that compensation system has strong influence the work place behavior. Another theory which describes the correlation between job design and workplace behavior is The Characteristic Job Theory by Hackman et al (1976). From 73 personnel at KPP Madya of Central Jakarta inquired as respondents, it is predicted that there has been change in personnel's behavior, especially dysfunctional one such as corruption, collusion, nepotism, arrogance, changed perception on relationship between Fiscus and taxpayer. Moreover, there are other behaviors requiring improvement such as working hours and facility misuse and lack of competition spirit to achieve best performance. The result of statistical test on correlation among variables showed that work design and compensation have positive and significant correlation against personnel behavior. Partially, correlation coefficient of work design against behavior is strong, while that of compensation against behavior is medium. Collectively, correlation coefficient indicates strong correlation against behavior. From this study, I recommend to modify compensation system by involving performance as the main basis. Therefore, DJP should establish and accomplish individual behavior assessment as well as re-identification of overall roles, responsibilities and authorities, which are not covered under functional details, modification of DJP information system to allow involvement of more works, and issuing technical directive.