Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Dilatarbelakangi oleh tuntutan era globalisasi dan adanya pendapat yang menyatakan bahwa pelajar Indonesia di luar negeri memiliki hambatan untuk melakukan kontak dan bercakap-cakap dengan orang-orang di negara tuan rumah, maka penelitian ini mengkaji kompetensi (kemampuan) komunikasi antarbudaya orang Indonesia yang menetap sementara pada lingkungan pendidikan di Australia. Untuk mencapai tujuan penelitian ini, maka penulis menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan konstruktivism. Metode yang digunakan adalah observational dengan berpartisipasi secara aktif di dalam kehidupan sehari-hari subyek penelitian dan situasi studi. Konsep kompetensi komunikasi digunakan sebagai alat untuk mengukur kualitas komunikasi seseorang atau sekelompok orang. "Keberhasilan" (effectiveness) dan kelayakan (appropriateness) adalah dimensi yang digunakan untuk menilai kompetensi komunikasi. Jadi, kompetensi komunikasi antarbudaya melihat keberhasilan dan kelayakan komunikasi dan interaksi antara orangorang dari budaya yang berbeda. Keberadaan seseorang pada budaya yang berbeda menuntut dirinya untuk beradaptasi, dan yang mendasari proses adaptasi yang dialaminya adalah proses komunikasi. Melalui komunikasi yang berhasil dan layak, seseorang dapat meningkatkan kontrol terhadap perilakunya dan lingkungannya. Tiga buah dimensi, yaitu the affective process, the cognitive process dan the behavioral process, digunakan untuk "mengukur" kompetensi komunikasi antarbudaya sekaligus digunakan untuk menganalisisnya. Hasil penelitian ini adalah terdapat perbedaan kompetensi pada konteks sosial formal dan konteks sosial informal. Pada konteks sosial formal para peserta training yang semuanya wanita ternyata cukup kompeten dalam berkomunikasi antar budaya dengan orang-orang Australia. Mereka dapat memenuhi dimensi affective, cognitive dan behavioral. Tapi pada konteks sosial informal, mereka tidak cukup kompeten. Perbedaannya adalah pada atribut message skill, interaction management dan cultural awareness, dimana pada konteks formal atribut-atribut tersebut ditemukan, sedangkan pada konteks informal atribut tersebut tidak ditemukan . Perbedaan yang lain adalah pada konteks formal, atribut appropriate self disclosure tidak ditemukan tapi pada konteks informal justru atribut tersebut dapat ditemukan. Di kedua konteks sosial, atribut-atribut self concept / self esteem, open-mindedness, non-judgmental attitudes, social relaxation, behavioral flexibility dan social skill I emphatic dapat ditemukan. Perbedaan kompetensi komunikasi antarbudaya apakah subyek penelitian bersama-sama dengan teman sekelompoknya atau seorang diri ketika sedang berkomunikasi dengan orang Australia hanya ditemukan secara terbatas pada anggota kelompok yang kemampuan Bahasa inggrisnya lebih rendah dibandingkan anggota kelompok yang lain. Bagi mereka bantuan anggotaanggota lain dalam kelompok sangat diandalkan untuk berkomunikasi dengan orang Australia.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta. Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327) 2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan. 3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916). 4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi. 5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif. 6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan. Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya. Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.

Abstrak :
Departemen Pertahanan (Dephan) merupakan sebuah lembaga departemen yang dipimpin oleh seorang menteri pertahanan (Menhan) dan berada di bawah presiden. Tugas Menhan adalah membantu presiden dalam menangani masalah pertahanan. Dephan istimewa dilihat dari personilnya, karena memiliki karyawan berlatar belakang sipil dan militer. Berbeda dengan departemen lain yang memiliki pegawai dari kalangan militer namun ketika berada di dalam instansi tersebut ia menyesuaikan dirinya menjadi pegawai Iainnya yang sipil, di Dephan pegawai dari TNI tetap membawa ciri militernya. Berbeda dengan Mabes TNI, Mabes AD, Mabes AL dB, instansi tersebut juga memiliki personil PNS namun instansi tersebut adalah instansi militer sedangkan Dephan adalah instansi sipil. Masih kuatnya dominasi militer Dephan, terutama pada level pimpinan, membawa gaya kepemimpinan militer dalam memimpin bawahannya. Beberapa tahun terakhir ini, Dephan dipimpin oleh menteri dan kalangan nonmiliter (sipil), memiliki pegawai yang berasal dari sipil dan militer, dan masih banyak pejabat (pimpinan) Dephan yang diisi oleh kalangan militer. Atas dasar itulah peneliti akan meneliti bagaimana hubungan antara atasan bawahan, bawahan-atasan, dan bawahan-bawahan yang terjadi sehingga dapat memberi pengaruh pada iklim komunikasinya. Dan yang lebih ditekankan lagi adalah hubungan antara sipil dan militer yang terdapat dalam organisasi Dephan. Teori yang digunakan adalah teori-teori tentang kepemimpinan dan iklim komunikasi serta teori yang berkaitan dengan hubungan sipil-militer. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, yaitu penelitian yang ditujukan untuk memahami realitas yang diteliti dengan pendekatan yang menyeluruh, tidak melakukan pengukuran pada bagian-bagian dari realitas. Kesimpulan-kesimpulan penelitian tidak dibuat berdasarkan perhitunganperhitungan kuantitatif, melainkan berdasarkan deskripsi cermat atas realitas. Peneliti memusatkan penelitian pada gaya kepemimpinan yang membawa iklim komunikasi dalam organisasi menuju sasarannya. Dalam melaksanakan kepemimpinan tentulah menganut suatu pola komunikasi yang pada akhirnya mempengaruhi suasana kerja atau iklim. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode pengumpulan data berupa observasi, wawancara, dan dokumentasi. Wawancara dilakukan kepada mantan Menhan Mahfud MD, Kepala Biro kepegawaian dan pegawai Dephan, berdasarkan pertanyaan yang sudah disusun secara terbuka dan difokuskan pada pokok-pokok persoalan tertentu yang tercakup dalam tema pokok persoalan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemahaman terhadap proses pengambilan kebijakan bagi pimpinan Dephan serta dapat memberi gambaran kepada para pimpinan Dephan dalam memimpin bawahannya yang berasal dari sipil dan militer. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan hubungan antara atasan-bawahan, bawahanatasan di organisasi Dephan, serta hubungan karyawan yang berasal dari dua latar belakang yang berbeda yaitu sipil-militer yang ada di dalam sebuah departemen. Gaya kepemimpinan di Dephan yang dipakai adalah otokrasi dan direktif, dan anus komunikasi yang terjadi adalah satu arah. Ini terjadi karena Dephan selama puluhan tahun dipimpin oleh pemimpin yang berlatar belakang militer, sehingga kuat sekali tradisi milternya sampai sekarang. Gaya otokrasi dan direktif merupakan gaya khas yang biasa diterapkan dalam organisasi militer, dimana kepemimpinan berdasarkan kekuasaan mutlak. Seorang pemimpin otokrasi memimpin perilaku anak buahnya dengan mengarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Segala keputusan berada di satu tangan. Setiap keputusan dianggap sah dan anak buahnya menerima tanpa pertanyaan.

Abstrak :
With an increasing number employees working remotely, it is more difficult than ever to ensure that team members are working smoothly and productively together. "A Manager's Guide to Virtual Teams" is a practical roadmap for bridging the logistical, cultural, and communication gaps that can prevent any virtual team from reaching its full potential. The book explores the four most critical elements to team success: Trust and Accountability - ten tips for creating trust within and across virtual teams; Communication - the particular challenges of the virtual world, especially in cross-cultural collaborations; Conflict Management - examples, case scenarios, and resolution strategies; and, Deliverables - how virtual teams can get their work 'out the door' faster and better. "A Manager's Guide to Virtual Teams" features the author's proprietary Trust Wheel model, which includes powerful tools to help teams develop and ensure trust without face-to-face interaction. Filled with self-study exercises, activities, and advice based on the author's 20 years' consulting experience, this book can help any organization realize the promise of professionals working closely together even if they've never met.