Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepercayaan organisasi untuk meningkatkan komitmen untuk berubah. Kepercayaan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan individu atau kelompok bahwa individu atau kelompok lain melakukan usaha terbaik untuk bertindak sesuai dengan komitmen eksplisit maupun implisit, jujur dalam setiap negosiasi seperti menunjukkan komitmen, dan tidak mengambil keuntungan dari orang lain meskipun saat kesempatan tersebut tersedia (Cummings & Bromiley, 1996). Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepercayaan organisasi adalah Organizational Trust Inventory yang dikembangkan oleh Cummings dan Bromiley (1996). Sedangkan komitmen untuk berubah didefinisikan sebagai dorongan yang mengikat individu untuk melakukan tindakan yang diperlukan guna kesuksesan implementasi dari rencana perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen untuk berubah adalah Commitment to Change Inventory yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Partisipan dari penelitian dan intervensi ini adalah karyawan redaksi editorial A dan B dari PT X. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2 = .264; Sig .000). Intervensi coaching yang dilakukan tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan skor kepercayaan organisasi (t = -2,167; p = 0,073; p > 0,05). Namun intervensi coaching berpengaruh signifikan dalam peningkatan skor dimensi menjaga komitmen dari kepercayaan organisasi (t = -2,521; p = .045; p < 0.05). Intervensi coaching yang dilakukan juga berpengaruh signifikan terhadap peningkatan skor komitmen untuk berubah (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05).

---

The purpose of this research is to examine the impact of organizational trust to increase commitment to change. Organizational trust defined as an individual?s belief or a common belief among a group of individuals that another individual or group makes a good-faith efforts to behave in accordance with any commitments both explicit or implicit, is honest in whatever negotiations preceded such commitments, and does not take excessive advantage of another even when the opportunity is available (Cummings & Bromiley, 1996). Tool in assessing organizational trust is Organizational Trust Inventory developed by Cummings and Bromiley (1996). Meanwhile, commitment to change defined as a force (mind set) that binds individual to a course of action of relevance to one or more targets (Herscovitch & Meyer, 2002). Tool in assessing commitment to change is Commitment to Change Inventory developed by Herscovitch and Meyer (2002). Participants for research and intervention are A and B editorial department?s employees in X company. Research result showed that organizational trust significantly impact commitment to change (R2 = .264; Sig .000). Coaching intervention that had been held not significantly increase organizational trust score (t = -2,167; p = 0,073; p > 0,05). On the other hand, coaching intervention significantly impact the enhancement of keeping commitment dimension of organizational trust (t = -2,521; p = .045; p < 0.05). Coaching intervention that had been held also significantly impact the enhancement of commitment to change score (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05).

Abstrak :
Salah satu permasalahan yang muncul pada perusahaan rintisan di beberapa tahun terakhir adalah tingginya tingkat turnover intention. Diantara banyak faktor, salah satu faktor penyebab utama munculnya turnover intention adalah kurangnya career growth opportunity. Adapun bentuk penelitian ini terbagi menjadi dua studi, yaitu studi 1 merupakan penelitian kuantitatif korelasional antara variabel career growth opportunity dan turnover intention dengan 100 partisipan yang terlibat . Studi 1 bertujuan untuk melihat hubungan antar variabel di perusahaan rintisan X. Alat ukur yang digunakan adalah Turnover Intention - 6 Scale (TIS-6) dan Career Growth Scale. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik korelasi Pearson Product Moment. Hasil penelitian studi 1 menunjukkan bahwa adanya hubungan negatif yang signifikan antara career growth opportunity dengan turnover intention. Terdapat dua dimensi career growth opportunity yang menunjukkan korelasi negatif yang signifikan, yaitu career goals progress dan promotion speed sedangkan dimensi professional ability development dan salary growth tidak berkorelasi secara signifikan. Kemudian, dilanjutkan dengan studi 2 yaitu program intervensi dengan jenis penelitian eksperimen dan melibatkan 4 partisipan yang memiliki skor terendah pada studi 1. Studi 2 ini bertujuan untuk melihat adanya perbedaan sebelum dan sesudah diberikan perlakuan melalui career planning coaching. Hasil penelitian studi 2 dengan pemberian intervensi career planning coaching menunjukkan adanya perbedaan skor secara signifikan pada variabel turnover intention antara sebelum dan sesudah diberikan intervensi (p= 0.02, p<0.05). Artinya, program intervensi career planning coaching berpengaruh secara signifikan dalam menurunkan tingkat persepsi terhadap turnover intention ......One of the problems that has arisen in startups in recent years is the high level of turnover intention. Among many factors, one of the main causes of turnover is a lack of career growth opportunities. The form of this research is divided into two studies, namely Study 1, which is a quantitative correlational study between career growth opportunity and turnover intention variables with 100 participants involved. Study 1 aims to look at the relationship between variables in Startup X. The measuring tools used are the Turnover Intention - 6 Scale (TIS-6) and the Career Growth Scale. The analysis technique used is the Pearson Product Moment correlation point. The results of Study 1 show that there is a significant negative relationship between career growth opportunities and turnover intention. There are two dimensions of career growth opportunity that show a significant negative correlation, namely career goal progress and promotion speed, while the dimensions of professional ability development and salary growth are not significantly correlated. Then proceed with study 2, which is an intervention program with the type of experimental research and involves 4 participants who had the lowest score in study 1. Study 2 aims to see if there are any differences before and after being given treatment through career planning coaching. The results of study 2 with the provision of career planning coaching interventions showed that there was a significant difference in scores on the turnover intention variable between before and after being given the intervention (p=0.02; p<0.05). This means that the career planning coaching program intervention has a significant effect on reducing perceptions of turnover intention.

Abstrak :
ABSTRAK
Organisasi memerlukan karyawan yang memiliki engagement terhadap organisasinya. Salah satunya dengan melihat peran karier untuk menumbuhkan engagement karyawan. Oleh sebab itu, diperlukan studi yang dapat menjelaskan keterkaitan antar variabel dan menguji intervensi yang dapat dilakukan berdasarkan hasil studi tersebut. Penelitian ini terdiri dari dua studi, studi satu bertujuan untuk meneliti pengaruh proactive career behavior pada work engagement. Dalam penelitian ini, digunakan UWES-9 untuk mengukur work engagement dan Proactive Career Behavior Items untuk mengukur proactive career behavior. Data dari 27 responden diolah menggunakan uji regresi, menunjukkan hasil bahwa proactive career behavior memprediksi work engagement (F (1,70) = 13.85, p < .05, R2 = .17). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti melakukan studi dua menggunakan desain before after dengan menyusun intervensi yang dinamakan My Success Story Program. My Success Story Program diberikan melalui workshop dan coaching yang bertujuan untuk meningkatkan proactive career behavior, yang diharapkan dapat meningkatkan work engagement. Program intervensi diberikan pada 11 partisipan yang memiliki skor variabel rendah. Hasil evaluasi pembelajaran menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan (Z = -2.40, p < .05) dan terdapat perubahan evaluasi perilaku yang signifikan (Z = -2.94, p < .05). Hasil uji beda pre¬ dan post variabel menunjukkan bahwa terdapat peningkatan yang signifikan pada variabel proactive career behavior dan work engagement (p < .05). Oleh karena itu, My Success Story Program dapat meningkatkan proactive career behavior dan work engagement di PT X.

---

ABSTRACT
Organizations need employees who engaged within organization. One of the ways is by looking at career roles to foster engagement. Therefore, it needed research that can explain the relationships between the two variables and examine intervention that can be done based on those results. This research consisted of two studies, study 1 aimed to examine the effect of proactive career behavior on work engagement. In this study, UWES-9 was used to measure work engagement and Proactive Career Behavior Items to measure proactive career behavior. Data from 27 respondents were processed using regression, showing that proactive career behavior predicted work engagement (F (1.70) = 13.85, p <.05, R2 = .17). Based on that, researchers conducted a study 2, using before after design to developing an intervention called My Success Story Program. My Success Story Program is provided through workshops and coaching session that aim to increase proactive career behavior and work engagement. The intervention was given to 11 participants who had low variable scores. The results of the learning evaluation showed a significant difference (Z = -2.40, p <.05) and there was a significant change in behavior evaluation (Z = -2.94, p <.05). The results of the pre and post variable difference showed that there was a significant increase in proactive career behavior and work engagement (p <.05). Therefore, My Success Story Program succeeded to increasing proactive career behavior and work engagement at PT X.

Abstrak :
PT. ABC adalah sebuah perusahaan yang berdiri sejak tahun 2016 dan masih tergolong ke dalam perusahaan start-up. Sebagai perusahaan start-up masalah yang paling menonjol di PT. ABC adalah permasalahan sumberdaya manusia. Dari hasil wawancara dan FGD yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa orang karyawan, permasalahan yang muncul adalah rendahnya komitmen afektif pada organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Disamping itu juga terlihat rendahnya tingkat pemberdayaan psikologis karyawan dan tingginya tingkat job insecurity. Pengambilan data penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner kepada para karyawan toko/outlet. Sebanyak 25 orang responden mengisi kuesioner yang disebarkan.  Teknik analisis yang digunakan adalah teknik korelasi menggunakan Pearson Product Moment. Alat ukur yang digunakan untuk variabel pemberdayaan psikologis adalah Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) untuk variabel job insecurity, dan Affective Commitment Scale (ACS) untuk variabel komitmen afektif pada organisasi. Intervensi yang akan dilakukan adalah coaching. Responden intervensi coaching sebanyak 1 orang yakni kepala toko/outlet yang akan dilanjutkan dengan sosialisasi kepada 25 orang yakni seluruh karyawan toko/outlet. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen afektif pada organisasi, serta adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel job insecurity dan komitmen afektif pada organisasi. Hasil dari pemberian kedua intervensi terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen afektif pada organisasi, serta penurunan job insecurity pada karyawan. ......PT. ABC was founded in 2016 and is still classified as a start-up company. As a start-up company the most prominent problem at PT. ABC is a problem of human resources. From the results of interviews and FGD conducted by researchers to several employees, the problem that arises is the low affective commitment to the organization. Besides that, it also shows the low level of psychological empowerment of employees and the high level of job security. Data retrieval of this research is done by distributing questionnaires to the store / outlet employees. A total of 25 respondents filled in the questionnaire distributed. The analysis technique used is the correlation technique using Pearson Product Moment. The measuring instrument used for psychological empowerment variables is Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) for job insecurity variables, and Affective Commitment Scale (ACS) for affective commitment variables in organizations. The intervention that will be carried out is coaching. Respondents for coaching interventions were 1 person, namely the store/outlet head, which would be continued with socialization to 25 people, namely all store/outlet employees. The results showed that there was a negative but not significant correlation between psychological empowerment variables and affective commitment to the organization, as well as a negative but not significant correlation between job insecurity variables and affective commitment to the organization. The results of giving both interventions proved to have a significant influence on increasing affective commitment to the organization, as well as decreasing employee job insecurity.