Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Salah satu elemen dari organisasi yang penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia inilah yang dapat menggerakkan elemen- elemen organisasi lainnya. Dengan demikian, untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat dan situasi ekonomi yang selalu herubah, maka harus selalu dilakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya, perusahaan harus memberikan kesernpatan bagi karyawan untuk melakukan pengembangan karir (career developmen0 yang Salah satu caranya adalah dengan penjenjangan karir (career path). Penjenjangan karir memberikan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan, yaitu mengurangi turn over, memotivasi karyawan untuk menampilkan unjuk kerja yang baik, memungkinkan perencanaan pengembangan keahlian untuk masa kini dan masa yang akan datang, dan membantu karyawan merencanakan karimya sendiri PTSI merupakan Salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan tahun 1991 yang bergerak di bidang pemberian jasa konsultasi yang berbasis survey dan inspeksi telah melakukan program penjenjangan karir untuk mengatasi masalah turn over jabatan fungsionalnya. Satu hal penting yang berhubungan dengan penjenjangan karir adalah dibutuhkannya suatu standar kritcria untuk dapat memutuskan layak tidaknya scorang karyawan menduduki suatu tingkatan jenjang karir tertentu. Sejalan dengan sistem Competency Based Human Resource Management yang diterapkan di PTSI, maka diperlukan suatu standar kriteria bagi setiap tingkatan dalam penjenjangan karir yangjuga berbasis kompetensi. Kompetensi untuk setiap tingkatan dalam penjenjangan karir ini merupakan motif; sifal, nilai-nilai, sikap, pengelahuan dan keahlian yang dipersyaralkan oleh masing-rnasing tingkatan dalam penjenjangan karir untuk dapat menampilkan unjuk kerja yang baik.

Abstrak :
PT. GF adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri consumer goods dengan total karyawan sebanyak kurang lebih 16.000 orang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia. Situasi yang muncul saat ini di kalangan karyawan adalah adanya ketidak jelasan karir yang membuat sebagian besar karyawan menjadi resah dan bertanya-tanya tentang bagaimana nasib karir mereka di perusahaan. Situasi ini tentu menjadi tidak kondusif baik bagi karyawan maupun baik perusahaan, di mana karyawan sebagai modal utama perusahaan yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya akan menjadi terdemotivasi degan adanya masalah karir ini. Tugas Akhir ini merupakan kegiatan penulis yang mencoba untuk mengangkat masalah ini sebagai bahan tulisan dengan maksud memberikan informasi kepada perusahaan seperti apa kondisi yang, terjadi di karyawan mengenai masalah karir dan apa solusi yang dapat dilakukan untuk mengawasi masalah tersebut Berdasarkan hasil analisis penulis maka satu-satunya solusi terbaik yang direkomendasikan oleh penulis dan harus segera dilakukan oleh perusahaan adalah menyusun career path, yang akan dipakai sebagai acuan untuk penyusunan career planning and development bagi tiap karyawan. Dengan adanya career path maka permasalahan yang muncul mengenai karir dapat diatasi dan dapat kembali memotivasi para karyawan untuk bekerja memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Abstrak :
Nursing career paths in public health centers have not been well established compared with nurses in hospitals. It is because the nursing career path has a different organizing system, which then becomes an obstacle in implementing the career path for nurses in primary health care. Therefore, this study aimed to identify the relationship between institutional and nurses’ readiness in implementing nursing career paths within public health centers. A cross-sectional study design with questionnaire as instrument was used in this research. A consecutive sampling technique was used to select 93 nurses from 13 public health centers. Furthermore, to identify the objective of this research, the Spearman's correlation coefficient was used to determine the relationship between paired data. The results found that institutional readiness was 64 or 71.9% of maximum values, yet nurses readiness was 112 or 74.5% of maximum values. Thus, it can be concluded that there was a meaningful relationship between institutional and nurses readiness with career path implementation (p< 0.001), indicating a strong positive relationship (r= 0.521). The results of this study are expected to become a baseline data for public health centers and public health offices to establish a professional nursing career path in public health centers.

Abstrak :
Perusahaan TA, sebagai perusahaan yang baru beroperasi sedang dalam masa pembangunan system di segala aspek. Faktor manusia merupakan perhatian utama bagi management, karena manusia yang mempengaruhi maju tidaknya perusahaan, tetapi manusia tidak selalu dapat menjaga konsistensi performancenya, ada unsur motivasi yang berperan. Pengaruh eksternal seperti sistem pengupahan, persaingan, sistem pengukuran performance, dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang, selain faktor dari pribadi karyawan tersebut. Untuk itu, sejak dini TA bermaksud membuat sistem yang dapat menjaga dan mempertahankan motivasi kerja karyawan, sehingga karyawan tidak hanya merasa nyaanan dalam bekerja tetapi juga terdorong untuk selalu meningkatkan performance kerjanya. Ada beberapa intervensi yang dapat dilakukan seperti: perumusan scheme salary yang lebih komprehensif tanpa menggunakan sistem insentif, membuat career path yang dapat menggambarkan perjalanan karir seseorang, membuat program nonfinancial reward melalui pengembangan budaya perusahaan seperti adanya recognition untuk improvement yang dilakukan, melibatkan karyawan higher performer dalam meeting dengan executive atau dilibatkan dalam proyek prestisius. Salah satu program untuk memotivasi karyawan dan dirumuskan sebagai management system dari perusahaan, adalah performance management system. Dalam performance management, selain konsep yang mendorong terciptanya pengembangan karyawan, juga dirunuskan format performance appraisal yang dapat mengukur hasil kerja karyawan.

Abstrak :
ABSTRAK
Di dalam organisasi yang berbasis proyek (project driven organization) keberhasilan sebuah proyek dalam menghasilkan produknya sangat bergantung dari kualitas SDM yang melakukan pekerjaan tersebut yang dipengaruhi oleh 4 faktor utama: • Faktor profesionalisme (Manajemen Proyek, Teknis dan Non Teknis) • Faktor manusia (Soft Skills) • Faktor bisnis (Business Exposure) • Faktor pengalaman Dengan tidak terbinanya kualitas SDM, maka kemungkinan akan buruknya kualitas dari produk atau deliverables dari proyek yang mereka kelola akan semakin tinggi.

Walaupun demikian, masih tetap banyak organisasi/perusahaan yang tidak memperhatikan peningkatan kualitas SDM Manajemen Proyeknya, sehingga selain memperburuk kualitas dari produk proyek tersebut, hal tersebut juga akan mengurangi motivasi SDM tersebut. Bahkan tidak sedikit untuk menanggulangi masalah tersebut, organisasi-organisasi tersebut melakukan penculikan SDM.

Hal ini dapat diperbaiki dengan menerapkan sistem Jenjang Karir yang berkonsentrasi dengan evaluasi dan Pengembangan kompetensi serta kemampuan SDM Manajemen Proyek yang terpadu sesuai dengan strategi bisnis korporat, sehingga SDM Manajemen Proyek akan semakin terarah untuk menghasilkan produk produk proyek yang semakin baik.

Tesis ini ditulis dengan maksud untuk meneliti studi kasus pada PT XYZ dengan lebih menitik beratkan kajian terhadap Jenjang Karir SDM Manajemen Proyek yang telah ada dan menggali penerapan sistem pengembangan kompetensi dan kemampuan SDM Manajemen Proyek yang saling terkait. Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif terhadap ke empat faktor di atas dan pembobotan berdasarkan Analytic Hierarcy Process dari Pakar Manajemen Proyek dari PT XYZ, sistem skoring dan peta pengembangan SDM dapat tercipta.

Dengan adanya sistem skoring tersebut, rencana pengembangan mutu SDM Manajemen Proyek yang berbasis kompetensi dan kemampuan akan semakin baik dan terarah ke pemenuhan strategi bisnis PT XYZ.

---

ABSTRACT
In project driven organizations, Human Resource plays a big role in determining the quality of project deliverables. The quality of Human Resources though are influenced by 4 (four) major factors: • Professionalism (Project Management, Technical and Non Technical) • Human factors • Business factors • Experiences The probability of deterioration of deliverable’s quality can be increased, if the above factors can not be maintained and further developed.

Though the above factors are important, still many organizations/companies do not take them into consideration which is not only affecting the result deterioration of the project deliverables, but also the people churn, thus the organizations becoming resource kidnappers to accommodate their needs.

This problem can be solved where integrated project management career path that concentrating on evaluation and resources development plan is applied and hence it will lead the fulfillment of company’s business strategy.

This thesis is written to explore the case at PT XYZ and concentrated on analysis of the existing PM Career Path and related project management development plan. Using the descriptive method and analytic hierarchy process from related experts in PT XYZ, a scoring and mapped/integrated PM Resource Development Plan can be established.

With this improved scoring system, PM Resources Quality Development and Competency Based PM Human Resource Management can be developed and in line with the company’s strategy.