Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05. ......Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale. The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05.

Abstrak :
Perubahan sangat penting bagi organisasi dalam rangka mempertahankan keunggulan kompetitifnya di masa kini maupun masa depan, dan keberhasilan perubahan memerlukan komitmen untuk berubah, terutama komitmen afektif untuk berubah. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui kontribusi kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah bagi komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini dilakukan pada sebuah organisasi manajemen fasilitas, yakni Perusahaan Kontraktor Kerja Sama KKKS Minyak dan Gas Bumi, yang sedang menghadapi terminasi kontrak bagi hasil produksi dengan Pemerintah Indonesia dengan kontrak bagi hasil produksi gross split, sebuah kebijakan yang baru disahkan oleh pemerintah. Penelitian menggunakan 3 tiga skala: Komitmen Afektif untuk Berubah KAuB , Kesiapan Individu untuk Berubah KIuB dan Kesiapan Organisasi untuk Berubah KOuB. Hasil penelitian N = 107 menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah dan kesiapan organisasi untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan bagi komitmen afektif untuk berubah. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kesiapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian juga menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara usia dan pengalaman kerja individu bagi kesiapan individu untuk berubah. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen terkait program intervensi yang dapat membantu terciptanya komitmen afektif individu untuk menghadapi situasi perubahan. ......Change is critical to the all organization in order to maintain its present and future competitive advantage, and the success of change requires commitment to change, especially affective commitment to change. The purpose of this study is to know the contribution of individual readiness to change and organizational readiness to change for affective commitment to change. The study was conducted at a facility management organization, the PSC Oil and Gas Company, which face the termination of production sharing contracts with the Government of Indonesia under a contract for the production of gross split, a newly enacted policy by the government. The study used 3 three scales Affective Commitment to Change AC2C , Individual Readiness for Change IRFC and Organizational Readiness for Change ORFC. The results N 107 show that individual readiness for change and organizational readiness for change have a positive and significant effect on affective commitment to change. Furthermore, the results of the study indicate that individual readiness for change has greater influence than organizational readiness for change. In addition, the study also showed a positive and significant relationship between age and individual work experience for individual readiness for change. The results of the study are expected to provide input to management related intervention programs that can help create individual affective commitment to change facing the organization changes.

Abstrak :
Penelitian ini berfokus untuk meningkatkan kepuasan kerja terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan level manajerial di PT X. Kesiapan untuk berubah sangat terkait dengan perubahan yang akan dilakukan oleh PT X. Perubahan organisasi yang akan dilakukan, memiliki dampak besar kepada semua karyawan pada level manajerial, dan sebagai manajer mereka juga bertanggung jawab menjadi agen dari perubahan, untuk mensosialisasikan perubahan kepada bawahan. Berdasarkan diagnosa awal, kesiapan untuk berubah karyawan di PT X mungkin dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan, sehingga peneliti mengukur hubungan antara kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah. Alat ukur kesiapan untuk berubah yang digunakan merupakan adaptasi dari Holt et al, (2007) sedangkan alat kepuasan kerja yang digunakan merupakan adaptasi dari Spector (1997). Hasil perhitungan dari 36 orang partisipan level manajerial menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kesiapan untuk berubah (R²=0.437, p<0.05). Hasil perhitungan lebih lanjut menunjukkan bahwa aspek kepuasan terhadap komunikasi paling berpengaruh kepada kesiapan untuk berubah. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menetapkan program intervensi dengan memberikan workshop "effective interpersonal communication" kepada para karyawan level manajerial dengan tingkat kepuasan komunikasi yang rendah. Selanjutnya, peneliti melakukan evaluasi level pembelajaran pada workshop yang diberikan dan hasilnya yaitu terdapat peningkatan pengetahuan setelah diberikan workshop "effective interpersonal communication" pada karyawan level manajerial ......This research focuses on improving job satisfaction on readiness to change for employees in managerial level at PT X. Readiness for change is related to the changes that will be implemented by PT X. Changes in the organization that will do, have a major impact to all employees at the managerial level, and as managers, they are also responsible for being an agent of change, to promote changes to the subordinates. Based on the initial diagnosis, readiness to change employees at PT X may be influenced by employee satisfaction, so the researchers measured the relationship between job satisfaction and readiness for change. Readiness to change measurement tool used is an adaptation of Holt et al, (2007), while job satisfaction tool used is an adaptation of Spector (1997). The results of the 36 people who participated in the managerial level indicates that there is significant influence of job satisfaction on readiness for change (R ² = 0437, p <0.05). The results also show that satisfaction to communication aspects most affect the readiness for change. Based on these results, researchers establish intervention programs by provide workshops "effective interpersonal communication" to employees at managerial level with a low level of communication satisfaction. Researchers also evaluated the level of learning of the workshop already implemented and the result is that there is an increase in knowledge after the workshop ?effective interpersonal communication" given for employees at managerial level.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah di Kementerian X. Hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen afektif untuk berubah. Responden dalam penelitian ini berjumlah 152 orang pegawai Kementerian X. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen afektif untuk berubah. Besaran pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah memberikan sumbangsih sebesar 15,2 . Hasil pengujian regresi berganda menunjukkan hanya persepsi dukungan atasan yang paling berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi pegawai terhadap dukungan atasan dengan memberikan workshop coaching untuk para atasan untuk kemudian atasan dapat memberikan coaching kepada bawahan. Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pretest dan posttest menunjukkan terdapat peningkatan pengetahuan pada atasan mengenai coaching. ......This study was conducted to find out the effect of perceived organizational support to affective commitment to change among employees in Ministry X. The hypothesis in this study was that there is a positive effect between the perceived organizational support with affective commitment to change. Respondents in this study amounted to 152 employees of Ministry X. This study used convenience sampling where employees who become respondents is available in the organization and felt the change. The results showed that there was a significant positive effect between the perceived organizational support and affective commitment to change. The effect of perceived of organizational support for affective commitment to change contributed 15.2. The results of multiple regression testing show only the perceived superiors support that have the most positive and significant impact on affective commitment to change. Therefore, the intervention conducted in this study is designed to improve employee perceptions of the support of superiors by providing coaching workshops for the supervisor, so they could give coaching to their subordinates. The result of pre test and post test significance difference test indicated that the intervention given had been able to increase supervisor rsquo s knowledge about coaching.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini membahas mengenai iklim psikologis di lembaga ?X? yang merupakan lembaga milik negara non kementerian di Indonesia. Dengan mengetahui iklim psikologis lembaga ?X? dapat diberikan saran intervensi yang sesuai guna memperbaiki iklim psikologis untuk meningkatkan kesiapan berubah anggota organisasi. Kesiapan berubah ini terkait dengan kesiapan anggota organisasi dalam menjalankan program reformasi birokrasi. Hasil menunjukkan bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan berubah dan dimensi iklim psikologis yang rendah secara signifikan sehingga perlu diintervensi adalah dimensi kebermaknaan. Strategi intervensi yang sesuai untuk dimensi kebermaknaan adalah intervensi terhadap pengelolaan sumberdaya manusia, seperti sosialisasi, penetapan target, penilaian kinerja dan sistem penghargaan.

---

ABSTRACT
This research is about the psychological climate at non-department state owned "X" institution in Indonesia. By knowing the psychological climate at "X" institution, a suitable intervention to improve psychological climate to increase organization members' readiness for change can be suggested. Readiness for change is associated with readiness member of organization in executing beaureaucracy reformation program. The result of the research shows that psychological climate has significant influence to readiness for change and the lowest dimension that will need to be intervened is meaningfulness. Intervention strategy which is deemed most appropriate for meaningfulness is intervention to human resources management, such as socialization, goal setting, performance management, and recognition system.

Abstrak :
Terdapat beberapa penelitian mengenai kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah yang telah dilakukan dan sebagian besar menunjukkan hasil yang positif. Namun, Judson (2000) menerangkan bahwa individu juga dapat menjadikan kepuasan kerja sebagai salah satu alasan penolakan terhadap perubahan karena merasa takut mengalami penurunan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis hubungan antara kepuasan keija dan kesiapan untuk berubah. Penelitian ini menjadi penting karena kesiapan untuk berubah merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses perubahan yang direncanakan oleh perusahaan. Karyawan yang tidak siap untuk berubah akan cenderung resisten terhadap perubahan dan cenderung kurang mendukung perubahan yang direncanakan tersebut. Penelitian ini dilakukan pada 78 karyawan PT.X dengan menggunakan adaptasi instrumen the Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1985) dan Readiness For Change Scale (RFCS) yang dibuat oleh Hanpachem (1997). Hasil penelitian menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan kesiapan untuk berubah sebesar 0.478 dan signifikan pada LOS 0.01 sehingga disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan disertai dengan semakin tinggi tingkat kesiapan untuk berubah pada karyawan PT. X. There have been several research about job satisfaction and readiness for change, and most they were likely to show positive results. Nevertheless, Judson (2000) suggests that individuals can also recognize job satisfaction as one of the reasons to refiise toward a planned change due to fear that they might get less satisfied with their job because of the change. The objective of this research is to identify and analyze the relationship between job satisfaction and readiness for change. This research is considered essential in view of the fact that readiness for change is one of key factors which may affect the completion of a planned change by the organization. Employees who are not yet ready to change are more likely to be resistant and not supportive toward the planned change. This research was conducted toward 78 employees of company X by utilizing adaptations of the Job Satisfaction Survey (JSS) by Spector (1985) and Readiness For Change Scale (RFCS) by Hanpachem (1997). The result of this research shows that correlation between job satisfaction and readiness for change is 0.478 and significant within LOS 0.01, meaning that the higher the job satisfaction, the higher the readiness for change will be.

Abstrak :
Dalam keberlangsungan organisasi, perubahan organisasi menjadi suatu kebutuhan primer untuk membuat organisasi menjadi efektif. Kesuksesan dari perubahan organisasi tersebut ditentukan oleh peran penting komitmen afektif untuk berubah yang dimiliki karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Proses pengumpulan data dilakukan kepada para karyawan BUMN PT. X dengan jumlah sebanyak 84 orang. Para partisipan diminta untuk mengisi kuesioner secara daring dengan alat ukur Characteristic Change Leader Inventory dan Affective Commitment to Change. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah (β = -.066, p > .05). Hasil dari temuan ini berguna untuk memperkaya hasil penelitian terkait kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk berubah, serta hubungan diantara keduanya. ......In organizational sustainability, organizational change becomes a primary need to make the organization effective. The success of organizational change is determined by the important role of affective commitment to change that employees posses. This study aims to examine the effect of change leadership on affective commitment to change. The data collection process was carried out to employees of BUMN PT. X with a total of 84 people. Participants were asked to fill out questionnaires online using the Characteristic Change Leader Inventory and Affective Commitment to Change. The results of this study indicate that leadership change does not have a significant effect on affective commitment to change (β = -.066, p> .05). The results of these findings are useful for enriching the results of research related to leadership change and affective commitment to change, and the relationship between the two.