Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Perubahan yang terjadi secara dramatis di tubuh Badan Kepegawaian Negara mengharuskan adanya pembelajaran organisasi, apabila ingin tetap hidup dan berkembang, serta mempunyai arti dalam melaksanakan administrasi negara di bidang kepegawaian. Learning Organization merupakan Iangkah yang stratejik untuk menciptakan organization renewal dan competitive readiness. Namun hal itu tidak dapat terjadi secara serta merta tanpa adanya strong leadership. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahul gambaran atau persepsi pegawai terhadap pembelajaran dan kompetensi kepemimpinan yang diperlukan sebagai strategi dalam melakukan perubahan dan pengembangan organisasi. Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif dengan mengambil studi kasus di Badan Kepegawaian Negara yang merupakan Lembaga pemerintah Non Departemen yang bertugas dan bertanggungjawab terhadap penyelenggaraan Administrasi Negara di Bidang Kepegawaian. Sampel diambil secara strata (proportionate stratified purposive sampling) sebanyak 336 orang dan keseluruhan pegawai yang berjumlah 4.236 orang. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ¡ni adalah Learning Organization Profile untuk mengukur variabel tingkat penerapan pembelajaran, dan penerapan Developmental Leadership Principies untuk mengukur kompetensi kepemimpinan. Pengukuran terhadap variabel-variabel tersebut dengan menggunakan skala Model Likert. Dari hasil penelitian, diketahui bahwa pegawai di BKN menyatakan pembelajaran sudah diterapkan pada hampir sebagian besar organisasi. Selain itu, pegawai juga menyatakan bahwa prinsip-pninsip Developmental Leadership belum secara optimal didemonstrasikan oleh para pemimpin dalam menciptakan organisai pembelajar. Rekomendasi yang dapat diberikan adalah, bahwa para pemimpin di Badan Kepegawaian Negara harus memahami peran mereka dalam mengarahkan organisasi ke arah pembelajaran melalui penguasaan prinsip-prinsip kepemimpinan. Selain ¡tu, pemimpin dan para pegawai harus dapat memahami pentingnya melakukan perubahan secara kuantum serta perlu melakukan learning campaign untuk meyakinkan bahwa organisasi yang terus belajar adalah sangat positif, balk untuk organisasi maupun pegawai.

Abstrak :
ABSTRAK
Pembangunan sektor kesehatan sangat dipengamhi oleh faktor sumber daya manusianya, sumber daya manusia yang diperlukan adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Puskwmas sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dituntut mempunyai sumber daya manusia kesehatan yang berkualitas, pcningkatan kualitas tidak lepas dari peran Kepala Puskesmas. Kcpala Puskesmas harus memenuhi standar kompctensi dasar yang ditetapkan pemeximah. Tujuan penelilian ini adalah ingin mengetahui hubungan karakteristik Kepala Puskesmas dengan kompctensi dasamya yang berstancQarkan keputusan Kepala BKN nomor 46.A tahun 2003 di lingkungan Dinas Keschatah Kabupaten cirebon tahun 2007. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan rancangan cross-seclional. Data dikumpulkan dari seluruh Kepala Puskesmas sebanyak 53 orang, dengan cara wawancara menggunakan kuesioner swuai standar BKN. Penelitian dilakukan pada bulan Juni 2007 dengan menggunakan analisis univariat, bivariat dan muitivariat. Dari data yang dikumpulkan dipcroleh Kepala Puskesmas yang scsuai standar jabatan struktuml sebesar 20,8 %, kepemimpinan yang sesuai standar scbesar 45,3 %, fleksibilitas yang scsuai standar sebesar 30,2 %. Karakteristik Kepala Puskesmas yang berhubungan sccara signifikan dengan variabcl dcpcnden adalah : masa kelja dengan pendelegasian wewenang, pengambilan kcputusan stmtegis, pengendalian diri, perbajkan terus menerus dan kamus kompetensi jabatan; umur dengan pembclajaran bcrkclanjutan, pengcndalian diri dan pcrbaikan terus mencrus; pcndidikan dcngan kompetensi jabatan berorientasi pada pelayanan, pcngendalian diri; diklatpim IV dengan kompetensi jabatan keahlian telmikal/profcsional/manajerial, pengambilan keputusan strategis; tanggungan keluarga dengan kompelensi jabatan struktural dan inisiatiti tempat lahir dengan kreatititas dan motivasi; status kawin dengan pembelajran berkelanjutan. Untuk meningkatkan kompetensi dasar Kepala Puskesmas perlu pcmbinaan lebih intensif mengenai pengetahuan dan perilaku yang sesuai dengan standar dalam keputusan Kepala BKN nomor 46.A tahun 2003. Bagi Dinas Kesehatan yang mempunyai kewajiban membina kepala puskesmas maka harus selalu membina dan mengevaluasi kinenja kcpala puskesmas.

---

ABSTRACT
Health sector development is very influenced by its human resources factor. A person who is needed in this sector is workers with a good quality. Public Health Center (Puskesmas) as point of spear of health service is prosecuted to have workers with good quality and the quality improvement depends on role of head Puskesmas. Head of Pusltesmas have to fulfill basic competency standard established by govemment. Objective of this study is to know relationship between characteristic of heads Puskesmas with its basic competency based on decision from Head of BKN No. 46 A year 2003 in Health Agency Cirebon District City year 2007. This study is quantitative study that uses crow-sectional design study. Data is collected from all of Heads Puskesmas numbered 53 people with interview using questioner adapted with BKN standard. This study held on June 2007 with using univariate, bivariate and multivariate analysis. Result of this study refer that Head of Puskcsmas that appropriate with structural position standard is 20.8 %, appropriate leadership is 45.3 %, flexibility that appropriate with standard is 30.2 %. Characteristic of Head Puskesmas has correlation significantly with these dependent variable, that is: work period with delegation of authority. taking strategic decision, self control, sustainability improvement and dictionary of position competency; age with sustainability of lcaming, self control and sustainability improvement, education with position competency orientation toward service, self control, education and training program for leader (diklatpim) IV with position competency on technicallprofessional/ managerial skills, taking strategic decision, family burden with stmctural position competency and initiative, place of binh with creativity and motivation, married status with sustainability study. The effort to increase basic competency of lleads Puskesmas is with founding more intensively about knowledge and behavior that appropriate with standard on Decision of Head BKN No. 46 A year 2003. Health Office that h.s obligation to build Head ol' Puskesmas must always build and evaluating professionalism of Head of' Puskesmas.

---

Abstrak :
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana pegawai Iainnya dalam suatu organisasi berperan sangat penting, karena merupakan jiwa dan motor penggerak perkembangan organisasi/instansi Pemerintah. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PNS Badan Kepegawaian Negara (BKN) Pusat. Salah satu faktor penting yang dapat mendorong peran PNS tersebut dalam instansi adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja. Penilaian kinerja agar berfungsi pendorong bagi kinerja pegawai, perlu dilakukan dengan cara penilaian yang baik (tepat) dan didukung oleh fasilitas data prestasi yang memadai sosialisasi untuk penilai maupun yang dinilai dan pemanfaatannya secara luas untuk pengembangan dan pembinaan pegawai. Dalam praktek penilalan kinerja PNS masih banyak terdapat kekurangan, sehingga belum berfungsi sebagai pendorong kinerja. Demikian pula yang terjadi di BKN Pusat. Dalam tesis ini, penulis mencoba mengkaji dan meneliti masalah persepsi pegawai terhadap penilaian kinerja di BKN Pusat dengan pendekatan atau metode deskriptif kuantitatif. Data dan informasi yang dipakai untuk penelitian adalah keterangan/pernyataan dan responden/pegawai BKN Pusat (pejabat penilai dan pegawai yang dinilai) yang diperoleh dengan cara penyebaran daftar pertanyaan (kuesioner) dan studi dokumen. Berdasarkan hasil penilitian dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan (penilaian kinerja) PNS di BKN Pusat ternyata menunjukkan/menggambarkan kekurangan/kelemahan dalam cara penilaian, sosialisasi tersediannya fasilitas data prestasi, dan pemanfaatan hasil penilaian pekerjaan untuk kebutuhan pengembangan dan pembinaan pegawai secara luas. Sehubungan dengan adanya kekurangan/kelemahan tersebut, dalam tesis ini menyarankan pemecahan masalahnya berdasarkan prioritas jangka pendek dan jangka panjang. Pemecahan masalahnya pada garis besarnya yaitu merubah pendekatan penilalan menjadi lebih berorientasi pada hasil kerja, metode penilaiannya Kombinasi dan Sekala Grafis dengan Insiden Kritis, formatnya dirubah/disempurnakan, disusun standard pekerjaan tiap tugas/jabatan, dilakukan sosialisasi, diberlakukan buku laporan prestasi kerja, Biro Kepegawaian agar lebih berperan dalam manajemen hal-hal yang terkait dengan penilaian pekerjaan serta diusahakan perbaikan/penggantian Peraturan Penierintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Abstrak :
[ABSTRAK
Tesis ini akan menguraikan mengenai eksistensi dan kedudukan Badan Kepegawaian Negara dalam pembinaan manajemen kepegawaian negara, serta kedudukan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara dalam sistem perundangundangan di Indonesia. Penelitian ini merupakan jenis penelitian hukum normatif, dengan menggunakan teknik penelitian kepustakaan (library research) dan penelitian lapangan (field research). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Badan Kepegawaian Negara memiliki kedudukan yang jelas, penting, dan strategis dalam pembinaan manajemen kepegawaian negara. Badan Kepegawaian Negara memiliki fungsi pengaturan dalam bentuk Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara yang memuat norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang kepegawaian. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara memenuhi kualifikasi sebagai sebuah peraturan perundang-undangan dan memiliki kedudukan yang jelas, sehingga terhadap pelanggaran atas norma, standar, prosedur, dan kriteria yang diatur dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara dapat dijatuhi sanksi administrasi.

---

ABSTRACT
This thesis will describe the existence and status of National Civil Service Agency in the development of the civil service management, as well as the status of the Regulation of the Head of National Civil Service Agency in the Indonesia legal system. This research is a normative legal research, by using library research and field research. The results showed that the National Civil Service Agency has a clear position, important, and strategic in fostering civil service management. The National Civil Service Agency has a regulatory function in the form of the Regulation of the Head of National Civil Service Agency, which contains the norms, standards, procedures, and criteria in the field of civil service. The Regulation of the Head of National Civil Service Agency qualifies as a legislation and have a clear position, so that the infringement of norms, standards, procedures, and criteria that determined in the Regulation of the Head of National Civil Service Agency may be imposed to administrative sanctions.;This thesis will describe the existence and status of National Civil Service Agency in the development of the civil service management, as well as the status of the Regulation of the Head of National Civil Service Agency in the Indonesia legal system. This research is a normative legal research, by using library research and field research. The results showed that the National Civil Service Agency has a clear position, important, and strategic in fostering civil service management. The National Civil Service Agency has a regulatory function in the form of the Regulation of the Head of National Civil Service Agency, which contains the norms, standards, procedures, and criteria in the field of civil service. The Regulation of the Head of National Civil Service Agency qualifies as a legislation and have a clear position, so that the infringement of norms, standards, procedures, and criteria that determined in the Regulation of the Head of National Civil Service Agency may be imposed to administrative sanctions., This thesis will describe the existence and status of National Civil Service Agency in the development of the civil service management, as well as the status of the Regulation of the Head of National Civil Service Agency in the Indonesia legal system. This research is a normative legal research, by using library research and field research. The results showed that the National Civil Service Agency has a clear position, important, and strategic in fostering civil service management. The National Civil Service Agency has a regulatory function in the form of the Regulation of the Head of National Civil Service Agency, which contains the norms, standards, procedures, and criteria in the field of civil service. The Regulation of the Head of National Civil Service Agency qualifies as a legislation and have a clear position, so that the infringement of norms, standards, procedures, and criteria that determined in the Regulation of the Head of National Civil Service Agency may be imposed to administrative sanctions.]

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang Proses Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara yang dilaksanakan pada tahun 2015. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivist dengan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja yang dijalankan pada Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara terdiri dari 4 empat tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan peninjauan kembali. Pemanfaatan hasil penilaian kinerja sudah digunakan sebagai salah satu persyaratan administratif dalam proses kenaikan pangkat, pemberian penghargaan dan seleksi promosi jabatan. Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah belum adanya standar kinerja yang jelas sebagai pedoman dalam mengukur kinerja pegawai. Pejabat penilai belum melakukan pencatatan terhadap hasil pengamatan perilaku kerja pegawai dan tidak seluruh pegawai mengumpulkan laporan hasil kerja sehingga hasil penilaian masih terlihat subyektif karena kurangnya bukti-bukti pendukung. Hasil penilaian kinerja belum dimanfaatkan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja dan pengembangan kompetensi pegawai.

---

This thesis discusses the process of Performance Assessment of Civil Servants in the Civil Service Bureau of National Civil Service Agency conducted in 2015. This study used a postpositivist approach and qualitative method. The results showed that the performance appraisal process that runs on the Civil Service Bureau of the State Personnel Board consists of four 4 phases planning, implementing, assessing and reviewing. Utilization of performance appraisal results has been used as one of the administrative requirements in the process of promotion, awards, and selection for job promotion. Problems were found in this study is there is no clear performance standards as a guide in measuring employee performance. Assessor officials have not done recording the observations of the behavior of employee and not all employees gather reports on the work result, so that it still looks a subjective assessment results due to lack of supporting evidence. The results of performance appraisal has not been used as the basis for the payment of benefits employee performance and competencies development.

Abstrak :
ABSTRAK Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Badan Kepegawaian Negara (BKN) memiliki kewenangan dalam melaksanakan pembinaan dan penyelenggaraan manajemen ASN secara nasional, dimana salah satu fungsinya adalah melaksanakan pengelolaan dan penyimpanan informasi pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh Instansi Pemerintah. BKN telah menerapkan sistem aplikasi pelayanan kepegawaian (SAPK) yang terintegrasi pada seluruh Instansi Pemerintah dengan harapan membuat BKN memiliki database PNS yang akurat dan muktahir serta dapat mengurangi perbedaan data kepegawaian antara Instansi Pemerintah dengan BKN, namun setiap Instansi Pemerintah memiliki sistem informasi kepegawaian yang arsitektur sistemnya berbeda dengan SAPK. Adanya pengelolaan data kepegawaian yang masih parsial menyebabkan standarisasi dan integrasi data pegawai ASN menjadi sulit terwujud dan membuat pemanfaatan data pegawai ASN menjadi terbatas. Berkenaan dengan hal tersebut maka dibutuhkan keseragaman format dan metode akses data kepegawaian sehingga data ASN antar Instansi Pemerintah menjadi standar dan terintegrasi serta proses pertukaran dan penggunaan data antar instansi menjadi lebih mudah, walaupun masing-masing instansi memiliki struktur platform, teknologi, dan produk database yang berbeda. Hal tersebut dapat dilakukan melalui penyusunan kamus data. Penelitian ini bertujuan untuk mendefinisikan sebuah model kamus data kepegawaian khususnya PNS yang dapat mendukung pelaksanaan manajemen ASN. Kamus data ini dibangun berdasarkan data flow diagram, dimana pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumentasi terhadap aturan-aturan kepegawaian dan dokumen-dokumen internal organisasi yang terkait dengan proses kepegawaian dan sistem informasi ASN maupun wawancara. Penelitian ini menghasilkan kamus data kepegawaian ASN yang terdiri dari 176 struktur data kepegawaian dan 832 elemen data kepegawaian.

---

ABSTRACT Based on Law No. 5 of 2014 about Nation Government Officers (ASN), National Civil Service Agency (BKN) has the authority to develop and implement the ASN management nationally, where one of its functions is to manage and store the ASN information that has been updated by Government Agencies. BKN has implemented a national civil service information system (SAPK), which is integrated in all Government Agencies in hopes of making accurate PNS database and reducing the differences of personnel data between Government Agencies with BKN. In addition to that system, some of Government Agency has developed their own personnel information system. That system is different from the SAPK system architecture. The presence of partial personnel data management cause the ASN data integration and standardization becomes difficult and the use of ASN data is limited. It is necessary to uniform the format and the access method of personnel data so that the ASN data between Government Agencies become standardized and integrated as well as the exchange and use of data between institutions become easier, although each agency has a different structural platform, technology, and database. This can be done through the development of the data dictionary. This study aims to define a model of government officer?s data dictionary in particular that can support the implementation of the ASN management. The data dictionary is built based on the data flow diagram, in which the data collection is done with the study documentation of government officer?s regulations and internal documents related to organizational processes and ASN information systems as well as interviews. This research resulted ASN data dictionary consisting of 176 data structures and 832 data elements.

Abstrak :
Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah non kementerian yang berwenang untuk melaksanakan pembinaan dan penyelenggaraan manajemen ASN secara nasional. Sebagai salah satu instansi pemerintah, BKN harus mengimplementasikan amanat Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintah Berbasis Elektronik (SPBE). Pada dokumen LAKIP Deputi Sistem Informasi Kepegawaian 2021, target indeks SPBE yang ditetapkan sebesar 3,2. Namun berdasarkan Laporan Hasil Evaluasi (LHE) SPBE BKN tahun 2021, indeks SPBE yang diperoleh hanya sebesar 2,92. Tidak tercapainya indeks SPBE BKN sesuai target berdampak pada hasil capaian kinerja Deputi Sistem Informasi Kepegawaian khususnya dan nilai indeks reformasi birokrasi BKN umumnya. Hasil identifikasi akar masalah ditemukan bahwa BKN belum memiliki dokumen Disaster Recovery Plan (DRP) yang dapat menjadi salah satu solusi belum adanya pedoman formal dalam manajemen risiko. Penelitian ini memiliki tujuan untuk merancang DRP sesuai kebutuhan BKN menggunakan pedoman dari NIST SP 800-34 Rev.1. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan data primer yang diperoleh dari metode observasi, wawancara, dan FGD. Kemudian data sekunder diperoleh dari studi dokumen dan literatur. Tahapan penelitian yang dilakukan dimulai dengan perancangan kebijakan kontingensi, identifikasi proses bisnis dan aset SI/TI, penilaian risiko, analisis dampak bisnis, identifikasi kontrol preventif, dan penyusunan strategi kontingensi TI. Hasil penelitian ini berupa rancangan dokumen DRP sesuai kebutuhan Kedeputian SINKA BKN yang telah diverifikasi dan divalidasi oleh pemangku kepentingan. ......National Civil Service Agency (BKN) is a non-ministerial government agency that is given the authority to provide guidance and conduct national ASN management. As one of the government agencies, BKN must implement the mandate of Presidential Regulation Number 95 of 2018 concerning the Electronic-Based Government System (SPBE). In the LAKIP document, Deputy for Personnel Information Systems 2021, the SPBE index target is set at 3.2. However, based on the 2021 BKN SPBE Evaluation Results Report, the SPBE index obtained was only 2.92. The SPBE index that did not reach the target had an impact on the performance results of the Deputy for Personnel Information Systems in particular and the index value of BKN's bureaucratic reform in general. The results of the identification of the root of the problem found that BKN did not have Disaster Plan (DRP) yet which could be one solution to the absence of formal guidelines in risk management. This study aims to design a DRP as needed using the NIST SP 800-34 Rev.1 framework. This study will use a qualitative method with primary data obtained from the methods of observation, interviews, and FGD. Then secondary data was obtained from the study of documents and literature. The stages of the research carried out began with the design of contingency policies, identification of business processes and IS/IT assets, risk assessment, business impact analysis, identification of preventive controls, and create IT contingency strategies. The results of this study are in the form of draft DRP documents according to the needs of the Deputy SINKA BKN which have previously been verified and validated by stakeholders.