Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Kinerja Badan Peneliti dan Pengembangan Provinsi Riau belum maksimal dari sasaran rencana pembangunan daerah. Untuk memaksimalkan Kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan Provinsi Riau dibutuhkan: (a) Sinergi dan kesamaan persepsi antara seluruh aparat agar memperhatikan hasil penelitian yang berkualitas. (b) Meningkatkan kinerja para pejabat struktural, yaitu Kepala Badan Balitbang, Sekretaris dan Kepala Bidang agar semakin mendukung program dan para pejabat fungsional peneliti untuk melaksanakan perannya lebih berkualitas. (c) Memperbanyak jumlah Fungsional Peneliti dan Fungsional Perekayasaan yang berkualitas sesuai harapan dan tantangan Badan dan Dinas Pemerintah Daerah. Jumlah hasil penelitian Balitbang Badan Penelitian dan Pengembangan Provinsi Riau tiap tahun mengalami peningkatan dan sebagian besar penelitian mandiri yaitu sebanyak 61% dan penelitian hasil kerjasama dengan pihak ketiga sebanyak 39%. Secara umum kualitas penelitian belum sesuai dengan yang diharapkan, karena: (a) Sistem perencanaan penelitian yang tidak sesuai dengan kebutuhan daerah atau satuan kerja. (b) Pelaksanaan penelitian yang menggunakan pihak ketiga (konsultan) kurang memuaskan, karena dalam pelaksanaannya hanya menyelesaikan kegiatan penelitian saja. (c) Terbatasnya tenaga fungsional peneliti yang bersertifikasi. (d) Hasil penelitian belum maksimal karena tenaga peneliti yang tersedia kualifikasi keilmuan yang dibutuhkan sering tidak sesuai dengan penelitian yang dikerjakan. (e) Adanya usulan/ program penelitian yang tidak berdasarkan kebutuhan tetapi cenderung keinginan dari luar Balitbang. Badan dan Dinas Pemerintah Provinsi serta Kabupaten/Kota telah mendapat manfaat dari hasil penelitian, namun secara teperinci belum, karena: (a) Sistem perencanaan penelitian belum berawal dari kebutuan daerah dan satuan kerja yang dibangun melalui forum kelitbangan. (b) Kurangnya sosialisasi dan publikasi hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan. (c) Penelitian belum seluruhnya bisa menjawab permasalahan Badan dan Dinas Pemerintah Daerah serta Pemerintah Kabupaten /Kota. Untuk peningkatan kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan Provinsi Riau mendatang diperlukan perhatian terhadap: (a) Riset unggulan yang sudah diprogramkan seperti energi terbarukan, bidang ketahanan pangan, klaster sawit dan lain lain dikasanakan dengan memperhatikan kualitas dan sosialisasi hasil temuan. (b) Seluruh peneliti fungsional dan institusi yang membidangi ristek diupayakan untuk dapat melaksanakan penelitian semaksimal mungkin berdasarkan kemampuan yang tersedia serta kemungkinan berkolaborasi dengan institusi lain sepanjang dibenarkan oleh ketentuan yang berlaku. (c) Pelitian mandiri dilaksanakan oleh Peneliti Internal Balitbang dalam rangka meningkatkan inovasi, kegairahan serta kreabilitas peneliti dan institusi.

---

The performance of Research and Development Board of Riau Province has not achieved the maximum target of local development plans yet. In order to maximize the performance, research and development board of Riau province requires (a) To synergy the perspective and to cooperate among the entire apparatus in order to consider the quality of research results. (b) To improve the performance of structural official, namely the head of the Research and Development Department, secretary and head of the field witch aimed for supporting the program and functional research official in order to carry out better quality of their role. (c) To multiply the number of functional engineering researchers and qualified functional engineer that could meet the expectation and challenges of Local Government Agencies. The research results of Riau Province R&D Board has increased each year in number and most of researches are conducted independently which said 61% from the total research while 39% of the research is conducted in cooperation with third party. In general, the quality of the research has not met the expectation yet. There are four factors that become major causes of such issue; (a)The research planning system which incompatible with the area or working unit. (b)The performance of research which entirely relies third party (consultant) that works under the expected quality (c)The limited number of functional certified researchers (d)The result of researches has not met the maximum quality since the scientific qualification of the available researchers in the field are not suitable with the conducted research (e)The proposal of research program mostly is not based on the need but tends to do research out of R & D Board expectation. The Agency and The Provincial Government Offices and District / City have got benefit from the research but it is not detailed yet. It is because: (a)The research planning system is not based from local region needs and working area which built through research and development forum; (b)The minimum publication upon the conducted research results; (c)The research results have not been able to entirely answer the issue of Agency and local Government and District Agencies. In order to improve the performance of The Research Provincial body and Development of Riau Province in the future, they need to pay more attention to: (a)The excellent research which has been programmed upon renewable energy sources, food security, palm oil cluster and other must be conducted by paying attention on the quality and the publication of research result (b)The entire functional research and institution that is in charge of Research and Technology is sought to undertake research as closely as possible based on the available capacity and the possibility of collaborating with other institutions along with the existing regulations (c)The independent research is conducted by internal R & D researchers in order to enhance innovation, excitement and the credibility of researchers and institutions.

Abstrak :
ABSTRAK
Dewasa ini, dimana tingkat persaingan semakin tinggi serta lingkungan usaha yang berubah semakin cepat membutuhkan penilaian penilaian kinerja yang bukan hanya faktor keuangan saja tetapi juga faktor non keuangan.

Konsep Balanced Scorecard merupakan konsep yang relatif baru yang dikembangkan oleh Robert S Kaplan dan Norton David P sebagai perfonnance management suatu perusahaan. Konsep ini bukan hanya mempertimbangkan faktor keuangan saja, tetapi juga faktor non-keuangan dan suatu perusahaan yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal serta tumbuh dan belajar. Dengan cakupan perspektif yang diniilikinya maka konsep ini menjadi menarik untuk dipelajari.

PT X yang merupakan market leader di dalam bisnis kontraktor pertambangan merasakan kebutuhan untuk mengimplementasikan konsep ini kedalam performance management perusahaan tersebut. Untuk itu PT X berusaha untuk mengaplikasikan konsep tersebut dengan cara mengembangkan konsep ini ke dalam sistem penilaian kinerjanya.

Pada saat ini, penilaian kinerja yang ada pada PT X belum memakai konsep Balanced Scorecard. Meskipun demikian PT X telah mengembangkan penilaian kinerja berdasarkan Key Performance Indikator sebagal kontraktor pertambangan Untuk mengimplementasi konsep Balanced Scorecard tersebut, PT. X membagi pengembang tersebut menjadi tahap-tahap pelaksanaan yaitu pembuatan penilaian kineija secara makro yang merupakan dashboard bagi PT X tersebut. Pada tahap ini dikembangkan dengan cara membuat penilaian kinerja berdasar analisis sebab akibat dan dalam empat perspektif yang ada.

Tahap selanjutnya adaiah membuat cascade berdasarkan area yang ada yang merupakan divisi dan PT X. Turunan dan tahap ini adalah sampai dengan level Group Leader di distrik yang ada di PT X. Pada tahap ini, penurunan yang ada tidak dibagi secara eksplisit ke dalam ke empat perspektif tetapi lebih berdasarkan kebutuhan akan performance measurement setiap level serta berdasar diagram pohon dan divisi tersebut.

Pada akhirnya adalah penentuan performance measurement per level dan target dan performance measurement yang ada.

Tahapan benikut yang ingin dicapai oleh PT X adalah mengembangi konsep Balanced Scorecard ini berbasis teknologi informasi sehingga konsep ini lebih berdaya guna sesuai dengan bisnis PT X.

Pada akhir penulisan ini, kesimpulan yang didapat di dalam analisa dan pembahasan serta saran yang dirasa perlu untuk PT X dalam menyempurnakan konsep penilaian kinerjanya.

Abstrak :
Tujuan makalah ini adalah untuk mengevaluasi efektivitas teknologi Long Range (LoRa) sebagai media komunikasi untuk aplikasi Smart Meter. Smart meter adalah perangkat elektronik yang mengukur dan mengomunikasikan data konsumsi energi ke penyedia utilitas pusat. LoRa adalah teknologi komunikasi nirkabel jarak jauh dan daya rendah yang telah mendapatkan daya tarik di arena Internet of Things (IoT) karena konsumsi dayanya yang rendah dan kemampuannya untuk berkomunikasi jarak jauh. Selanjutnya, kita akan membahas pertimbangan desain untuk memasang jaringan Smart Meter berbasis LoRa, seperti parameter yang mempengaruhi jangkauan, tingkat data, dan konsumsi daya perangkat LoRa. Terakhir, berdasarkan kriteria yang dijelaskan, kami akan menyajikan evaluasi kinerja jaringan Smart Meter berbasis LoRa. Kinerja LoRa sebagai saluran komunikasi untuk aplikasi Smart Meter akan dianalisis untuk memberikan wawasan signifikan tentang implementasi jaringan Smart Meter. Berdasarkan kriteria seperti cakupan, konsumsi daya, tingkat data, dan biaya, penelitian ini akan membantu dalam mengidentifikasi metode komunikasi yang paling tepat untuk aplikasi Smart Meter. Secara keseluruhan, penelitian ini akan membantu membangun jaringan Smart Meter yang efisien dan hemat biaya, yang penting untuk mencapai masa depan energi yang berkelanjutan. ......The objective of this paper is to evaluate the effectiveness of Long Range (LoRa) technology as a communication medium for Smart Meter applications. Smart meters are electronic devices that measure and communicate energy consumption data to a central utility provider. LoRa is a low-power, long-distance wireless communication technology that has gained traction on the Internet of Things (IoT) arena due to its low power consumption and long-distance capabilities. Afterwards, we'll go through the design concerns for installing LoRa-based Smart Meter networks, such as the parameters that influence the range, data rate, and power consumption of LoRa devices. Lastly, based on the criteria described, we will present a performance evaluation of LoRa-based Smart Meter networks. The performance of LoRa as a communication channel for Smart Meter applications will be analysed to give significant insights into the implementation of Smart Meter networks. Based on criteria such as coverage, power consumption, data rate, and cost, this study will assist in identifying the most appropriate communication method for Smart Meter applications. Overall, this research will help to construct efficient and cost- effective Smart Meter networks, which are essential for reaching a sustainable energy future.

Abstrak :
Rumah Sakit Atma Jaya tidak mempunyai suatu bentuk penilaian kinerja yang komprehensif dan data Rumah Sakit Atma Jaya menunjukkan bahwa 75% pasien Inslalasi Rawat Inap berasal dari Instalasi Gawat Darurat, untuk menjadikan Instalasi Gawat Darurat sebagai andalan Rumah Sakit Atma Jaya maka Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Atma Jaya perlu dievaluasi kinerjanya yang selanjutnya menjadi bahan masukan bagi Rumah Sakit Atma Jaya dengan memakai pendekatan balance scorecard maka kinerja Instalasi Gawat Darurat dapat dievaluasi dari komitmen dan kepuasan kerja sumber daya manusia di Instalasi Gawat Darurat, pelayanan pasien di Instalasi Gawat Darurat, kepuasan pasien di Instalasi Gawat Darurat dan kinerja keuangan Instalasi Gawat Darurat. Penelititan ini dilakukan secara deskriptif kualitatif dan kuantitatif dengan responden sebanyak 23 orang sumber daya manusia di Instalasi Gawat Darurat, 288 orang pasien yang datang berobat di Instalasi Gawat Darurat selama bulan Mel tahun 2002 yang dipilih secara random. Alat penelititan yang digunakan yaitu : wawancara mendalam, kuesioner, dan check list. Data yang dikumpulkan dianalisa secara deskriptif kualitatif dan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator sumber daya manusia di Instalasi Gawat Darurat belum baik yaitu mereka tidak puas dan tidak komitmen terhadap Instalasi Gawat Darurat. Akibat dari indikator sumber daya manusia yang belum baik tersebut mempengaruhi proses pelayanan pasien di Instalasi Gawat Darurat. Indikator proses pelayanan yang belum baik tersebut mempengaruhi proses kepuasan pasien Instalasi Gawat Darurat terutama terhadap waktu tunggu rawat dan pelayanan dokter. Pasien yang tidak puas terhadap pelayanan yang diterima di Instalasi Gawat Darurat memberi dampak kurang baik terhadap pemasukan keuangan Instalasi Gawat Darurat ke rumah sakit sehingga rumah sakit tidak mampu memberi subsidi sebesar yang diharapkan sumber daya manusia di Instalasi Gawat Darurat. Hendaknya Direktur Rumah Sakit Atma Jaya menggunakan hasil penelitian ini sebagai dasar penilaian kinerja selanjutnya dan meninjau ulang kebijakan yang ada untuk meningkatkan kinerja di rumah sakit.

---

Performance Evaluation of Emergency Department at Atma Jaya Hospital in May 2002 Atma Jaya hospital doesn't have the comprehensive performance evaluation. There are 75% patients of in patient department come from emergency department, therefore emergency department need to become Atma Jaya hospital priority for performance evaluation then it will become an input in Atma Jaya hospital strategic planning. By using balanced scorecard approach, the performance of emergency department can be evaluated through its commitment and the work satisfaction of human resource in the emergency department, the process of patient service in the emergency department, the satisfaction of the emergency department?s patient, and the performance of the financial of the emergency department. This research was carried out by qualitative and quantitative descriptive, by using 23 respondents? human resources of emergency department, 288 patients who came to be cared in the emergency department during May 2002. The research was done by in depth interview, questioner, and checklist. The collected data were analyzed by qualitative and quantitative descriptive. The result of the research shows that human resource indicator in emergency department is not so good i.e. they are not satisfied and they do not commit to emergency department. The effect of that not so good human resource indicator influences the patient?s service process to the patient in emergency department. That not so good service process indicator influences the satisfaction of the emergency department's patient. The unsatisfaction of emergency department's patients especially about waiting time of care and the doctor's services. The unsatisfied patients to the service in emergency department causes not so good effects to the emergency department's earning to the hospital, so the hospital can not give subsidy as much as subsidy hoped by the human resource of emergency department. Atma Jaya Hospital can uses this research to be hospital foundation for next becoming performance evaluation, and Board of Director must observe at a distance about Atma Jaya Hospital policy that uses to raise performance of emergency department.

Abstrak :
Reksa Dana Pendapatan Tetap (RDPT) adalah sebuah wahana investasi yang relatif barn berkembang di Indonesia. Perkembangan dan pertumbuhan jurnlah RDPT meningkat pesat setelah munculnya produk bare yang bernama Surat Utang Negara. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti kinerja RDPT di Indonesia selama tahun 2001-2004. Penelitian dilakukan untuk melihat kinerja berdasarkan risk-adjusted return dirnana metode yang dipakai adalah Information Ratio dan Downside Risk Metode yang dipakai mengukur Information Ratio adalah Model Goodwin sementara metode untuk mengukur Downside Risk menggunakan Metode Net Selectivity. Net Selectivity yang digunakan adalah Net Selectivity Fama dan Net Selectivity Kochman. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk melihat apakah return RDPT mempunyai kemencengan dan apakah ada ROPT yang mempunyai Downside Risk lebih kecil dari beta RDPT itu sendiri. Selain itu penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja reksa dana berdasarkan karakteristik RDPT. Model yang digunakan adalah modifikasi dari Model Philpot . Adapun variabel yang akan diteliti adalah return periode sebelumnya, aset suatu RDPT dari periode sebelumnya, expense ratio, dan usia suatu RDPT. Hasil penelitian menunjukkan Manajer Investasi tidak mampu memberikan nilai Information Ratio yang balk. Downside Risk RDPT secara rata-rata terbukti juga sangat tinggi. RDPT mempunyai kerencengan negatif dan terdapat sebuah RDPT yang mempunyai Downside Risk lebih kecil daripada betanya sendiri. Hasil regresi karakteristik RDPT menunjukkan bahwa variabel return sebelumnya dan asset tidak mempengaruhi return RDPT. Sementara itu, expense ratio berpengaruh secara positif signifikan pada return dan variabel usia berpengaruh negatif signifikan terhadap return RDPT.

---

Fixed-income mutual funds are relatively new investment vehicle in Indonesia. The significant growth of them are initially triggered by the issues of government bank recapitalisation bonds. The research is intended to evaluate the performance of fixed-income mutual funds during the years 2001 -2004. We aim to evaluate the performance based on risk-adjusted returns by the Information Ratio and Downside Risk criterias. We employ the Goodwin Model for Information Ratio and Net Selectivity Model for performance evaluation. The Net Selectivity models we used are from Fama's Net Selectivity and Kochman's Net Selecitvity. Furthermore, this research also aims to find if fixed-income mutual funds exhibit skewness and locate any fixed-income mutual fund that posses downside risk less than required by its respective beta. This research also investigates attributes influencing fixed income mutual funds returns. We employ Philpot's Model with four experimental variables represent the attributes of individual mutual funds, and include prior return, prior total net assets, expense ratio, and age of fixed income mutual funds. The result showed that fund managers were unable to generate good Information Ratio and minimize downside risk. Fixed-income mutual funds exhibited negative skewness and we also found a fixed-income mutual fund that possesed downside risk below its respective beta. The result also showed that a fixed-income mutual funds return is unrelated to its prior return and its assets. However, a fixed-icome mutual funds return is positively related to its expense ratio and is negatively related to its age.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi pegawai mengenai hubungan antara proses penilaian kinerja dan karakteristik pekerjaan dengan motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) PMA Empat. Penelitian menggunakan desain korelasional dengan melibatkan 100 sampel (responden) yang diambil dengan teknik sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Rank Spearman yang perhitungannya dilakukan dengan program SPSS versi 12. Teori yang mendasari adanya hubungan antara proses penilaian kinerja dengan motivasi dijelaskan oleh Antonioni, Waldman, Atwater dan Antonioni bahwa penilaian kinerja yang potensial mampu meningkatkan motivasi kerja adalah penilaian kinerja ,nuliisource, yaitu dengan mengkombinasikan upward, downward, lateral dan self assessment. Sedangkan teori yang mendasari adanya hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi dijelaskan oleh Hackman dan Oldham bahwa lima dimensi inti dalam karakteristik pekerjaan (keragaman identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi umpan balik) merupakan model karakteristik kerja dari motivasi kerja. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja secari umum dinilai baik. Karakteristik pekerjaan tergolong sangat sesuai dan motivasi melayani wajib pajak tergolong sangat tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi pegawai untuk melayani wajib pajak dengan nilai koefisien korelasi = 0,518 dan karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi pegawai untuk melayani wajib pajak dengan nilai koefisien korelasi = 0,516. Dengan demikian kesimpulan penelitian ini adalah semakin baik proses penilaian kinerja dan semakin sesuai karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak. Oleh karena itu, proses penilaian kinerja pada KPP PMA Empat perlu dikembangkan lebih lanjut dengan cara menyempurnakan kriteria proses; nilai dan kinerja secara terus menerus dan menjamin terpenuhinya kriteria tersebut dengan obyektif; karakteristik pekerjaan pada KPP PMA Empat perlu dipertahankan eksistensinya dengan melakukan penyempurnaan secara terus menerus atas pelaksanaan karakteristik pekerjaan dengan mempertimbangkan aspirasi pegawai sebagai aset kantor yang paling berharga dan diharapkan memberikan kontribusi yang besar kepada kantor dan dilakukan penelitian lanjutan dengan pendekatan yang sama namun melibatkan jumlah sampel yang lebih.

---

This research aimed to know employees perception about relationship between performance appraisal processing and job characteristic with motivation officer in serving the taxpayer at Kantor Pelayanan Pajak PMA Empat. Design research using co-relational by entangling 100 samples is taken with census technique. Data collecting with questionnaire which have been tested by validity and reliability test. Data analyzed with Rank Spearman correlation which calculated with SPSS version of 12. The theory which had been the relationship between performance evaluating process and motivation explained by Antonioni Waldman. Atwater and Antonioni that potentially evaluating performance can increase job motivation is multi source evaluating performance which is combination upward, downward, lateral and self assessment. Another theory which had been based the relationship between job characteristic and motivation explained by Hackman and Oldham that five core dimensions in job characteristic (differences, task identity. task significant, autonomous, feedback) is job characteristic mode from job motivation. Descriptive analysis result indicate that performance appraisal processing in general assessed is good. job characteristic pertained very according, motivation serve the taxpayer pertained very high. From the examination of hypothesis indicate that appraisal performance processing have the positive relationship and significant with officer motivation to serve the taxpayer with correlation coefficient 0.518, and work characteristic have the positive relationship and significant with officer motivation to serve the taxpayer with correlation coefficient = 0.516. Thereby conclusion of this research is progressively good performance appraisal processing and progressively according to job characteristic. hence excelsior motivate the officer in serving the taxpayer. Therefore. performance appraisal processing at KPP PMA Empat needed to develop furthermore by completing the criterion performance appraisal processing continually and guarantee fulfilled of the criterion with objective: job characteristic at KPP PMA Empat needed defended his existence by doing the completion continually of execution of job characteristic by considering the officer aspiration as most valuable office asset and expected give the big contribution to office; and done the research of continuation with same approach but entangle the amount sample which more.

Abstrak :
Sharpe's Return Based-Style Analysis merupakan model multi-faktor dengan return kelas aset sebagai variabel dependen dan return portofolio sebagai variabel dependen. Dengan sejumlah asumsi, syarat, dan konstrain, setiap koefisien variabel independen model mencerminkan tingkat eksposur dari variabel independen masing-masing. Penelitian ini menggunakan sampel lima belas Reksa Dana saham berkategori survivor funds dengan periode pengamatan April 2004-Maret 2009 di Indonesia. Dari hasil penelitian, ditemukan bahwa sektor infrastruktur menjadi kelas aset yang secara rata-rata paling mempengaruhi semua Reksa Dana saham sebesar 21,96% dan sektor yang berekpsosur terendah adalah sektor consumer goods dengan nilai 2,18%. Dua belas Reksa Dana diduga menerapkan strategi pasif. Sedangkan dari evaluasi kinerja berdasarkan style analysis memperlihatkan sembilan Reksa Dana berhasil mengungguli style-nya, menandakan sebagian besar manajer investasi sudah mampu membaca arah pergerakan pasar. Fortis Ekuitas adalah Reksa Dana berkinerja terbaik berdasarkan kemampuannya dalam mengungguli style.

---

Sharpe's Return-Based Style Analysis is a constrained multiple regression analysis with fund returns as the dependent variable and asset class returns as the independent variables. The resulting slope coefficients could then be interpreted as the fund?s historic exposures to the asset class returns. This study observed fifteen survivor Indonesia equity funds within April 2004-March 2009. Using sectoral class assets, the research suggests that the infrastructure sector has the biggest exposure on average. While most of portfolio managers ignored the consumer goods sector. This study also explored the relative performance of the funds with respect to their style benchmarks. The results showed that nine funds have been able to beat their style benchmarks on average. Fortis Ekuitas is the best fund based on its average monthly selection return.

Abstrak :
Pada beberapa ruas jalan di Propinsi Lampung terdapat alignment vertikal dengan gradien yang cukup besar dan panjang yang merupakan tipikal seluruh jalan luar kota di Indonesia. Pada keadaan tertentu dimana setiap kendaraan yang melintasi jalan tersebut mengalami penurunan kecepatan (drop speed) yang cukup signifikan terutama di alami oleh bus dan trek, terutama yang membawa beban cukup besar. Hal ini mengakibatkan terjadinya iring-iringan kendaraan yang cukup panjang bahkan kemacetan yang dapat membahayakan pengguna jalan. Untuk mereduksi penurunan kecepatan ini terkadang dibuat lajur khusus mendaki (climbing lane) untuk kendaraan-kendaraan besar, baik dengan separasi marka ataupun median bahkan dengan penambahan lajur/pelebaran jalan. Penelitian ini melihat faktor-faktor yang mempengaruhi penurunan kecepatan di tanjakan dengan melihat pola penurunan kecepatan kendaraan di tanjakan dengan memakai data dan pengamatan kendaraan bergerak (Car Following Survey) dengan hipotesis variabel ; kecepatan awal, gradien, panjang lintasan, kepadatan/LOS dan Rasio Tenaga Kuda yang diturunkan dari beberapa teori, dan pendekatan model persamaan non tinier yang berdasarkan hasil survey penurunan kecepatan yang mengikuti pola parabolik. Sedang untuk pembuatan pemodelan, analisis memakai bantuan program micro TSP Release 6.0 dan uji statistik. Dengan beberapa kondisi segmen jalan pengamatan yang dievaluasi kinerjanya. Untuk mendapatkan perbandingan hasil penanganan jalan yang dilakukan di tanjakan dimana hasilnya memperlihatkan kinerja jalan ditanjakan banyak dipengaruhi oleh faktor gradien dan panjangnya. Sedang secara umum hasil hipotesis menunjukan pengaruh dari masing-masing variabel sehingga dari hasil penurunan persamaan model dapat diketahui batasan kritis dari masing-masing variabel. Hasil analisis keseluruhan kemudian dibandingkan untuk dievaluasi serta disimpulkan yang merupakan rekomendasi untuk penanganan tanjakan.

Abstrak :
Penilaian kinerja merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi agar dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan, termasuk Sekretariat Negara sebagai suatu organisasi publik. Dalam kaitan dengan bidang tugas administrasi, evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara difokuskan pada evaluasi kinerja yang bersifat administratif. Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan tentang efektivitas evaluasi kinerja pegawai Sekretariat Negara yang diterapkan selama ini, menganalisis faktor-faktor kinerja kunci pada dini pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi, menyusun rancangan instrumen evaluasi kinerja yang dapat diterapkan secara obyektif dan adil pada kantor Sekretariat Negara. Penelitian ini dilakukan berdasarkan pada kerangka berpikir bahwa instrumen evaluasi kinerja efektif setidaknya mencakup aspek relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan kepraktisan. Atas dasar pemikiran itu, ada beberapa tahap untuk menganalisis implementasi instrumen evaluasi kinerja, yaitu tahap penggambaran efektivitas pengukuran kinerja, tahap penetapan faktor kinerja kunci, tahap penetapan kriteria dan ukuran kinerja hasil pelaksanaan togas, serta tahap pengembangan pengukuran kinerja. Secara keseluruhan konsepkonsep pemikiran tersebut tertuang dalam teori-teori manajemen kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis binomial, analisis faktor, dan analisis rentang kriteria dengan melibatkan 89 responden yang diperoleh melalui teknik sampling stratified random sampling dart 803 pegawai Sekretariat Negara. Berdasarkan hasil analisis jawaban responden diperoleh temuan bahwa teknik analisis binomial yang menganalisis kondisi efektivitas instrumen berdasarkan aspek akseptabilitas, relevansi, sensitivitas, reliabilitas, dan kepraktisan dari instrumen evaluasi kinerja yang selama ini diterapkan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), diindikasikan bahwa pendapat responden baik seluruh responden maupun yang dipilah menurut jabatannya, menyatakan sangat dominan tidak efektif yaitu pada taraf signifikansi di bawah 0,01. Dengan demikian, DP3 yang selama ini diterapkan tidak efektif lagi dalam melakukan penilaian kinerja pegawai di Iingkungan Sekretariat Negara. Hasil analisis faktor mengindikasikan bahwa 56 variabel atau dimensi pekerjaan dinyatakan absah untuk dianalisis faktor, yaitu dari nilai KMO-nya yang lebih besar dari 0,5 dan 56 variabel tersebut ternyata hanya 47 variabel yang dianggap penting untuk dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara. Hal ini berdasarkan pada korelasi anti-image dari variabel yang melebihi 0,5. Sedangkan beberapa variabel yang memiliki Meassure Statistic Adequacy (MSA) di bawah 0,5 dieliminasi dari daftar variabel atau dimensi pekerjaan, yaitu variabel penyeliaan, kepemimpinan, inisiatif/prakarsa, pengembangan bawahan, kerjasama, kerja keras, empati, validitas, dan reliabilitas. Hasil analisis faktor yang melibatkan pendapat responden dengan berbagai karakteristik pekerjaan yang ada, membuktikan bahwa variabel yang dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai tergantung pada karakteristik pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam penelitian ini, dari 56 variabel yang dianalisis hanya 47 variabel yang dikelompokkan dalam 7 faktor yaitu faktor kepribadian pegawai, faktor kompetensi teknis operasional pegawai, faktor perilaku kerja pegawai, faktor kompetensi administratif (manajerial) pegawai, faktor dedikasi pegawai, faktor pengembangan diri, dan faktor kejujuran. Agar instrumen evaluasi kinerja pegawai dapat berjalan secara efektif maka instrumen tersebut diberi bobot dan kriteria yang jelas, dengan menggunakan analisis rentang kriteria. Ada variabel yang secara konseptual tidak dilakukan oleh staf yaitu variabel pendelegasian dan kemampuan memotivasi bawahan, maka kedua variabel tersebut tidak diberi bobot pada instrumen evaluasi kinerja kelompok staf. Sedangkan untuk kelompok pejabat 47 variabel diberi bobot sesuai dengan variabel atau dimensi pekerjaan yang terdapat pada setiap faktor kinerja kuncinya. Berkenaan dengan temuan di atas, penulis merekomendasikan perlunya alternatif instrumen evaluasi kinerja sebagai pengganti/pelengkap penggunaan DP3 yang dirasakan tidak efektif melalui pemikiran dan pengkajian secara komprehensif dengan melibatkan pihak-pihak yang terkait.

---

Design Of Performance Appraisal Instrument For Civil Servant At State SecretariatPerformance appraisal is very important for organization to run the vision and mission. As a public sector organization based on administrative activities, performance appraisal at State Secretariat is focusing on administrative performance appraisal. There are three objectives of this research. First, is describing the effectiveness of performance appraisal which had been practiced at State Secretariat. Second, analyze the key factors of civil servant performance. Third, design performance appraisal instruments for civil servant at State Secretariat that can be implemented equaly and objectively. This research is based on the frame of thinking that performance appraisal instrument should include these aspects: relevancy, sensitivity, reliability, acceptability and practicality. Based on that these principles there are some phrases for analyzing the implementation of performance appraisal instrument, first phase describing effectiveness of performance appraisal, then defining of key performance factor, after that defining of measurement for performance and developing of performance measurement. Principally, that frame of thinking has been described at the theory of the performance appraisal. In other word, it can be found at the literature about performance appraisal management. The method that is practiced in this research is Binomial Analysis, Factor Analysis, and Interval Scale Analysis. This research is involving 89 respondents by stratified random samplings from 803 civil servants at State Secretariat. This analysis, of respondents so that based on these aspects of performance appraisal, the list of tasking appraisal (DP3) is not effective absolutely. It is described from the respondents that give the answer at significance degree under 0,01. It means that, DP3 is not an effective performance appraisal instrument for public servant at the State Secretariat. The factor analysis indicates there are 56 variables that can be analyzed the value KMO of these variables are more than 0,5. In the research, from 56 variables there are only 47 variables that can be practiced as the instrument performance appraisal at State Secretariat. This is based on anti image correlation of these variables that more than 0,5. The variable which the scored of MSA under 0,5 should be eliminated. These variables are supervision, leadership, initiative, staff development, cooperation, hard working, empathy, validity and reliability. This survey show that the variables that involved performance appraisal instrument is depended on the characteristics of the job. From the 47 variables, can be grouped as 7 factors: personality, competency operational techniques, behaviour, managerial, dedication, self developing and truth. The value and criteria is very important for practicing performance appraisal instrument effectively. The method should be practiced is the interval scale analysis. The staff do not practicing to delegate and to motivate, so these variables do not given the value of the instrument at the staff group. It is only given for the rank officials. Principally, these research show that DP3 as a performance appraisal instrument can not be implemented properly. It means that, it should be recommended as an alternative performance appraisal instrument that formulated accurately.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi clan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank BPD Bali. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekataan korelasional. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Bank BPD Bali Kantor Pusat yang berjumlah 142 orang karyawan. Responden penelitian diambil sebanyak 142 orang dengan teknik sampling jenuh. Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi., motivasi kerja dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan hasil uji coba instrumen dilakukan teknik korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan rumus Alpha Cronbach. Analisis data menggunakan teknik korelasi sederhana, korelasi parsial dan korelasi berganda, serta teknik regresi yang terdiri dari regresi linier dan berganda. Hasil penelitian menyimpulkan: terdapat hubungan positif antara..iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y). Dari hasil penelitian dapat dtsimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi kerja baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan. sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat diupayakan dengan memberikan wanprestasi sesuai prosedur yang ada di perusahaan agar karyawan merasakan adanya hubungan timbal balik produktif antara perusahaan dengan karyawan. Bentuk wanprestasi bisa saja berarti kenaikan jabatan, kenaikan kompensasi, memberikan kebebasan berkreatifitas dalam konteks pengembangan perusahaan, memberikan ruang berinovasi dan lain sebagainya.