Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang organisasi pembelajar yang memungkinkan organisasi dapat beradaptasi lebih baik dan lebih cepat terhadap perubahan lingkungan yang begitu cepat terjadi. Permaslahan dalam penelitian ini bagaimana karakteristik Learning Organization yang mencakup kelima sub-sistem menurut Marquadt : Learning, Organization, People, Knowledge, dan Technology dan mendeskripsikan hambatan-hambatan terselenggaranya organisasi pembelajaran pada Balai Diklat BNN. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif. Secara metodologis, berdasarkan tujuannya jenis penelitian ini adalah deskriptif yang menggunakan satu variable. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Pendidikan dan Pelatihan Badan Narkotika Nasional, dengan tekniknya adalah sensus dengan jumlah sebanyak 36 orang. Adapun instrument yang digunakan adalah kuesioner tentang Learning Organization Profile yang dikembangkan oleh Marquadt dalam bukunya 'Building the Learning Organization : A System Approach to Quantum Improvement and Global Success'. Hasil analisis data dapat diketahui bahwa karakteristik learning organization di Balai Pendidikan dan Pelatihan Badan Narkotika Nasional diperoleh nilai rata-rata untuk setiap sub-sistem adalah 1 Learning :25,75; 2 Organization :25,53; 3 People : 26,31; 4 Knowledge : 24,83; dan 5 Technology : 24,25. Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini menyimpulkan bahwa di Balai Pendidikan dan Pelatihan Badan Narkotika Nasional mempunyai karakertistik yang kuat jika dilakukan usaha keras untuk perbaikan-perbaikan yang significant, karena karakterisitknya masih tergolong kuat dan skor rata-ratanya berada di bawah 30 masih dibawah yang direkomendasikan oleh Marquadt. Maka dari itu harus dibangun strategi-strategi yang signifikan dari setiap sub-sistem yang ada. Untuk menjadi organisasi pembelajar diperlukan penyelarasan dan penyesuaian visi pribadi dengan visi organisasi melalui pendalaman diskusi dan mengakomodasi, mendorong dan menghargai segala bentuk kerjasama kelompok. Dengan demikian proses transformasi menuju organisasi pembelajar akan efektif. ...... This tesis learning about learner organization that enables organizations can adapt better and faster toward change of environmental conditions rapidly. The problem on this research is the characteristics of Learning Organization which embrace five sub systems according to Marquadt Learning, Organization, People, Knowledge, and Technology and describe the detentions of learningprocess at Narcotics National Board BNN Education and Training Center. The approach of this research is quantitative approach. Methodologically, based on the purpose of this research is descriptivewhich using one variable. The population of this research is all employees of Education and Training Center Narcotics National Board, with the technique is census with 36 people. This tesis using questionnaire about the Learning Organization Profile for the instrument developed by Marquadt in his book Building the Learning Organization A System Approach to Quantum Improvement and Global Success. The results of data analysis describing about the characteristics of learning organization at the Education and Training Center Narcotics National Board Obtained the average value for each sub system is 1 Learning 25,75 2 Organization 25,53 3 People 26,31 4 Knowledge 24.83 And 5 Technology 24.25.To sum up, based on these findings, Education and Training Center National Narcotics Board has strong Characteristic by significantly improvements, because it is still relatively strong and the average score is below 30 still below recommended By Marquadt. Therefore, significant strategies must be developed from each sub system. To become a learning organization requires the alignment and adjustment of personal vision with the vision of the organization through the discussion and can accommodate, encourage and appreciate all forms of group cooperation. Thus the process of transformation into the learning organization will be effective.

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang organisasi pembelajar yang memungkinkan organisasi dapat beradaptasi lebih baik dan lebih cepat terhadap perubahan lingkungan yang begitu cepat terjadi. Permasalahan dalam penelitian ini bagaimana peta potensi Learning Organization (yang mencakup kelima sub-sistem menurut Marquardt : Learning, Organization, People, Knowledge dan Technology) di BPSDM Hukum dan HAM dan strategi apa yang harus dilakukan untuk membangun Learning Organization tersebut, sehingga penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai peta potensi Learning Organization di BPSDM Hukum dan HAM dan untuk mengetahui strategi yang harus dilakukan untuk membangun Learning Organization tersebut. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif. Secara metodologis, berdasarkan tujuannya jenis penelitian ini adalah deskriptif yang menggunakan satu variabel. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai BPSDM Hukum dan HAM, dengan teknik pengambilan sampelnya adalah purposive sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 109 orang. Adapun instrumen yang digunakan adalah kuesioner tentang Learning Organization Profile yang dikembangkan oleh Marquardt dalam bukunya "Building the Learning Organization : A System Approach to Quantum Improvement and Global Success". Hasil analisis data dapat diketahui bahwa peta potensi learning organization di BPSDM Hukum dan HAM diperoleh nilai rata-rata untuk setiap sub-sistem adalah (1) Learning : 23,82; (2) Organization : 25,06; (3) People : 24,95; (4) Knowledge : 22,95 dan (5) Technology : 24,64. Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini menyimpulkan bahwa di BPSDM Hukum dan HAM memungkinkan untuk dapat dibangun learning organization jika dilakukan usaha keras untuk perbaikan-perbaikan yang significant, karena peta potensinya masih tergolong tidak kuat dan skor rata-ratanya berada di bawah 30 (masih dibawah yang direkomendasikan oleh Marquardt). Maka dari itu harus dibangun strategi-strategi yang significant dari setiap sub-sistem yang ada. Yang terpenting adalah harus ada komitmen terlebih dahulu dari pimpinan, terutama level tertinggi untuk memahami dan menerapkan learning organization itu

---

The thesis discusses a learning organization which enables an organization to make a better and faster adaptation of an environment change which happens so rapidly. The problems of the research are what potential map of the learning organization (which covers Marquardt?s five sub-systems: Learning, Organization, People, Knowledge, and Technology) occurs at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights and what strategy that should be applied to build the learning organization. Therefore, this research aims to elaborate the description of the potential map of the learning organization at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights and to find out the right strategies that should be applied to build the learning organization. This research utilizes a quantitative approach. Methodologically, in accordance with its aims, the type of this research is descriptive using one variable. The population of this research is all employees of the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights and it employs a purposive sampling as the technique of sample taking with a total sample 109 people. While the instrument used is a questioner of the Learning Organization Profile developed by Marquardt in his book "Building the Learning Organization: A System Approach to Quantum Improvement and Global Success". The data analysis results show that according to the potential map of the learning organization at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights, it is learnt that the average scores of the five sub-systems are (1) Learning: 23,82; (2) Organization: 25,06; (3) People: 24,95; (4) Knowledge: 22,95; and (5) Technology: 24,64. On the basis of the results, the research reaches a conclusion that at the Agency of Human Resources Development of Law and Human Rights it is possible to build the learning organization if great efforts are conducted in order to obtain significant improvements because the potential map is still regarded weak. Moreover, the average scores are below 30 (still lower than recommended by Marquardt). Therefore, it is necessary to establish significant strategies of each sub-system. The most important point is there should be commitment had by the head of the agency, especially those holding the highest positions, to comprehend and implement the learning organization.

Abstrak :
Sekolah "X" sebagai suatu sekolah nasional plus berdiri sejak tahun 1995. Saat ini telah banyak berdiri sekolah-sekolah nasional plus di Indonesia. Dunia pendidikan juga telah mengalami perkembangan pesat, yang menuntut sekolah "X" harus selalu membuat perubahan yang sesuai dengan perkembangan pendidikan, perubahan yang bertujuan meningkatkan efektivitas sekolah. Perubahan yang terjadi tidak selalu ditanggapi dengan profesional oleh seluruh pihak sekolah maka dari itu sekolah harus mengubah budaya organisasi menjadi sebuah learning organization (organisasi pembelajaran). Dengan perubahan sekolah menjadi sebuah organisasi pembelajaran maka seluruh pihak di sekolah dapat mengembangkan dan mempersiapkan diri mereka secara terns menerus dalam menghadapi segala perubahan yang terjadi balk dari dalam maupun luar sekolah. Dengan membuat strategi yang mengubah sekolah menjadi organisasi belajar maka akan dengan mudah sekolah dapat meningkatkan efektivitasnya.

Abstrak :
Untuk mencapai reputasi yang baik, perusahaan melakukan berbagai kegiatan strategis. Salah satunya melalui program community relations. Bagi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), program community relations yang dapat dilakukan adalah program corporate social responsibility (CSR) dan community development (Comdev). Prinsip yang terkandung dalam CSR adalah charity dan stewardship. CSR adalah kewajiban perusahaan untuk melindungi dan memperbaiki kesejahteraan masyarakat. Sedangkan Comdev Iebih menitikberatkan pada prinsip pemberdayaan masyarakat. Reputasi perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain visi, kebijakan formal perusahaan, budaya organisasi, komunikasi, identitas perusahaan dan citra negara atau industri. Faktor-faktor ini harus dapat dikon;unikasikan dengan baik melalui strategi komunikasi korporasi. Dalam kaitan dengan perubahan lingkungan yaitu implementasi otonomi daerah, BUMN dapat menerapkan strategi untuk mengharmoniskan tujuan perusahaan dengan perubahan dan tujuan perusahaan dengan harapan publik. Strategi respon sosial ini relevan dalam strategi komunikasi dan implementasi program CSR dan Comdev dan bisa dikaitkan dengan strategi buffering dan bridging ketika perusahaan berhubungan dengan lingkungan. Melalui penelitian kualitatif, peneliti mencoba mengkaji strategi komunikasi dan implementasi program CSR dan Comdev BUMN dikaitkan dengan adanya implementasi otonomi daerah. Penelitian evaluatif ini dilakukan di PT Pupuk Kalimantan Timur Tbk. Data didapat melalui kajian kepustakaan dan wawancara mendalam dengan beberapa informan yang telah ditentukan. Data tersebut dianalisis dengan mengikuti prooposisi teoritis atau kerangka konsep yang membawa pada studi evaluasi dan dengan mengembangkan kerangka kerja deskripitif untuk mengorganisasikan studi evaluasi. Dari analisis data ditemukan bahwa perubahan lingkungan dengan adanya implementasi otonomi daerah membawa perubahan kebijakan dan konsep bagi BUMN dalam strategi komunikasi dan implementasi program CSR dan Comdev. Strategi komunikasi yang awalnya low profile dibenahi menjadi lebih proaktif dengan penguatan aspek-aspek kualitatif komunikasi formal dan memperbaiki komunikasi informal dengan .stakeholder. Sedangkan implementasi program Comdev mengalami perubahan, balk fokus daerah binaan maupun alokasi dana. Keberhasilan BUMN, khususnya dalam melaksanakan program Comdev tidak serta merta dapat dijadikan sebagai pedoman dalam melaksanakan program Comdev yang lebih komprehensif untuk diterapkan di sebuah daerah. Perbedaan kepentingan antara pe-nerintah, perusahaan dan stakeholder keduanya bisa menjadikan program ini kurang berjalan dengan baik. Salah satu perubahan lingkungan yang membawa dampak dalam strategi komunikasi program ini adalah dengan diterapkannya otonomi daerah. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan praktis bagi BUMN dan perusahaan lainnya dalam menata dan membenahi program CSR dan Comdev. Perubahan yang dapat dilakukan adalah menempatkan program CSR yang mengandung prinsip charity dan stewardship sebagal investasi sosial perusahaan (corporate social investment) sehingga dapat menumbuhkan kemandirian bagi masyarakat. Dengan demikian, program CSR akan sinergi dengan program Comdev sebagal upaya perusahaan untuk mencapai reputasi yang balk. Dari sisi akademis, bidang kajian Comdev yang relatif lebih banyak dibahas dalam perspektif ilmu kesejahteraan sosial atau social welfare dengan menitikberatkan pada pendekatan kemasyarakatan. Karena BUMN juga melakukan program ini, maka diharapkan Comdev juga bisa dikembangkan dalam perspektif ilmu komunikasi sehingga menjadi bidang yang menarik dalam kajian corporate communications.

Abstrak :
PT. Imam Agung Seiya (IAS) rnerupakan perusahaan padat karya yang bergerak di bidang Building Service, dimana sebagian besar lcaryawannya adalah para cleaning sen/ice, Oillce Boy, Gardener, Security, Operator kantin dimana pada tahun 2006 telah mengalami peningkatan pertumbuhan yang cukup signifikan dan telah pula terjadi perubahan kepemilikan sahamnya yaitu 60% adalah milik karyawan dan 40% adalah masih pemegang saham lama. Bila dianalisis dengan seksama, permasalahan yang terjadi adalah kompetensi SDM yang ada sebagian besar masih rendah dan memang belum ada depanemcn HR yang linkage dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Di PT.IAS baru ada fungsi SDM saja yang sifat dan alur kerjanya bersifat situasional sesuai pcrkcmbangan lcegiatan perusahaan saat itu saja_ Belum adanya departemen I-IR yang memililci fokus model atau fokus sistem berdampak kepada tidak terarahnya kegialan dan proses pembelajaran yang tidak maksimal dan tidak terfokus. Intervensi yang dilakukan pada tingkat organisasi adalah segera melakukan revisiting Corporate Strategy, penetapan visi, misl dan goals pemsahaan, restrulclurisasi organisasi dan pembentukan departemen HR yng memilih fokus model CBHLRM / Competency Based Human Resources Management. Pada tahapan awal dari action yang dilakukan deparremen HR adalah pada bagian Training and Development. Pada tinglcat kelornpok adalah difokuskan pada tim perubahan (change agenU, Sedangkan pada tingkat individu dilalcukan intervensi untuk meningkatkan motivasi belajar, bekerja, berkarya dan berprestasi serta motivasi untuk berbagi pengetahuan untuk meningkatkan kompctensi dan kinerja. Ditinjau dari strategy map, intervensi psikologi ini berada pada persfelctif learning and Growth. Tujuan intervensi ini adalah untuk mengubah keadaan dari SDM yang kompetensinya masih rendah ke kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan, dari bclum adanya departemen I-IR yang resmi menjadi adanya departemen IIR yang memiliki fokus model atau fokus sistem CBI-IRM dengan penekanan awal dan utama yaitu fokus pada kegiatan Learning and Development dengan melakukan pembahan pada tingkat organisasi, kelompok dan individu. Sehingga diharapkan akan tetjadi peningkatan lcompetensi dan peningkatan peran HR Departemen sebagai katalisator penggerak dan pemeroepat proses pembelajaran yang berdampak pada perbaikan operation management pada internal proses perspective serta customer perspective yang semakin bagus. Dan memberikan dampak pada peningkatan share holder value organisasi. ......PT. Imam Agung Setya is an outsourcing company for janitors, office boys. gardeners, security and canteen operators. This company has significant inprovement and progressive changes, especially in shareholders ownership which is 60% owned by all employees and 40% owned by previous owners. The major problems of this company are related to human resources management impacted to all problems especially the unexisting HRD Department which have roles and responsibles in improving staff competencies in general. This unexisting HRD Department should be developed so PT. Imam Agung Serya has better system and model on howto improve the staff competencies. To improve the major problems, some _intervensions should be made in all levels. In organizational levels PT. IAS should revisit corporate strategy, vision, mission and company goals and organimtional restructuring and building HRD development. The intervention in group level especially in supervisory level should pass the fit and proper test. In the individual level the intervention should be made by improving motivation, knowledge sharing and competencies. All intervensions mentioned above are inthe learning and growth position based on Strategy Maps by Kaplan. The objectives of all intervensions are to improve the low competencies to the better one. All recommendation on this writing focused on learning and development for organizational, gonrp and individual levels.

Abstrak :
Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. NO: M.01-PR_07.01 tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., Badan Pembinaan Hukum Nasional mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengembangan hukum nasional. Pada penelitian ini penulis melakukan suatu studi tentang analisis tingkat kompetensi karyawan dan Learning Organization,suatu studi kasus di Badan Pembinaan Hukum Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat kompetensi karyawan dan tingkat penerapan Learning Organization pada Badan Pembinaan Hukum Nasional. Instrumen yang digunakan dalarn melakukan penelitian adalah Learning Organization Profile dari Marquardt untuk mengetahui perkembangan proses pembelajaran tingkat Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional dan Staf. Sedangkan untuk Kompetensi diangkat dari teori Spencer. Instrumen pengukur yang digunakan dengan memakai Skala Likert sebagai alat ukur. Dari hasil penelitian, diketahui tingkat Learning Organization di BPHN masih di bawah standard rata-rata dunia yang diuji oleh Marquardt, yaitu Dinamika Pembelajaran dengan score 16,92, Transformasi Organisasi dengan score 17,51, Pemberdayaan Individu dengan score 17,47, Pengelolaan Pengetahuan dengan score 17,79, dan Penerapan Teknologi dengan score 18,06. Sedangkan untuk tingkat kompetensi seluruh karyawan, yaitu Kompetensi Intelektual dengan score 3,33, yaitu sering melaksanakan, Kompetensi Emosional dengan score 3,49, yaitu sering melaksanakan ,dan Kompetensi Sosial dengan score 3,20, yaitu sexing melaksanakan. Selain itu juga diukur tingkat kompetensi tiap-tiap kelompok, yaitu kelompok Pejabat Struktural memiliki score untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,5, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,16, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,33. Pada kelompok Pejabat Fungsional diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,69, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,65, dan untuk Kompetensi Sosiai sebesar 3,43. Pada kelompok Staf diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,31, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,12, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,14. Secara keseluruhan tingkat Learning Organization di BPHN masih berada di bawah standard rata-rata dunia, dan tingkat kompetensi karyawan masih perlu ditingkatkan, dengan salah satu cara adalah meningkatkan tingkat pembelajaran di segala lapisan di dalam organisasi.

Abstrak :
Penelitian yang bertujuan mendapatkan strategi pemberdayaan aparatur pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, dilakukan dengan metode kuantitatif terhadap data primeryang didapat dari sam pel penelitian sebanyak 103 responden yang terdiri atas pegawai fungsional dan struktural. Konsep yang digunakan dalam menganalisis strategi pemberdayaan aparatur menggunakan konsep organisasi pembelajar (learning organization) yang dikemukakan oleh Senge (1996) dalam buku "The Fifth Discipline" (Disiplin Kelima). Berdasarkan konsep Disiplin Kelima tersebut maka didapat karakteristik organisasi pembelajar pada KPBC SH yang ditinjau melalui konsep Disiplin Kelima dari Senge,(1996) yang meliputi lima disiplin, yaitu (1) Keahlian Pribadi (personal mastery), kondisi pegawai untuk aspek ini mengindikasikan bahwa pegawai KPBC SH memiliki kecenderungan untuk bersikap dan memperluas kemampuannya secara terus menerus guna menciptakan hasil yang terbaik bagi organisasi; (2) Model Mental (metal models), kondisi pegawai untuk aspek ini menunjukan bahwa pandangan pegawai KPBC SH dalam memahami dunia pekerjaan dan mengambil keputusan dalam tugas mengindikasikan hasil yang baik, artinya pegawai memiliki kemampuan dalam memahami pekerjaannya dan dalam pengambilan keputusan; (3) Visi Bersama (shared vision), untuk aspek ini ditunjukan bahwa sebagian besar pegawai memiliki visi yang sama dalam pencapaian tujuan organisasi secara bersama; (4) Pembelajaran Tim team learning), untuk aspek ini terlihat bahwa sebagian besar pegawai memiliki kemampuan dalam bekerja sama sebagai satu kesatuan, saling mempercayai, saling menghargai dan menjunjung tinggi kelebihan yang ada pada tim kerja; dan (5) Berfikir Sistem (system thinking), untuk aspek ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai sudah memiliki pola berfikir yang sistematis dan dinamis dalam menyikapi permasalahan di tempat kerja. Aspek-aspek yang lebih dominan dari Disiplin Keliina pada KPBC SH yang dilihat dari kelima aspek konsep Disiplin Kelima dari Senge (1996) terlihat bahwa tidak terdapatnya aspek yang lebih dominan, hal ini terlihat dari besarnya selisih yang sebagian besar memiliki selisih sangat kecil di antara pegawai struktural dan pegawai fungsional. Analisis statistik dengan menggunakan pengujian uji beda (mean different) dihasilkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara pegawai struktural dengan pegawai fungsional dalam mempersepsikan organisasi pembelajar yang ditinjau dari konsep Disiplin Kelima dari Peter M. Senge. Strategi pemberdayaan bagi sumber daya aparatur di KPBC SH melalui penerapan Disiplin Kelima dapat dilakukan meialui dukungan peran pimpinan atau atasan dalam mencapai keberhasilan pemberdayaan sumber daya aparatur. Adapun saran-saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut : 1. Untuk aspek pembelajaran tim dan visi bersama, kedua aspek ini memiliki nilai yang terendah, sehingga perlu mendapakan peningkatan karena sesuai dengan lingkup kerja pada KPBC SH sebagai organisasi pemerintah yang banyak menangani permasalahan perdagangan intemasional atau transaksi impor dan ekspor. 2. Pada aspek pembelajaran tim yang perlu mendapatkan perhatian adalah pada kemampuan para pegawai dalam bekerja sama pada satu kesatuan organisai, menumbuhkan sikap saling mempercayai, sikap saling menghargai dan menjunjung tinggi kelebihan yang ada pada tim kerja. 3. Sedang aspek visi bersama adalah bagaimana agar seluruh pegawai memiliki satu kesatuan visi yang kompak dalam membawa KPBC SH sebagai organisasi yang matang dan handal dalam menangani atau melayani pengguna jasa dalam melakukan transaksi atau perdagangan impor dan ekspor.