Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pengelolaan Sumber Daya Laut dan Hutan: Perspektif, Kebijakan, buku yang diperuntukan untuk kalian yang sedang mencari sumber referensi tentang pengelolaan sumber daya laut dan hutan, mendetail mengenai perspektif, dan kebijakan. Berikut cuplikan buku ini, Indonesia mempunyai sumber daya laut dan hutan berlimpah, tetapi belum dimanfaatkan secara optimal untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Pengelolaannya pun kurang memperhatikan aspek keberlanjutan. Akibatnya, keberlanjutan SDA itu pun terancam, termasuk penyediaan kebutuhan hidup generasi mendatang. Melalui pengelolaan yang baik, SDA itu sebenarnya dapat dimanfaatkan secara optimal untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Namun, masyarakat nelayan dan mereka yang bermukim di sekitar hutan, masih banyak terperangkap dalam kemiskinan akibat pemanfaatan SDA sering hanya mengedepankan aspek ekonomi semata, sementara aspek sosial dan ekologi kurang menjadi prioritas. Dalam konsep pembangunan berkelanjutan, ketiga aspek itu harus mendapat perhatian berimbang agar manfaatnya dirasakan oleh masyarakat, baik generasi sekarang maupun yang akan datang. Buku ini mengungkap persoalan sekitar pengelolaan sumber daya laut dan hutan dari sisi perspektif, kebijakan, dan permasalahan pengelolaan sumber daya yang terjadi di beberapa daerah.

Abstrak :
Kawasan teluk Binnmi dengan luas 18.637 Km2 atau 49,17% dari luas Kahupaien Manokwari Irian Jaya dengan potcnsi sumber daya alam yang meiimpah mempakan peluang bagi para investor untuk mclirik dan mcnanamkan modal di kawasan t¢lu1< Bintuni guna menggali, mcngarnbil dan mengolahnya. Tcrcatal 13 perusahaan saat ini beroperasi di Kawasan Teluk Bi.ntuni,dengan nncian : 9 pcrusahaan pcmegang HPH; 1 penzsahaan penangkapan udang laut; I perusahaan perkebunan PIR kelapa Sawit. Dan 2 pemsahaan yang bergerak clisektor pertambangan yaitu LNG dan Minyak Bumi. Kehadiran perusahaan-perusahaan tcrs¢but belum banyak dirasakan dan menikmati manfaat oleh masyarakat lokal. Mzsyarakat hanya sebagai penonton . texpinggirkan, tidak terlibat dan bespanisipasi dalam kcgiatan pengoiahan sumber daya alam. Penelitian ini mencoba mengungkapkan institusi sosial dan slruktur sosial masyarakat lokal serta apa yang tidak mcndorong partisipasi masyarakat lokal dalam pengolahan sumber daya alam secara menguntungkan. Selain itu, kebhakan pemerintah maupun kebijakan perusahaan yang memberi peluang bagi partisipasi masyarakat lokal _iuga menjadi kqiian dalam penulisan ini Kajian ini menclaah keteriibatan rnasyarakat lokal dalam pengolahan sumber daya alam dikawasxm tcluk Bintuni dilihal dari pertama, Instilusi Keluarga dan Pendidikan yang bcrpemn dalani' mcndorong partisipasi masyarakat lokal dalam pengolalmn sumber days alam. Kedua, Stmklur sosial masyarakat yang pcnckanannya pada status dan peran serta perilaku yang ditata melalui pola hubungan baik vertikal maupun sejajar dalzzm masyarakat yang mempcngaruhi partisipasi. Ketiga, Kebnakan Pcmcrintah yang mcmberi peluang bagi masyarakat untuk berpanisipasi. Dan A-eempat. kebijakan perusahaan yang beropemsi di kawasan teluk Bintuni yang menunjang partisipasi masyarakat lokal. Keempat faktor tersebut dapat dihedakan dalam faktor irltemal dan faktor eksternal. Fal-:tor internal m¢liputi irustitusi sosial dan su-uktur sosial. Insiitusi sosial yaitu pcndidikan, menunjukkan bahwa anak SD dan desa-desa di 4 kecamatan yang ada di kawasan tciuk Bintuni rata-rata hanya 3 anak lulusan SD yang bisa melanjutkzm ke SMTP. Ini berarti sebagian bcsar anak putus sckolah dan tiuggal di dcsa dcngan jenjang pendiclikan rata-rata SD atau tidak tampat SD. Dengan demikian pcnghargaan untuk mendapat lowongan kerja bagi masyarakat lokal dengan jenjang pendidikan SD, kecil sekali pcluangnya. Sclain itu, ketcrikatan individu dalam Keluarga bcsar (extended family) dimana kekerabaran dan kcpcntingan kqmunal lebih ditekankan, mangakibatkan indiwidp yang bekerja pada pcrusahaan tidak dapat bcrlahan karcna pola dan irama kemja masyarakat lokal yang bcbeda dengan pola kerja yang ditcrapkan pada perusahaan modercn dcngan aturan perusahan yang ketat dan menghargai waktu sebagai uang. Dengan demikian, institusi sosial yang ada dalam masyarakat Iokal tidak dapat menunj ang partisipasi masyarakal dalam pengolahan sumbcr daya alam. Begitu pula dengan stmktur sosial yang tumbuh dan dipcrtahankan dalam masyarakat yang penekanannya pada status dan pcran Kcpala Klcn atau Kcrct dan Kepala Keluarga yang lebih menekankan kerja sama dalam kelompok kecil, sehingga menghambat masyarakat lokal tidak dapat memanfaatkan kchadiran porusahaan moderen. Lembaga Musyawmah Adat Masyarakat Teluk Bintunj (LMAMTB) yang baru dibentuk oleh masyarakal dikawasan teluk Bintuni tahun 1995 diharapkan akan bcrperan sebagai mediator antara rakyat dengan pemerintah dan amara rakyat dongan pcmsahaan dan sekaligus dapat memalisasikan kepurusan Gubemur Pfopinsi lrian Jaya nomor 50 Tahun 2001 tcntang Standar Pembenan Kompcnsasi bagi masyarakat Adat atas Kayu yang dipungut pada Arcal Hak Ulayat di kawasan teluk Bintuni. Namun tantangan yang dihadapi LMAMTB adalah bagaimana upaya mcrangkul kelompok masyarakat yang masih m 2k3Il keberadaan LMAM`H3 msnjadi suatu kekuatan yang tumbuh dari oleh dan unruk pempexjuangkan kepentingan masyarakat lokal dalam mewujudkan suatu kehidupan yang lebih baik. Faktor ekstema! yaitu falclor yang berasal dari Iuar masyarakat yang meliputi Kebiiakan pemcrintah berupa UU /PP yang mcmberikan saluran dan peluang bagi masyarakat unluk ikut terlibat masih tcrsumbat dan terasa masih sangat kurang. Hal ini bisa dibuktikan dalam Undang-Undang Nomor 22 Tahu 1999 tentang Pemelintahan Daerah sebagai penjabaran dari pasai 18 UUD 1945 temyata tidak ada salu pasal pun yang secara tegas menjelasl-can tentang batasan-batasan bentuk partisipasi masyarakat yang dapat dijadikan sebagai landasan hukum bag masyarakat untuk bcrperan serta dalam berbagai aktifim di biclang sosial, ckonomi dan politik. Begitu pula kebijakan atau program nyata dari perusahaan untulg mcnunjang atau mendorong keteflibatan masyarakat lokal masih sangat rerbatasf dan seballknya perusahaan lcbih berorientasi kepada clit penguasa karcna pasal 33 ayat 3 UUD 1945 sebagai landasan pengoiallan sumbcr daya alam membcxikan hak kepada Pemerintah unruk monopoli Dapat disimpulkan bahwa baik faktor internal maupun faktor ekstemal belum menunjang partisipasi masyarakat lokal clalam pcngolahan sun-uber daya alam di kawasan tcluk Bintuni. Sam-sam cara yang bisa mendongkrak masyarakat agar dapat berperan serta dalam pengolahan sumbcr daya melalui proscs belajar baik secara bezjanjang maupun melalui pclatihan kelrampilan. Sclain ilu, saluran~saluran yang selama ini tersumbat periu dibuka schingga masyarakat ikut tcrlibat dalam bcrbagai kegiatan sosial , ekonomi dan politik dalam rangka menciptakan Good Governance dengan elemen utamanya adalah panisipasi masyarakat. Dan sudah saatnya bahwa pcrusahaan sebaiknya mulai merubah pola pendckatan yang scmula dcngan beroxientasi kepada clit penguasa, supaya diganti dengan pendekatan masyarakat.

Abstrak :
Perubahan yang terjadi dalam dunia usaha menuntut adanya perkembangan pada peran departemen sumber daya manusia (SDM) dalam suatu perusahaan. Departemen SDM seharusnya tidak sekedar mengurus paper works saja tetapi juga berperan dalam mencapai tujuan perusahaan melalui empat peran utamanya. Di antara empat peran utama departemen SDM, yaitu sebagai strategic partner administrative expert empioyee champion, dan change agent (Ulrich, 1997) idealnya harus terjadi keseimbangan agar departemen SDM dapat menjadi strategic business partner bagi perusahaan. Untuk dapat bertransformasi dan mencapai keseimbangan dalam empat peran utamanya tersebut, perlu dilakukan pengukuran atas kinerja departemen SDM. Hal ini untuk membuktikan kontribusi yang nyata dari aepartemen SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Pengukuran kinerja ini dapat dilakukan dengan cara melakukan pengukuran human capital. Apabila departemen SDM dapat mengukur nilai aset dalam suatu perusahaan, maka akan dapat ditentukan cara yang tepat dan efektif untuk mengelola aset tersebut sehingga membenkan value secara maksimal bagi perusahaan. Konsep human capital pertama kali diperkenalkan oleh ekonom Theodore W. Schultz yang mendeskripsikannya sebagai kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang diperoleh dari investasi perusahaan pada SDM (Setyanto, 2004). Human capital terdiri dari tiga elemen yaitu kemampuan (ability), perilaku (behavior) dan usaha (effort) (Davenport, 1999). Dari hasil pengukuran human capital, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran Return on Investment Human Capital (ROI HC) untuk mengetahui seberapa dasar tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan melalui investasi atas human capital. Hasil dari pengukuran ini akan bermanfaat bagi perusahaan, terutama Departemen SDM, dalam mengelola dan mengatur SDM perusahaan secara Iebih tepat sehingga dapat meningkatkan nilai aset perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat pengembalian keuntungan perusahaan dari hasil investasi kompensasi dan tunjangan SDM (ROI HC) di PT. CS pada tahun 2003, 2004, 2005 dan 2006. Selain itu, juga akan dilakukan pengukuran terhadap tingkat produktivitas tiga kelompok departemen di PT. CS, yaitu departemen Penjualan, departemen Operasional dan departemen Support selama 4 (empat) tahun tersebut. Dari hasil perhitungan produktivitas departemen, akan dapat diketahui beberapa besar kontribusi dari setiap kelompok departemen terhadap besarnya tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan. Dengan demikian, hasil dari penelitian ini akan dapat bermanfaat serta digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan SDM perusahaan secara Iebih efektif dan efisien.

Abstrak :
ABSTRAK
Perancangan Ulang Employee Assistance Programs di PT XYZ (56 halaman + viii halaman, I tabel, l gambar, 4 Iampiran) Sejak tahun 2004 PT XYZ menyediakan layanan Employee Assistance Programs (EAP) untuk membantu para karyawannya mengatasi pcrmasalahan pribadi maupun permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Model layanan yang diporgunakan adalah model layanan internal, yang ditangani oleh satu orang konselor yang juga menjabat salah satu jabatan struktural di PT XYZ serta mempakan pimpinan koperasi karyawan. Layanan tcrscbut terhenti pada bulan Maret 2006, karena konselor tersebut dialihtugaskan. Pimpinan Human Capital Development PT XYZ berkeinginan untuk mengevaluasi layanan EAP tcrsebut sehelum mengaktifkannya kembali. Bcrdasarkan kajian yang dilakukan terhadap pelaksanaan EAP di PT XYZ selama ini dan juga terhadap sejumlah lileratur terkait, dirckomendasikan; 1. Layanan EAP tetap perlu dilaksanakan di PT XYZ. 2. Penggunaan model layanan kombinasi internal-ekstcrnal. 3. Pengcmban gan program-program yang berorientasi prcvenlif. 4. Pengcmbangan variasi mctode layanan, tcrmasuk pcmanfaatan thsilitas teknologi intbrmasi di PT XYZ, khususnya HCIS dan ponzal E~HR, Serta mengintcgrasikannya dengan knowledge mcmagemen! yang diterapkan di PT XYZ. 5. Penggunaan konsultan yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang layanan EAP, scbagai pendamping dalam mengembangkan layanan EAP di PT XYZ. Dengan mengimplcmenlasikan rekomendasi terscbul di atas, layanan EAP di PT XYZ diharapkan dapal menunjang stratcgi PT XYZ.

Abstrak :
ABSTRAK
Karya Akhir ini membahas tentang kepuasan ketja expatriate yang bekerja di Indonesia. Kepuasan kerja expatriate dipengaruhi oleh beberapa variabel: Stress Personality Types, Social Support, Perceived Organizational Support, Role Conflict, Role Ambiguity, Role Overload, Expatriate Acijustment dan Job Satisfaction, dimana variabel-variabel tersebut secara teoritis saling berkaitan. Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki hubungan antar variabel-variabel di atas.

Obyek penelitian terdiri dari 3 bagian, yaitu : (1) Menguji pengaruh Stres Personality Types, Social Support, Perceived Organizational Support, Role Conflict, Role Ambiguity, Role Overload (variabel-variabel independen) terhadap Expatriate Acijustment (variabel dependen); (2) Menguji pengaruh Expatriate Adjustment (variabel mediasi) pada Job Satisfaction (variabel dependen); (3) Menguji pengaruh Expatriate Acijustment (variabel mediasi) bagi Stress Personality Type, Social Support, Perceived Organizational Support, Role Conflict, Role Ambiguity, Role Overload (variabel-variabel independen) terhadap Job Satisfaction (variabel dependen).

Dari sisi stress personality types, dilihat tipe kepribadian manakah yang dapat mempengaruhi kemudahan expatriate dalam penyesuaian diri selama penugasan. Lalu untuk social support, dilihat apakah dukungan sosial (keluarga) dapat mempengaruhi kemudahan expatriate dalam penyesuaian diri selama penugasan. Sedangkan untuk perceived organizational support (POS), dilihat apakah dukungan dari perusahaan dapat mempengaruhi kemudahan expatriate dalam penyesuaian diri selama penugasan. Dari sisi role, dilihat apakah dengan sering terjadinya konflik peran, adanya ketidakjelasan peran dan beban tugas yang terlalu banyak dapat mempengaruhi kemudahan expatriate dalam penyesuaian diri selama penugasan. Dan untuk expatriate adjustment, apakah dengan semakin mudah expatriate menyesuaikan diri dengan penugasan, semakin mudah puas dengan pekerjaannya.

Sampel dari penelitian ini adalah expatriate yang beketja di berbagai perusahaan multinasional yang beroperasi di Indonesia. Dipilih berdasarkan kemudahan untuk dijumpai atau diakses. Jumlah sampel responden sebanyak 112 orang yang berasal dari berbagai negara.

Hasil penelitian kemudian menunjukkan bahwa untuk stress personality types, tipe kepribadian berpengaruh positif terhadap penyesuaian diri expatriate selama penugasan, dimana untuk expatriate dengan tipe kepribadian A-lah yang cenderung lebih mudah bisa menyesuaikan diri dengan penugasan. Begitu juga dengan social support, dukungan sosial (keluarga) berpengaruh positif terhadap penyesuaian diri expatriate selama penugasan, sehingga semakin kuat dukungan dari keluarga, cenderung semakin lebih mudah menyesuaikan diri dengan penugasan. Untuk expatriate adjustment, penyesuaian diri expatriate berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yaitu semakin mudah expatriate menyesuaikan diri dengan penugasan, semakin mudah ia puas dengan pekerjaannya. Begitu pula halnya dengan POS yang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dimana semakin maksimal dukungan dari perusahaan, expatriate cenderung semakin lebih mudah merasa puas dengan pekerjaannya.

Abstrak :
Penelitian ini membahas mengenai keterkaitan antara pengelolaan sumber daya manusia (SDM), komitmen keorganisasian dan intensi pegawai untuk keluar organisasi pada pegawai Kantor Pusat PT Bank X di Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data secara primer melalui kuesioner. Tujuan dari penelitian ini adalah membuktikan pengaruh pengelolaan SDM terhadap intensi keluar organisasi dengan komitmen keorganisasian sebagai variabel antara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap intensi keluar organisasi; komitmen keorganisasian memiliki pengaruh signifikan terhadap intensi keluar organisasi; pengelolaan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen keorganisasian; dan pengelolaan SDM memiliki pengaruh terhadap intensi keluar dengan komitmen keorganisasian sebagai variabel antara. ......This study discusses the linkages between human resource management, organizational commitment and employee turnover intention at headquarter of PT Bank X in Jakarta. This study uses a quantitative approach with the primary data collection technique through a questionnaire. The purpose of this study is to prove the influence of human resource management on turnover intention with organizational commitment as a mediating variables. Results of the study showed that human resource management has a significant influence on turnover intention, organizational commitment has a significant influence on turnover intention, human resource management has a significant influence on organizational commitment, and human resource management have an influence on turnover intention with organizational commitment as a mediating variable.

Abstrak :
Permasalahan yang dihadapi berkaitan dengan SDM Kesehatan di Kota Palembang adalah belum terdistribusinya secara merata, selain itu belum adanya database SDM Kesehatan yang dapat digunakan bersama, sehingga data belum dapat di analisa dan menghasilkan informasi untuk pengambilan keputusan. Penelitian bertujuan untuk mengembangkan sistem pendukung keputusan berdasarkan perhitungan beban kerja untuk distribusi SDM Kesehatan di Dinas Kesehatan Kota Palembang. Dalam perhitungan beban kerja SDM Kesehatan menggunakan 2 pendekatan yaitu Work Load Indicator Staff Need (WISN) dan Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang kesehatan. Metodologi yang digunakan dalam sistem pendukung keputusan adalah model information base yang menghasilkan laporan melalui pembacaan database sedangkan untuk pengembangan sistem digunakan Sistem Development Life Cycle (SDLC) dengan pendekatan prototype. Pengumpulan data primer dengan cara wawancara mendalam (indepth interview). Data sekunder dilakukan dengan mempelajari berkas pencatatan dan pelaporan serta telaah dokumen. Keluaran informasi pendukung keputusan yang dapat dihasilkan dari prototype antara lain indikator rasio jumlah SDM kesehatan per 100.000 penduduk, rasio jumlah kunjungan dengan SDM kesehatan, kebutuhan SDM kesehatan per kategori SDM di setiap puskesmas berdasarkan metode WISN dan kebutuhan SDM kesehatan per kategori SDM berdasarkan metode SPM, namun prototype tersebut perlu dikembangkan lagi dengan melakukan perhitungan untuk semua jenis SDM kesehatan dan semua indikator SPM yang ada. ......The problem faced by human resources related to health in the city of Palembang is not distributed evenly, besides the lack of health human resources database that can be used together, so that data can not be in the analysis and produce information for decision making. The research aims to develop a decision support system based on the workload calculation for the distribution of health human resources in Palembang District Health Office. For calculating the workload of health human resources using two approaches namelyWork Load Indicator Staff Need (WISN) and Minimum Service Standards (SPM) in health. The methodology used in decision support system is the base information model that produced the report through reading the database while the system development use for System Development Life Cycle (SDLC) with a prototype approach. The primary data collected through in-depth interviews. Secondary data was performed by studying the file recording and reporting and document analysis. Output of information for decision support that can be generated from the prototype, among others, the indicator ratio of total health human resources per 100.000 population, the ratio of the number of visits to health human resources, health human resources required per category in each health center human resources based on WISN method and health human resources needs per category based on SPM methods, but the prototype needs to be developed again by doing the calculations for all types of health human resources and all existing SPM indicators.

Abstrak :
Penelitian ini mengkaji strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di dalam industri pompa bensin khususnya di Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) 34.xx.xxx, dan sumber potensialnya untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan. Ada tiga aspek yang diteliti, yaitu faktor sosialisasi, pelatihan praktis dan perilaku manusia sumber daya. Para responden yang diteliti adalah seluruh karyawan Stasiun Bahan Bakar Umum (SPBU) 34.xx.xxx, yang berjumlah 35 orang. Berdasarkan hasil penelitian, hanya faktor perilaku sumber daya manusia yang berpengaruh secara signifikan untuk keunggulan kompetitif perusahaan, sedangkan faktor lainnya tidak berpengaruh secara signifikan. Beberapa cara alternatif untuk mengembangkan strategi manajemen sumberdaya manusia meliputi merekrut orangorang terbaik, kemampuan mengembangkan diri secara maksimal, peningkatan tantangan dan evaluasi akhir. Untuk meraih keunggulan kompetitif, organisasi perlu memperhatikan pentingnya pengelolaan strategi manajemen sumberdaya manusia. ......This research investigated Human Resource Management (HRM) strategy in the gas station industry in SPBU 34.xx.xxx, and its potential sources of creating company competitive advantage. There were three aspects being investigated, namely socialization, training practices, and human resources behavior. Respondents were all of the gas station employees in SPBU 34.xx.xxx, totally 35 person. Based on the result, only human resource behavior factor had significant influence on the company competitive advantage, while the other factors didn?t have significant influence. Some alternative ways to develop human resource management strategy includes recruiting the best people, the ability to reach their maximum potential ability, increase the challenge and evaluation. To achieve a competitive advantage, organizations need to pay attention to the importance of managing human resource management strategies.