Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini berfokus pada manajemen TI yang dilakukan oleh Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM (Setjen). Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif. Penelitian ini menggunakan teori tentang kinerja, pengukuran kinerja, Business Balanced Scorecard, analisa current performance dengan COBIT, serta teori tentang manajemen strategis dan manajemen TI. Responden dalam penelitian ini terdiri dari 69 responden terdiri dari pejabat eselon II, III, IV dan staf di lingkungan Setjen. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner, sedangkan analisis dilakukan dengan mengacu pada teori dan konsep yang digunakan. Dari analisis terhadap hasil kuesioner, disimpulkan bahwa: 1) kinerja manajemen TI ditinjau dari perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran masih rendah dan 2) upaya strategis yang harus dilakukan untuk mencapai kinerja manajemen TI adalah menetapkan sasaran hasil pengembangan TI di departemen, mengembangkan kebijakan dan rencana untuk mencapai sasaran hasil tersebut, dan mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan dan rencana yang ditetapkan. Hasil penelitian menyarankan bahwa Setjen perlu mengoptimalkan kinerja manajemen TI dengan cara meningkatkan kinerja perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, segera membuat membuat Rencana Strategis TI (IT Strategic Plan) atau Rencana Induk TI (IT Master Plan) yang terintegrasi secara rinci sehingga menjadi dasar bagi pengembangan Teknologi Informasi yang lebih komprehensif, melakukan perubahan struktur dan tugas pokok Bagian Pengumpulan dan Pengolahan Data (Pullahta) Biro Perencanaan menjadi Pusat Data dan Teknologi Informasi, dan melakukan penelitian lanjutan mengenai pengembangan organisasi manajemen TI.

---

This research focuses on IT management implemented by Secretariat General of Department of Law and Human Rights (Setjen). This research is using quantitative with descriptive method. This research uses theories on performance, performance measurement, Business Balanced Scorecard, current performance analysis with COBIT, also theories on strategic management and IT management. Respondents in this research consist of 69 respondents consist of officials of echelon II, III, and IV, and also staff working at Setjen. Data collection is using questionnaire, while analysis refers to theories and concepts related to performance measurement of TI management. After analyzing data taken from questioner, it can be concluded that : 1) performance of TI management viewed from perspectives of financial, customer, internal business process and growth and learning is low and 2) strategic effort which should be implemented to achieve good performance of TI management are to establish outcomes of TI development in department, to develop policies and plans to achieve the outcome, and to allocate resources to implement the policies and plans established. The findings suggest that Setjen should optimize the performance of IT management by improving the performance of financial, customer, internal business process and growth and learning perspectives, formulate IT Strategic Plan and IT Master Plan which are detail integrated so they become a basis for more comprehensive Information Technology development, start structural change and duties of Data Management Division of Planning Bureau, and start advanced research on organization development of IT management.

Abstrak :
ABSTRAK
Laporan Magang ini bertujuan untuk membahas kemampuan mahasiswa FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Indonesia dalam mengenal, memahami, mengerti, dan mengaplikasikan informasi tentang manajemen sumber manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan tempat internship/magang di PT. Merck Tbk.Untuk mengenal hal-hal yang berkaitan langsung dengan manajemen sumber manusia khususnya di prosedur rekrutmen, pelatihan dan manajemen kinerja. Penulis mengadakan penelitian baik dengan membandingkan teori-teori yang dipergunakan dan hasil observasi langsung di divisi sumber manusiaPT Merck Tbk.Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa prosedur yang terdapat di PT. Merck Tbk mengenai rekrutmen, pelatihan dan manajemen kinerja telah sesuai dengan teori yang terdapat di buku yang digunakan sebagai bahan landasan/referensi.Adapun rekomendasi yang diberikan adalah agar disivi sumber daya manusia di PT. Merck Tbk tetap menjelaskan tentang kinerja prosedur tersebut ke pihak manajer maupun pegawai. Guna untuk menghindari kesalahan dalam melakukan prosedur tersebut agar kinerja divisi sumber daya manusia di PT. Merck Tbk lebih efisien.

---

ABSTRACT
The focus of this internship report is for the freshman student of Faculty ofEconomy and Business at University of Indonesia to recognize, understand, andapply information about the human resource management procedure carried out by the company where the internship program is occurred in PT. Merck Tbk.The purpose of this study is to understand the things that are directly related to the human resource management particularly in recruitment, training and performance management procedures. The authors conducted research in whichcomparing the theories used and the actual procedures withdirect observation method in PT. Merck Tbk.This internship report is written as a qualitative research. The result of this internship report shows that the actual procedures of recruitment, training and performance management in PT. Merck Tbk were matched to the theories in book used as a guidance reference.As for recommendation given to human resource division in PT. Merck Tbk is to keep clarify about the procedures to the managers and employes. In purpose of avoiding error in doing the procedures and to create efficient working performance for human resource division in PT. Merck Tbk

Abstrak :
Although there has been an increase in Performance Management (PM) literature over the years arguing that PM perceptions are likely to be a function of PM process components and contextual factors, the actual relationship between the contextual factors and employee satisfaction of PM remains little explored. Extending previous research, this study examines relationships between contextual factors and employees? PM satisfaction. Derived from the literature, these contextual factors are motivation and empowerment of employees, role conflict, role ambiguity, perceived organisational support, procedural justice and distributive justice. Seven directional hypotheses are tested accordingly through a series of regression analyses. This article finds that these contextual factors, with the exception of role conflict, are directly predictive of enhanced employees? PM satisfaction at the Thai state enterprise.

Abstrak :
ABSTRAK Gejala penurunan kinerja perusahaan selama lima tahun terakhir, dari keadaan perusahaan sehat sekali menjadi sehat, dapat disebabkan antara lain oleh lemahnya sistem pengawasan. Dengan alasan bahwa pengawasan mempunyai fungsi untuk menjamin agar organisasi mencapai tujuannya, termasuk mengendalikan kegiatan agar sesuai rencana dan melakukan korekasi yang diperlukan, maka sistem pengawasan dalam suatu perusahaan menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap knerja perusahaan. Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh manajemen, dimana mencerminkan tingkat kesebatan perusahaan dalam satu periode tertentu.Antara sistem pengawasan dan knerja perusahaan diduga berkorelasi cukup kuat, sehingga jika sistem pengawasan baik dan tepat, berpengaruh baik pula terhadap knerja perusahaan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui studi kepustakaan dan studi kasus perusahaan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik wawancara tidak berstruktur dimana pedoman wawancara digunakan sebagai alat wawancara dan kuesioner. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian asosiatif yang bertumpu pada analisis kualitatif dan ditunjang dengan perhitungan - perhitungan kuantitatif yang berfungsi sebagai alat bantu untuk memberikan tolok ukur yang tegas dan pasti sebagai dasar analisis. Bertolak dari hasil analisis dua sisi kinerja dan sistem pengawasan dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Kinerja Perusahaan. Dari sisi kinerja telah terjadi fluktuasi, hal ini diawali: Pada tahun 1988, keadaan perusahaan tidak sehat. Kurun waktu tahun 1989 ski 1991, terjadi loncatan dari tidak sehat menjadi sebat sekali. Kurun waktu tahun 1990 ski 1992, terjadi arcs balik kondisi perusahaan dari sehat sekali menjadi sehat saja. b. Sistem Pengawasan Perusahaan. Dari sisi sistem pengawasan, dari hasil analisis sistem dan penilaian unsurnya, menunjukkan bahwa sistem yang ada kurang baik, sedang hubungannya dengan kinerja perusahaan menunjukan angka sebesar 0,975407, dalam Tabel Guilford menempati rentang nilai antara 0,9 ski 1 yang berarti nyata, kuat dan positip. Kesimpulannya akibat pelaksanaan sistem pengawasan yang kurang baik, mendorang adanya kecenderungan tingkat kinerja perusahaan yang kurang baik juga.

Abstrak :
ABSTRAK Penelitian ini membahas tentang analisis implementasi pemberian tunjangankinerja di lingkungan Badan Kepegawaian Negara. Pendekatan penelitian adalahpost-positivis dan jenis penelitian merupakan penelitian deskriptif. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa pemberian tunjangan kinerja dilingkungan Badankepegawaian Negara hanya mendasarkan pada unsur perilaku kerja khususnyaaspek disiplin. Meskipun Peraturan Presiden yang mengatur tentang tunjangankinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara telah mengamanatkanbahwa tunjangan kinerja diberikan dengan memperhitungkan capaian kinerjapegawai setiap bulan, namun terdapat beberapa kendala dalam implementasipemberian tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negaraantara lain yaitu: pertama, aturan teknis pelaksanaan Peraturan PresidenTunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara yaituPeraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara tidak memperhitungkan unsursasaran kinerja pegawai SKP dalam pemberian tunjangan kinerja, keduapelaksanaan manajemen sumber daya manusia SDM di lingkungan BadanKepegawaian Negara yang belum optimal sehingga menyebabkan sistemmanajemen kinerja belum dapat dilaksanakan dengan baikKata kunci: Regulasi Pemberian Tunjangan Kinerja, Manajemen KinerjaUniversitas.

---

ABSTRACT This research is analizing implementation of performance allowance in CivilService Agency BKN . The approach used in this research are post positivist.Type of this research is descriptive. The result of this research showed thatperformace allowance in Civil Service Agency BKN only base on behaviorelement such attendance and punishment. Although the regulation PeraturanPresiden that regulates employees performace allowance in Civil Service Agencyhas instructed that performance allowance given consider the expense ofemployees performance achievements every month but there are some obstaclesin the implementation of performance allowance in Civil Service Agency BKN such as first. The technical rule of regulation that regulates of employeesperformance allowances in Civil Service Agency did not take into employeeperformace target SKP as a basic for pay performace allowance but behaviorelement as a basic for pay performace allowance, second, the implementation ofhuman resource management HRM in the Civil Service Agency BKN especially performance management system not optimalized.Keywords Regulation of performance allowance, Performance management.

Abstrak :
Tesis ini dilatarbelakangi oleh terkendalanya sejumlah latihan yang seharusnya dilakukan oleh Prajurit di Batalyon Zeni Tempur 9 pada masa Pandemi Covid-19. Koordinasi dan komunikasi menjadi kurang efektif dan efisien, dan pelaksanaan kegiataan yang tidak maksimal sehingga berdampak pada kinerja prajurit. Dengan pendekatan post-positivisme, penelitian ini membahas praktik dan strategi optimalisasi manajemen kinerja Batalyon Zeni Tempur 9 di masa Pandemi Covid-19. Hasil penelitian menunjukkan praktik manajemen kinerja di Yonzipur 9 pada umumnya sudah berjalan, namun terdapat berbagai hambatan dalam pelaksanaannya. Berdasarkan hasil analisis SWOT, peneliti merekomendasikan strategi agresif untuk mengoptimalkan manajemen kinerja tersebut yang akan menghasilkan ouput: Pemberian reward dan punishment, pembuatan dan penetapan panduan operasional baku penilaian kinerja yang lebih objektif, bertambahnya ahli IT ......This thesis was motivated by the constraints of a number of exercises that were supposed to be carried out by Soldiers in the 9th Combat Zeni Battalion during the Covid-19 Pandemic. Coordination and communication became less effective and efficient, and the implementation of activities was not optimal, which had an impact on the performance of soldiers. With a post-positivisme approach, this study discusses the practice and strategy of optimizing the performance management of the 9th Combat Zeni Battalion during the Covid-19 Pandemic. The results showed that performance management practices in Yonzipur 9 were generally already underway, but there were various obstacles in its implementation. Based on the results of the SWOT analysis, researchers recommend aggressive strategies to optimize performance management that will result in outputs: Reward and punishment, creation and establishment of standard operational guidelines for more objective performance appraisals, the increase of IT experts.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menganalisis hubungan budaya perusahaan dengan kinerja perusahaan dengan menggunakan model survey budaya organisasi Denison. Studi dilakukan pada dua perusahaan asuransi kerugian. Penelitian juga menguji perbedaan budaya organisasi (variabel dan indikator variabel), kinerja organisasi antara sample PT. ABC dengan PT. XYZ. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kantor pusat PT. ABC dan PT. XYZ mulai dari posisi manajer sampai dengan posisi staf berjumlah 270. Sampel responden sebanyak 69 orang (dengan acuan Cartwright, 10-30% dari jumlah populasi) yang diambil dengan cara purposive sampling sehingga semua strata terwakili. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 2 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan budaya perusahaan berjumlah 60 butir dan pertanyaan yang berkaitan dengan kinerja perusahaan berjumlah 7 pertanyaan. Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk menguji perbedaan budaya organisasi (variabel dan indikator variabel), kinerja organisasi antara sample PT. ABC dengan PT. XYZ digunakan uji beda/test (Sig. 2 tailed), sedangkan untuk menguji hubungan antara budaya perusahaan dengan kinerja perusahaan digunakan teknik korelasi Pearson Product Moment. Hasil uji t-test terhadap budaya involvement, budaya consistency, budaya adaptability dan budaya mission antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan team orientation dan capability development yang menguatkan budaya involvement antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan core value, agreement dan coordination & integration yang menguatkan budaya consistency ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan creating change, costumer focus dan organization learning yang menguatkan budaya adaptability ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan strategic direction & intent, goals & objectives dan vision yang menguatkan budaya mission ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek manajemen empowerment yang menguatkan budaya involvement ditemukan terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap persepsi kinerja perusahaan yaitu sales growth, market share, profitability, inovation, job satisfaction dan overall performance antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan, sedangkan terhadap persepsi kinerja product and service quality ditemukan perbedaan yang signifikan. Hasil uji korelasi menunjukkan, budaya involvement berkorelasi dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi r= 0.295. Budaya consistency berkorelasi dengan pertumbuhan penjualan dengan r= 0.249. Budaya adaptability berkorelasi dengan keuntungan, kualitas pelayanan dan produk, kepuasan kerja dengan r= 0.244 untuk hubungannya dengan keuntungan, r= 0.285 untuk hubungannya dengan kualitas pelayanan dan produk dan r= 0.346 untuk hubungannya dengan kepuasan kerja. Budaya mission berkorelasi dengan kepuasan kerja, kualitas pelayanan dan produk dengan .r= 0.399 untuk hubungannya dengan kepuasan kerja dan r= 0.336 untuk hubungannya dengan kualitas pelayanan dan produk. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa team orientation, creating change, organization learning, strategic direction & intent, goals & objective dan vission berkorelasi dengan kepuasan kerja, praktek manajemen yang menguatkan nilai utama/core value berkorelasi dengan sales growth dan market share dan praktek manajemen yang berfokus pada coordination & integration, creating change, organization learning, strategic direction & intent, goals & objective dan vision berkorelasi dengan kualitas layanan dan produk. Budaya adaptability dan mission merupakan prediktor yang baik untuk effektivitas dan kinerja pada konteks karyawan di PT. ABC dan PT. XYZ khususnya dan di industri asuransi kerugian umumnya. Penguatan kedua budaya melalui management practices nya dapat diaplikasikan sebagai strategi budaya dalam industri ini. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa budaya involvement, adaptability, consistency dan mission berkorelasi dengan ukuran-ukuran kinerja organisasi diterima, sehingga hasil penelitian ini menerima Ho dan menolak Ht

Abstrak :
ABSTRACT The economic crises in Indonesia bring the significant impact on business sectors activity. In the cement industry this condition has Lead to high competitive domestic cement market. PT Semen Gresik was able to maintain its 45% market share by keep innovate and investing a significant amount in their production activities. To maintam its position in the market, PTSG also have to compete on the human resource area as the company? s most critical assets. The human assets and their performance need to be well-managed due to its contribution in the company competitive advantage as they need to placed a greater attention to human resource department . Human Asset and Performance Management issues emphasized on the development and deployment of human asset skills (Accenture, 2001). It means engineering excellent human competency. The development itself consist of several major activities: Training and Development; . Career Planning and Discipline (Invancevich, 2001). Performance Management used to explain the performance cycle of planning, performance execution, performance evaluation and then back to the beginning (Brennan, 1989). Before the company pursue to the next step of developing human resource, it need first to determine and to understand about the employee performance by evaluating their performance. Performance evaluation is a tool to give company a description about their workforce condition and as a basis for further necessary developmental activity. It?s the reason why the evaluation have to be able to assess the performance as objective as possible. The analysis on PTSG human resource department activities show that the company still implemented a traditional human resource management, which the activities only focused in administering the human resources data. In some area indicate severe problems perceive in the cause of it. PTSG have suffer from its long period of recruitment inactivity from 1997 that will cost them a skills and generatior gap. To minimize this, company must have a accurately designed training programs and must be able to trace good talent to place it in the right place. Above of all, these program must be able to improve things, persons and skills that need to be improved and subjected to gain a more effective and productive human resource. But the present performance evaluation seems didn?t able to support since its subjectivity and seniority climate still exist. During the internship session, writer tried to develop a model of performance evaluation based on competencies that might can be implemented along with company?s objective to start a competency based human resource. The model consist of four step evaluation which are: determine the Job Iàret for each individual; Perfbrmance Evaluation and Consultation as a downward evaluation; Employee Development Report as a self-evaluation, and Discussion and Consultation to giving employee a feedback based on the evaluation result and make a future job target to be evaluated next period. To support the talent-building challenge, the role of human resources should be redefined and its capabilities strengthened. HR executives need to be effective, proactive. counselor with personal and business credibility and strong relationship with business units.

---

ABSTRAIT Les crises économiques en Indonésie apportent l?impact considérable sur activité des secteurs de l?affaire. Dans l?industrie du cement cette condition a le rôle principal àu marché du cement domestique qui deviens très compétitif. Le PT Semen Gresik était capable de maintenir ses 45% part du marché par leur innovation et investir un montant considérable dans leurs activités de la production. Pour maintenir sa place dans le marché, PTSG ont aussi devoir rivaliser sur latégion de la ressource humaine comme l?aspect plus critique pour l?entreprise. Les ressource humains et leur performance ont besoin d?être bien- dirigé dû à sa contribution dans la compagnie avantage compétitif comme ils ont besoin à placé une plus grande attention à la département de la ressource humain. L?approche de Human Asset & Performance Management est accentué sur le développement et déploiement des habiletés de ressource humaines (Accenture, 2001 ). Il veut dire construire la compétence de l?être humain excellente. Le développement lui-même consiste en les plusieurs activités majeures: Former et Développement ; Çarrière Plannifi cation et Dî sc¡pune (Invancevich, 2001). Gestion de Performance expliquait au cycle de la performance d?organisation, exécution de la performance, évaluation de la performance et aiors en amere au commencement (Brennan, I 989). Avant la compagnie poursuivez au prochain pas de développer la ressource Immaine, il a besoin de déterminer et comprendre au sujet de la performance de l?employé en évaluant leur performance en premier lieu. L?évaluation de la performance est un outil pour donner une description à compagnie au sujet de leur condition du workjòrce et comme une base pour effectuer les activité developmental nécessaire supplémentaire. Ii est la raison pourquoi l?évaluation doit être capable de répartir la perfonnance comme objectif comme possible. L?analyse sur PTSG exposition des activités du département de la ressource humaine que la compagnie a encore rendu effectif une gestion cte la ressource humaine traditionnelle que les activités ont concentré seulement dans I?administration des données des ressources humain. Dans quelque région indiquez les problèmes sévères perçoivent dans la cause de lui. PTSG a souffrent de sa longue période d?inactivité du recrutement de 1 997 cela les coûtera Un habiletés et intervalle de la génération. Pour minimiser ceci, la compagnie doit avoir un former correctement conçu programmes et doit être capable de tracer le bon talent pour le placer dans la bonne place. Au-dessus de tout, ce programme doit être capable d?améliorer choses, personnes et habiletés qui ont besoin d?être amélioré et ont soumis pour gagner une ressource humaine plus efficace et productive. Mais l?évaluation de la performance présente paraît n?a pas fait capable à support depuis sa subjectivité et le climat de la priorité d?âge existe encore. Pendant la session du stage, l?écrivain a essayé de développer un modèle d?évaluation de la performance basé sur compétences qui pèuvent peut être rendu effectif avec I?objectif de compagnie pour commencer une competence base la ressource humaine. Le modèle consiste en quatre évaluation du pas qui est: déterminez la Cible du Travail pour chaque individu, Evaluation de la Performance et Consultation comme une evaluation descendante; Rapport du Développement de l?Employé comme une moi-même-évaluation, et Discussion et Consultation à employé donnant une réaction a basé sur le résultat de l?évaluation et fait une cible du travail future être évalué prochaine période. Pour supporter le défi du talent-bâtiment, le rôle des ressources humaines devrait être redéfini et ses capacités ont fortifié. Les cadres HR ont besoin d?être efficace, conseiller du proactive avec personnel et crédibilité de l?affaire et rapport fort avec les unités de l?affaire.