Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan bank untuk tetap dapat memiliki keunggulan bersaing, di mana hal ini membutuhkan komitmen yang tinggi dari karyawan bank yang bersangkutan. Komitmen yang tinggi dari karyawan akan tercapai jika karyawan telah merasakan kepuasan kerja. Dalam menilai kepuasan kerja karyawan ini penulis menggunakan lima aspek pengukur kepuasan kerja, yaitu tiga aspek kerja yang tergolong dalam maintenance factors, yang terdiri dari aspek supervisi, aspek rekan kerja dan aspek imbalan serta dua aspek kerja yang tergolong dalam motivational/hygiene factors, yang terdiri dari aspek ?pekerjaan itu sendiri? dan aspek promosi. Sìkap (attitude) karyawan terhadap kelima aspek pengukur kepuasan kerja ini bisa jadi ikut dipengaruhi oleh status perkawinan mereka. Mereka yang berstatus ?menikah? umumnya memiliki tanggung jawab kepada keluarga yang lebih besar ketimbang karyawan yang berstatus ?belum menikah?. Hal ini akan berdampak pada tindakan (action) yang akan dilakukan oleh karyawan atas kepuasan kerja yang mereka rasakan. Dari penelitian yang dilakukan terhadap 100 responden, di mana 59 orang di antaranya berstatus ?belum menikah? dan 41 orang di antaranya berstatus ?menikah? diperoleh temuan bahwa tidak terdapat perbedaan sikap yang signifikan antara karyawan yang berstatus ?menikah? dengan karyawan yang berstatus ?belum menikah? Satu-satunya perbedaan yang cukup signifikan antara karyawan yang berstatus ?menikah? dan ?belum menikah? terlihat dari sikap mereka terhadap adanya peluang untuk menggunakan dan mengembangkan keahlian dan pengetthuan yang dimiliki. Dalam hal ini, karyawan yang berstatus ?menikah? merasa puas terhadap hal ini, sementara karyawan yang berstatus ?belum menikah? cenderung merasa agak puas terhadap hal ini. Meskipun hampir tidak terdapat perbedaan sikap yang nyata antara kedua kelompok karyawan, namun dari penelitian ¡ni dapat dilihat bahwa karyawan yang berstatus ?menikah? cenderung memiliki sikap yang lebih positif ketimbang karyawan yang berstatus ?belum menikah?. Pada kelompok karyawan yang berstatus ?menikah? terlihat bahwa pada umumnya karyawan pria yang berstatus ?menikah? memiliki sikap yang lebih positif terhadap aspek supervisi, rekan kerja dan aspek ?pekerjaan itu sendiri?, namun memiliki sikap yang lebih rendah pada aspek imbalan dan promosi ketimbang karyawan wanita yang berstatus ?menikah?. Sementara, pada kelompok karyawan yang berstatus ?belurn menikah? terlihat bahwa karyawan wanita cenderung memiliki sikap yang lebih positif untuk semua aspek pengukur kepuasan kerja ketimbang karvawan pria. Meskipun umumnya karyawan merasa puas dengan tiga aspek dari lima aspek pengukur kepuasan kerja, yaitu aspek supervisi, rekan kerja dan aspek ?pekerjaan itu sendiri?. namun kondisi ini tidak dapat dikatakan bahwa karyawan telah merasakan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karyawan masih memiliki sikap yang tidak terlalu positif terhadap aspek imbalan, pada hal aspek ini termasuk maintenance factors, di mana ketidakberadaan faktor ini dapat menyebabkan ketidak puasan kerja (job dissatifaction). Dalam hal ini karyawan umumnya juga memiliki sikap yang tidak terlalu positif dengan aspek prornosi. Rendahnya sikap karyawan terhadap aspek imbalan dan aspek promosi Iebjh banyak disebabkan oleh karena karyawan merasakan adanya unsur ketidakadilan dalam pemberian kompensasi dan keputusan promosi. Di samping ¡tu, karyawan juga merasa bahwa tunjangan yang mereka terima belum sepenuhnya dapat memenuhi kebutuhan mereka. Selain rendahnya sikap karyawan terhadap aspek imbalan dan promosi, dan hasil penelitian ini juga ditemukan bahwa mereka kurang merasakan adanya dukungan dari atasan kepada mereka untuk belajar serta adanya perasaan yang tidak terlalu positif dengan perbedaan yang dimiÍiki oleh rekan keja.

Abstrak :
Peningkatan produktivitas dalam dirinya mengandung anti upaya peningkatan kualitas manusia. Sejalan dengan kemajuan Pembangunan Indonesia yang membawa masalah-masalah baru yang makin rumit, maka sejak beberapa tahun yang akhir ini kami melancarkan Gerakan Efisiensi ,Efektifitas dan Kualitas. Pelaksanaan ketiga unsur itu hakekatnya merupakan usaha peningkatan pnoduktivitas (Presiden Soehanto, pada Pembukaan Kongres Pnoduktivitas Se Dunia ke V-1966 di Jakarta). Dalam Suatu organisasi kerja (perusahaan) telah disadari bahwa manusia merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan organisasi. Berbagai usaha dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan manusia/kanyawan yang dapat menunjang tencapainya tujuan organisasi. Dengan demikian tujuan onganisasi menjadi titik tolak bagi manajemen untuk melakukan aktivitasnya. Perusahaan biasanya menetapkan sejumiah tujuan yang ingin dicapai. Apapun isi dari tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan biasanya dilandasi oleh Suatu pemikiran " PENINGKATAN/PERTAMBAHAN dan /atau MEMPERTAHANKAN "kelangsungan hidupnya.

Abstrak :
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari persepsi keadilan distributif, persepsi keadilan interaksional, persepsi keadilan prosedural dan persepsi akurasi sistem penilaian kinerja terhadap kepuasan karyawan atas sistem penilaian kinerja di PT. XYZ. Data dikumpulkan dari 103 orang responden yang diambil dari PT. XYZ, dengan menggunakan metode pengambilan sampel purposive sampling, dan pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dalam bentuk elektronik atau dikenal dengan nama Google Docs. Analisis regresi linier berganda digunakan dalam menguji pengaruh antara persepsi keadilan distributif, persepsi keadilan interaksional, persepsi keadilan prosedural dan persepsi akurasi terhadap kepuasan karyawan atas sistem penilaian kinerja, yang diolah dengan menggunakan program SPSS versi 20. Hasil penelitian menunjukkan hasil sebagai berikut: (1) persepsi keadilan distributif, persepsi keadilan interaksional, persepsi keadilan prosedural dan persepsi akurasi berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap kepuasan karyawan atas sistem penilaian kinerja karyawan PT. XYZ, (2) Pada tingkat kepercayaan 95%, persepsi akurasi memiliki pengaruh yang paling signifikan, (3) Pada tingkat kepercayaan 90%, persepsi keadilan interaksional dan persepsi akurasi memiliki pengaruh yang paling signifik. ...... The purpose of this research is to know the influence of the perception of distributive justice, interactional justice, procedural justice and accuracy of performance appraisal system on employee satisfaction of performance appraisal system in PT. XYZ. The data collected from 103 the respondents which taken from PT. XYZ, using purposive sampling method and the datas were collected by using the questionnaire form from Google Docs. Multiple linier regression analysis which use in this research to know the influence between perception of distributive justice, interactional justice, procedural justice and accuracy of performance appraisal system on employee satisfaction of performance appraisal system that processed using the program SPSS version 20. The results of the study showed the following result: (1), distributive justice, interactional justice, procedural justice and accuracy have a significant effect simultaneously on employee satisfaction on the performance appraisal system in PT. XYZ, (2) At the level of confidence level of 95%, perception of accuracy has a significant influence on the employee satisfaction, (3) At the level of confidence level of 90%, perception of interactional justice and perception of accuracy had the a significant influence on the employee satisfaction.

Abstrak :
Pengukuran kinerja koperasi saat ini hanyalah diukur berdasarkan aspek keuangan saja. Penilaian kinerja secara formal dilakukan oleh akuntan publik umum atau akuntan yang bergabung dalam Koperasi Jasa Audit Nasional (K3AN). Dalam upaya memperkenalkan dan memberikan dasar pengukuran kinerja yang memadai, penulis menggunakan pendekatan Balanced Scorecard untuk mengukur kinerja Koperasi Pegawai Departemen Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah (KPDKP) pendekatan ini mengukur koperasi tidak hanya dari aspek keuangan saja, melainkan dari aspek non keuangan. Aspek non keuangan ini terdiri dari 3 (tiga) aspek yakni : aspek pertumbuhan dan pembelajaran, aspek proses bisnis internal dan aspek pelanggan. Penelitian mengenai pengukuran kinerja KPDKP dilakukan secara diskriptif analistis untuk mendiskripsikan bagaimana mengukur kinerja perusahaan dengan menggunakan pendekatan Balanced Scorecard serta menganalisis faktor-faktor apa saja yang harus diperhatikan KPDKP untuk memperbaiki kinerjanya dimasa yang akan datang. Dari hasil penelitian diketahui bahwa tingkat kesehatan KPDKP berada dalam kondisi hampir baik dengan total skor 67, dengan perincian : kinerja pertumbuhan dan pembelajaran KPDKP saat ini dalam kondisi hampir baik dengan total 35, kinerja proses bisnis internal dalam kondisi hampir baik dengan total skor 10, kinerja pelanggan juga berada dalam kondisi hampir baik dengan total skor 10, sedangkan kinerja keuangan KPDKP berada dalam kondisi baik dengan total skor 12. Agar KPDKP mampu meningkatkan kinerjanya, dimasa yang akan datang harus bekerja keras khususnya aspek tingkat kepuasan pegawai, peningkatan sistem informasi KPDKP pembelajaran dalam KPDKP, pelayanan purna jual, dan kualitas layanan KPDKP khususnya waktu proses pengerjaan order dan secara rutin melakukan evaluasi untuk mengukur kinerjanya pada setiap aspek.

Abstrak :
Kepuasan Kerja adalah merupakan langkah pertama yang penting dan mejadi faktor penentu keberhasilan Rumah Sakit dalam menjalankan usahanya Karyawan yang tidak puas mengakibatkan tingginya ketidak puasan pasien. Kepuasan Kerja dikenal sebagai salah satu kunci pentig bagi Rumah Sakit untuk tetap bertahan dan bisa menurunkan keluhan pasien dan meningkatkan kepuasan pasien. Penulisan Thesis ini bertujuan untuk mendapatkan inforrnasi faktor- faktor apa saja yang berhubungan dengan kepuasan kerja Adanya berbagai keluhan maupun kritikan pasien terhadap pelayanan rumah sakit yang berpangkal pada ketidakpuasan karyawan yang mendasari penelitian ini. Jenis penelitian yang digunakan adalah pene1itian kuantitatif dengan pendekatan Cross SectionaL Data Primer didapat melalui Kuesioner kepada 96 responden meialui penyebaran angket selama 30 hari pada bulan Maret 2007. Berdasarkan basil pene;itian diketahui bahwa faktor Lingkungan Kerja memiliki pengaruh signifikan dan hubWlgan paling besar yaitu 0,621, Berdasarkan basil tersebut diatas maka perbaikan yang harus dilakukan untuk lebih meningkatkan kepuasan karyawan dengan lebih terarah dan terencana adalah dengan memperbaiki lingkungan kerja. Dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan melalui perbaikan lingkungan kerja diharapkan karyawan dapat lebih baik dalam me1ayani pasien sesuai dengan harapan. ...... Job satisfaction constitutes the important thing and become the first step to definite hospital success factor to run his business. Unsatislaetion feeling on employee arise un-satisfactions on patient. Job satisfaction is known as one of the role key to hospital to keep on continuing his service and can reduce the patient complaint and increases patient satisfaction. The purposed this thesis to find those in formations factors that is engaged job satisfaction. The research performed basely by various complaint and also criticism to hospital service which is beginning fonn the un-satisfactions feeling by employee. This observational is utilized observational quantitative with cross sectional approaching. The primary data collected by questioners thru to 96 respondents through questionnaire publicized along 30 day on March 2007. Base on observational result known that work condition factor has significant influence and largest relationship as O.62l. Based on the result, so then: is a need to make a preparation directed and planned to increase the employee satisfaction with preparation the working environment or condition. With the increasing jobs satisfactory, could to expect the employee performing better service to patient according to expectation and standard operation procedures.

Abstrak :
Penelitian ini membahas persepsi kepuasan karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian dilakukan terhadap 21 karyawan tetap bagian operasional di Wisma Makara UI, Depok dengan menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dan metode deskriptif. Kesimpulan atas hasil penelitian didapatkan bahwa karyawan mempunyai persepsi kepuasan yang tinggi atas faktor karakteristik pekerjaan, kondisi kerja yang menyenangkan, dukungan rekan kerja, penyeliaan dan dimensi kesesuaian kepribadian-pekerjaan. Skor tertinggi untuk persepsi kepuasan yang tinggi ditunjukkan oleh faktor kesesuaian kepribadian-pekerjaan dengan nilai skor 83,67. Untuk faktor ganjaran yang diterima mendapatkan skor 49,143, sehingga menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi kepuasan yang rendah. Dari hasil penelitian ini kiranya dapat disarankan agar pengelola/pimpinan Wisma Makara lebih memberikan perhatian kepada karyawan sebagai wujud kepedulian atas kepuasan kerja karyawan, khususnya terhadap aspek kepantasan ganjaran yang diterima karyawan dengan memperhatikan unsur keadilan dan kesesuaian.

---

This study focused to analyze the satisfaction perception of employee toward the factors that influence job satisfaction. For this research, data were collected from 21 permanent employees in operational department of Wisma Makara UI by using quantitative approach with descriptive method. The result revealed that the employee have high satisfaction's perception toward the factor such as well-job characteristic, enjoyable working conditions, co-workers support, supervision and the job conformity. The highest score of high satisfaction's employee perception revealed by the job conformity with score 83,67. Perception of low satisfaction showed by the reward factor with score 49,143. As suggestion based on this study, the chairman of Wisma Makara should pay more attention to the factors that influence job satisfaction, especially in reward factor with consider equitability and conformity aspects.

Abstrak :
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kepuasan karyawan terhadap employee engagement di PT XYZ. Alat ukur yang digunakan adalah dengan menggunakan employee satisfaction survey milik perusahaan yang dibuat oleh konsultan untuk kepentingan praktis perusahaan dengan mengadaptasi alat ukur Employee Engagement (Q12) dari Gallup dan dengan mengadaptasi teori faset kepuasan karyawan dari Spector dengan responden sebanyak 507 orang dari total populasi 1212 orang karyawan di PT XYZ. Hasil perhitungan uji regresi berganda antara tujuh dimensi dari kepuasan kerja yang terdiri dari budaya, lingkungan kerja, penghasilan dan kesejahteraan, penilaian hasil kerja, komunikasi, pengembangan SDM, dan prospek masa depan terhadap employee engagement didapatkan hasil bahwa komunikasi, penilaian hasil kerja dan prospek masa depan adalah dimensi yang secara signifikan mempengaruhi employee engagement. Oleh karena itu, dalam penelitian ini intervensi yang dirancang adalah pelatihan kemampuan komunikasi dan pemberian umpan balik dan penilaian hasil kerja yang akan diberikan kepada para atasan untuk meningkatkan employee engagement karyawan. ......The aim of this study was to determine the effect on employee satisfaction to employee engagement at PT XYZ. Measuring instruments used is by using employee satisfaction surveys owned company created by a consultant for practical purposes the company to adapt the measuring instrument Employee Engagement (Q12) of Gallup and by adapting the theory facets of employee satisfaction of Spector with respondents as many as 507 people of the total population of 1212 people employees at XYZ. The calculation results of multiple regression test between seven dimensions of job satisfaction which consists of culture, working environment, income and welfare, performance assessments, communication, human resource development, and the future prospects of the employee engagement showed that communication, assessment of performance and future prospects is the dimension that significantly affect employee engagement. Therefore, in this study is the training intervention designed communication skills and providing feedback and assessmentof the work that will be given to employers to improve employee engagement employee.

Abstrak :
PT. Pertamina (Persero) Perkapalan merupakan bagian dari PT. Pertamina (Persero) yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun 1959. Sejak keluarnya UU No. 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi, peta industri hilir migas nasional berubah total. Salah satunya mulai 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT. Pertamina, kini terbuka untuk siapa saja termasuk para pemain asing. Pertamina sebagai economy powerhouse menyadari kondisi yang sedang dihadapi saat ini, pihak manajemen dan pekerja Pertamina berkomitmen untuk melaksanakan transformasi secara menyeluruh termasuk dalam segi sumber daya manusia, sehingga Pertamina dapat tampil sebagai perusahaan minyak nasional kelas dunia yang menjadi kebanggaan bangsa. PT Pertamina (Persero) Perkapalan berupaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Penelitian ini bertujuan untuk : (1) Mengetahui tingkat kepuasan karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Menganalisis Quality of Work Life (QWL) di PT Pertamina (Persero) Perkapalan (3) Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan dan (4) Mengetahui faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pertamina (Persero) Perkapalan sebanyak 323 orang, dengan standar error 5%, maka sampel yang diambil sebanyak 187 responden menggunakan teknik cluster random sampling. Skala pengukuran menggunakan Likert. Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. D Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum pegawai berada dalam kondisi kepuasan yang baik dengan nilai keseluruhan sebesar 3.70 melalui indikator turn over, ketidakhadiran, usia, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi, begitu variabel QWL keseluruhan berada pada nilai rata-rata sebesar 3.63. Pengolahan dengan analisis SEM menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel QWL yaitu komunikasi, keselamatan kerja dan penyelesaian konflik. Faktor-faktor QWL lainnya yang harus ditingkatkan berdasarkan urutan tertinggi yaitu : kesehatan kerja, pengembangan karier, partisipasi karyawan, kompensasi yang layak, kebanggaan dan keamanan kerja.

---

PT. Pertamina (Persero) Perkapalan is a part of PT. Pertamina (Persero) which established as a shipping division on 1959. Since the regulation No. 22/2001 of Petrol and Gas was issued, the situation of the national petrol and gas downstream industries has been changed totally. One of the changes is, since the 1st January 2006, petrol and gas downstream industries, which previously is monopolized by PT. Pertamina, is opened for everyone. Pertamina as an economy powerhouse realized this situation, Pertamina?s management staff and employees are making commitment to do fully transformation including human resources. Therefore Pertamina can be a world class oil company which can be a pride of the country.PT Pertamina (Persero) Perkapalan tries to improve the employee work satisfaction; in order to improve the quality of the human resource. The objectives of this research are: (1) to know the rate of employee satisfaction on PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) to analyze the Quality of Work Life (QWL) on PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (3) to analyze the influence of QWL factors towards employees satisfaction, and (4) to know which QWL factors that have to be improved in order to reach (maintain) employee satisfaction. The populations of this research are 323 people which are the whole employees of PT Pertamina (Persero) Perkapalan (January 2009), which has an error standard 5%. The number of sample that has been taken is 187 responden . The measurement scale is Likert. The research uses primary and secondary data. The primary data is obtained by doing observation, interview, and also giving questionnaire to 187 respondent by using cluster random sampling technique. The secondary data is obtained through literacy studying (books, journals, internet, and other relevant literacy) and also getting information from the company. The processing methode and data analysis uses Structural Equation Modeling (SEM). The result of descriptive analysis, showing that generally employee are in good work satisfaction with the average score 3,70 through turn over indicator, absence, age, work load and the size of organization. The quality of work life variables has an average score 3,63 that showing the QWL is in the good condition. The data processing using SEM analysis showing that employee work satisfaction has a significant impact to QWL variables e.g communication, a safe environment and conflict resolution. The other factors of QWL that should be increase from the highest to the lowest rank are wellness, pride, career development , work participation , equitable compensation and job security.