Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini membahas mengenai rancangan pelatihan change leadership pada Team Leader untuk meningkatkan komitmen afektif perubahan pada Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian terapan dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 38 Recruitment Consultant di PT X Indonesia. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur change leadership Liu, 2010 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.95 dan alat ukur affective commitment to change Herscovitch Meyer, 2002 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.90. Peneliti menggunakan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara change leadership dengan komitmen afektif perubahan r = 0.53, p

---

ABSTRACT
The study was conducted to see the correlation between change leadership and affective commitment to change. This study used applied research studies with 38 Recruitment Consultants as participants. The study used change leadership measurement Liu, 2010 with coefficient alpha score 0.95 and affective commitment to change measurement Herscovitch Meyer, 2002 with coefficient alpha score 0.90. The Pearson correlation technique was used to determine the relationship between two variables. The results showed a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change r 0.53, p 0.05, significant . It showed that with increasing change leadership behavior of Team Leader, affective commitment to change in Recruitment Consultant will increase. An intervention program of change leadership training to Team Leader to increase affective commitment to change of Recruitment Consultant is designed following the research result.

Abstrak :
ABSTRAK
Penyelenggaraan pemerintahan yang otonom, seorang kepala daerah memiliki serangkaian tugas dan wewenang. Otonomi daerah dalam konteks manajemen perubahan ini telah dilakukan dengan sangat baik di beberapa daerah. Beberapa daerah yang dipimpin oleh Kepala Daerah telah berhasil mencuri perhatian sebagian besar masyarakat di Indonesia dan menjadi menarik untuk diamati. Salah satunya Kota Bogor, yang dimpimpin oleh Bima Arya Sugiarto. Kota Bogor yang selama ini dikenal dengan kota sejuta angkot dan kota hujan, kini mengenalkan identitas baru. Kini Kota Bogor dikenal dengan istilah The City Of Runners. Namun keinginan Bima Arya untuk mewujudkan kota Bogor sebagai kota wisata olahraga tidak tercantum secara eksplisit di Visi Misi Kota Bogor dan turunannya. RPJMD sebagai dasar pembangunan Kota Bogor juga tidak menjelaskan konsep tersebut. Meskipun terdapat peluang untuk mewujudkan konsep ini jika dilihat dari tujuan RTRW Kota Bogor. Terdapat kesenjangan antara visi Bima Arya yang dengan peraturan yang ada di Kota Bogor dalam mewujudkan Kota Bogor sebagai Kota Tujuan Wisata Olahraga. Melalui analisis Soft System Method SSM penelitian ini ingin melihat bagaimana gaya kepemimpinan Bima Arya dalam mengelola perubahan, melihat gap visi dan misi serta RPJMD RTRW Kota Bogor dengan kinerja Bima Arya dalam mengelola perubahan menuju kota tujuan wisata olahraga. Selain itu juga untuk memberikan alternative strategi yang akan diambil Bima Arya dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process. Narasumber pada penelitian ini ialah Bima Arya sebagai kepala daerah klien, anggota legislative Kota Bogor dan komunitas olahraga atau runners sebagai user pada konteks ini. Tergambar Gaya kepemimpinan Bima Arya dalam mengelola perubahan dan 5 rekomendasi alternatif untuk menuju Kota Tujuan Wisata Olahraga

---

ABSTRACT
The conduct of an autonomous government, a regional head has a series of duties and powers. Regional autonomy in the context of change management has been done very well in some areas. Several areas led by the Head of Region have managed to steal the attention of most people in Indonesia and become interesting to observe. One of them is Bogor City, led by Bima Arya Sugiarto. Bogor city which is known as the city of a million angkot and the rain city, is now introducing a new identity. Now the city of Bogor known as The City Of Runners. But Bima Arya desire to realize the city of Bogor as a sports tourism city is not listed explicitly in the Vision mission of Bogor City its derivatives. RPJMD as the basis for the development of Bogor City also does not explain the concept. Although there are opportunities to realize this concept when viewed from the purpose of RTRW Bogor City. There is a gap between the vision of Bima Arya with the existing regulations in the city of Bogor in realizing the city of Bogor as the City of Sport Tourism Destination. Through Soft System Method SSM analysis, this research wants to see how the leadership style of Bima Arya in managing change, to see the vision and mission gap and RPJMD RTRW Bogor City with Bima Arya performance in managing the change to sports destination city. In addition, to provide alternative strategies to be taken Bima Arya by using the method of Analytical Hierarchy Process. Resource persons in this study are Bima Arya as the head of the region client, legislative members of Bogor City and sports community or runners as users in this context. Bima Arya's leadership style in managing change and 5 alternative recommendations to get to the Sports Tourism Destination City.

Abstrak :
Budaya organisasi berkaitan erat dengan perubahan perilaku karyawan di suatu organisasi. Semakin baik budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan organisasi. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh karyawan dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat unhrk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan mer{adi sebuatr nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan unhrk mengetahui budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap perubahan perilaku karyawan yang ada Rumah Sakit Urnum Bhakti Yudha Depok. Dan secara khusus untuk mengetahui gambaran penrbahan perilaku karyawan, serta diketalruinya hubungan antara kepemimpinan terhadap perubahan perilaku ataupun hubungan antara budaya organisasi terhadap perubalran perilaku karyawan pada di Rumah sakit Umum Bhaldi Yudha Depok. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalatr Deskriptif analitik yang bersifat kuantitatif. Data dalam penelitian di peroleh dengan menyebarkan angket atau kuisioner kepada 222 orang responden yang merupakan karyawan di rumah sakit umum Bhalai Yudha Depoh Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan di rumah sakit umum Bhakti Yudha Depok berada pada kategori mempunyai berhubungan yang erat dengan perubahan perilaku karyawan yang ada. ......Organizational culture is closely related to changes in employee behavior in a culture well. More and more better the culture of organization the grcater of encouragement of the employee to move forward together with the organization. In a study interpreted as pattems of this organizational culttue. Culture beliefs and values that inspired the organization by all employees in performing work as a way to understand, think' and feel of the associated problems, so it will be a value or rule within the organization' This study was aimed to determine the organizational culture and leadership to change employee behavicr in a public hospital Bhakri Yudha Depok. And in particular to know the description of changes in employee behavior, and knowing the relationship between leadership behavior change or the relationship between organizational culture on employee behavior in a public hospital Bhakti Yudha Depok' Methods used in this study is descriptive nature analytic kuantitatif. Data in this study were obtained by disnibuting questionnaires or questionnaires to 222 resporLdents who are employees at pubtic hospital Bhakti Yudha Depok. Based on research that was done of the obtained results that organizational culture and leadership in public hospitals Bhakti Yudha Depok, in the category of having a close relationship with changes in the behavior of existing employees.

Abstrak :
Dalam keberlangsungan organisasi, perubahan organisasi menjadi suatu kebutuhan primer untuk membuat organisasi menjadi efektif. Kesuksesan dari perubahan organisasi tersebut ditentukan oleh peran penting komitmen afektif untuk berubah yang dimiliki karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk berubah. Proses pengumpulan data dilakukan kepada para karyawan BUMN PT. X dengan jumlah sebanyak 84 orang. Para partisipan diminta untuk mengisi kuesioner secara daring dengan alat ukur Characteristic Change Leader Inventory dan Affective Commitment to Change. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif untuk berubah (β = -.066, p > .05). Hasil dari temuan ini berguna untuk memperkaya hasil penelitian terkait kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk berubah, serta hubungan diantara keduanya. ......In organizational sustainability, organizational change becomes a primary need to make the organization effective. The success of organizational change is determined by the important role of affective commitment to change that employees posses. This study aims to examine the effect of change leadership on affective commitment to change. The data collection process was carried out to employees of BUMN PT. X with a total of 84 people. Participants were asked to fill out questionnaires online using the Characteristic Change Leader Inventory and Affective Commitment to Change. The results of this study indicate that leadership change does not have a significant effect on affective commitment to change (β = -.066, p> .05). The results of these findings are useful for enriching the results of research related to leadership change and affective commitment to change, and the relationship between the two.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap kesiapan individu untuk berubah. Pengukuran kepemimpinan perubahan menggunakan alat ukur Characteristic Change Leader Inventory (Mangundjaya,2020) dan kesiapan individu untuk berubah menggunakan alat ukur Individual readiness to change (Holt dkk 2007). Responden pada penelitian ini berjumlah 90 karyawan PT.X dan memiliki karateristik lama bekerja minimal selama dua tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan perubahan terhadap kesiapan individu untuk berubah (B = .671, p < .05). ......The purpose of this research is to see the effect of change leader towards employees' readiness to change. This research exerts Characteristic Change Leader Inventory (Mangundjaya, 2020) to measure change leader and Individual readiness to change (Holt dkk 2007) to measure the employees’ readiness to change. Participants of this research were 90 employees of PT.X and had the characteristics of a minimum of two years of work. The result of this research indicates that change leader (B = .671, p < .05) had a significant effect towards employees’ readiness to change.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kualitas kepemimpinan perubahan memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan melalui mediator kesiapan karyawan untuk berubah pada Rumah Sakit swasta X yang sedang mengalami perubahan struktur organisasi dan kepemimpinan. Populasi penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Swasta X dengan sampel partisipan sebanyak 212 karyawan. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Change Leadership Scale (Liu, 2010) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.98, Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, dkk., 2007) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.92 dan Commitmen to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.79. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis korelasi pearson dan mediasi Hayes (2018). Hasil penelitian menujukan kesiapan karyawan untuk berubah signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan komitmen afektif untuk perubahan (b=0.118, SE=0.024, p<0,001, 95% CI [0.07, 0.16]). Penelitian ini dilakukan hanya sampai rancangan program intervensi yaitu reorientasi dan sosialisasi yang dipresentasikan kepada perwakilan Rumah Sakit swasta X, hal ini dikarenakan terjadi perubahan Direksi dan beberapa kebijakan perusahaan membuat program intervensi sulit untuk bisa dilaksanakan saat ini oleh peneliti. Berdasarkan penilaian presentasi rancangan program intervensi, menunjukan perwakilan Rumah Sakit swasta X merasa puas terhadap rancangan program tersebut dan dapat dilaksanakan setelah ditetapkannya kebijkan baru oleh tim manajemen. ......This study purpose to see whether the quality of change leadership affects affective commitment to change through a mediator of individual readiness to change at Hospital X which is undergoing changes in organizational structure and leadership. The population of this study were employees of Hospital X with a sample of 212 employees. The measuring instrument used in this research is the Change Leadership Scale (Liu, 2010) with an alpha coefficient of 0.98, the Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, et al., 2007) with an alpha coefficient of 0.92 and Commitment to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) with an alpha coefficient of 0.79. This study was analyzed using Pearson correlation analysis and Hayes mediation (2018). The results showed that individual readiness to change significantly as a mediator in the relationship between leadership change and affective commitment to change (b=0.118, SE=0.024, p<0.001, 95% CI [0.07, 0.16]). This research was carried out only until the design of the intervention program, namely reorientation and socialization, was presented to representatives of Hospital X, this was due to changes in the Board of Directors and several company policies making intervention programs difficult for researchers to implement at this time. Based on the assessment of the presentation of the intervention program design, it shows that the representatives of Hospital X are satisfied with the program design and can be implemented after the establishment of a new policy by the management team.

Abstrak :
Dalam kondisi pasar dan situasi bisnis yang dinamis, perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan. Dalam prosesnya, karyawan mengalami hambatan dalam memberikan inovasi dan ide yang dibutuhkan guna menjaga performa dan keberlangsungan perusahaan. Tujuan utama penelitian ini adalah mengetahui apakah keamanan psikologis berperan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dan perilaku inovatif karyawan dalam bekerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional yang bersifat prediktif dengan metode regresi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur kepemimpinan perubahan, Psychological Safety Scale, dan Skala Perilaku Kerja Inovatif. Penelitian ini melibatkan 109 orang partisipan dengan rentang usia 22 – 40 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan mampu memprediksi keamanan psikologis (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) dan perilaku kerja inovatif (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). Keamanan psikologis ditemukan tidak mampu memprediksi perilaku kerja inovatif (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Keamanan psikologis ditemukan tidak berperan sebagai mediator dalam pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap perilaku inovatif dalam bekerja (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). Dengan ini, perusahaan diharapkan mampu memahami dan merancang praktik serta strategi khusus terkait bagaimana seorang pemimpin perubahan berperan dan menjalankan tugasnya saat suatu perubahan sedang berlangsung. ......Amidst the dynamic and unpredictable market and business development, companies are required to take action and do certain practice of changes. During organizational changes, employees become hesitant in giving ideas and innovation, in order to benefit the company. This study aims to determine whether psychological safety mediates the effect of change leadership on employee innovative work behavior. This research is a quantitative study with predictive correlational and regression methods. The instruments used in this study are Change Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. This study involved 109 participants with an age range of 22-40 years old. The results of the analysis show that change leadership can predict psychological safety (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) and innovative work behavior of employees (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). On the contrary, psychological safety not act as a predictor of innovative work behavior (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Psychological safety does not act as a mediator in the impact of change leadership on innovative behavior at work (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). With this study, companies should develop the strategy on how leaders carry out their roles and duties when certain changes are taking place.

Abstrak :
Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. ......Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change.

Abstrak :
Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan ......In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan prosedur pengambilan data yang dilakukan secara daring. Terdapat 113 pekerja di organisasi nirlaba yang terlibat dalam penelitian ini dengan rentang usia 20-62 tahun. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan korelasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif untuk perubahan. Dapat disimpulkan bahwa semakin tingginya nilai kepemimpinan perubahan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi, maka akan semakin tinggi pula nilai komitmen afektif untuk perubahan yang dimiliki oleh karyawan. Karakteristik partisipan rata-rata berumur 30,6 tahun, 59,3% berjenis kelamin perempuan, 60,2% berpendidikan S1, 46,9% mempunyai posisi staf, 56,6% sebagai pekerja tetap dan sudah bekerja selama 4,1 tahun. ......This study aims to examine the role of change leadership on affective commitment to change. This research is a correlational study with online data collection procedures. There are 113 workers in non-profit organizations involved in this study with an age range of 20-62 years. The data analysis used is descriptive and correlational. The results of this study indicate that there is a significant and positive relationship between change leadership and affective commitment to change. It can be concluded that the higher the value of change leadership possessed by organizational leaders, the higher the value of affective commitment to change held by employees. The characteristics of the participants were an average age of 30.6 years, 59.3% were female, 60.2% had a bachelor's degree, 46.9% had staff positions, 56.6% were permanent workers, and had worked for 4.1 years.