Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Badan Administrasi Kepegawaian Negara adalah suatu Lembaga Pemerintah Non Departemen yang bertugas membantu Presiden dalam penyelenggaraan Pembinaan Sumber Daya Manusia Aparatur Negara. Menyadari beratnya beban tugas tersebut apalagi menghadapi era melinium ketiga mendatang maka BAKN menyadari perlunya peningkatan kinerja karyawan/pejabat di lingkungannya melalui pendidikan formal dan pelatihan serta berbagai uapaya yang lain. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara Pelatihan, Karakteristik Individu (Jenjang Kepangkatan, Masa Kerja, Jenjang Pendidikan dan Usia karyawan) dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Dalam penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah para pejabat eselon III, IV dan V di lingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Sedangkan sampeinya ditentukan secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumentasi yang ada di Biro Kepegawaian, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan :
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar r = 0,431 (agak rendah).
2. Terdapat hubungan yang positif antara pelatihan, masa kerja, dan usia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan BAKN Jakarta. Namun jenjang pangkat dan jenjang Pendidikan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengen kinerja pegawai.
3. Besarnya sumbangan pelatihan, karakteristik individu (kepangkatan, masa kerja, tingkat pendidikan dan usia) secara bersama-sama kepada Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Jakarta adalah sebesar 23.6%, namun apabila variabel kepangkatan dan jenjang pendidikan dikeluarkan maka R square = 17,602.
4. Analisis/uji beda terhadap karakteristik individu diperoleh hasil bahwa keenam hipotesis yang diuji dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka disarankan agar program peningkatan kemampuan pegawai melalui diklat/pelatihan, lebih ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja Pegawai Negeri Sipil agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dengan menambah variabel-variabel lain sebagai prediktor. Selain itu untuk lebih mempertajam hasil analisis pendekatan kuantitatif ini perlu dilengkapi dengan pendekatan kualitatif.

Abstrak :
Pendekatan pembangunan bidang prasarana dan sarana ke PU-an (PSPU) mengandalkan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang mampu memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek serta mampu menjawab tantangan pembangunan prasarana dan sarana ke-PU-an di masa datang. Hal ini, disebabkan oleh adanya tugas-tugas yang dirasakan semakin berat dan kompleks di masa mendatang, sedangkan di sisi lain kurangnya motivasi terhadap pegawai dapat menurunkan produktivitas kerja. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis memandang perlu meneliti secara ilmiah yaitu apakah faktor-faktor motivasi berhubungan dengan produktivitas kerja PNS dan motivasi manakah yang dominan berhubungan dengan produktivitas kerja di lingkungan Direktorat Bina Jalan Kota. Untuk menguji hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan produktivitas kerja digunakan analisis kualitatif secara statistik :
Dari temuan penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hipotesis altematif yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan produktivitas kerja PNS di Lingkungan Direktorat Bina Jalan Kota, temyata dapat diterima.
2. Hipotesis altematif yang menyatakan bahwa :
a. Semakin tinggi tingkat kesejahteraan PNS maka semakin tinggi Pula tingkat produktivitas kerja PNS.
b. Semakin tinggi tingkat kemampuan PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS.
c. Semakin tinggi pengamalan budaya kerja PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS.
d. Semakin tegas peraturan, maka semakin rendah tingkat produtivitas kerja PNS. Dengan demikian strategi yang perlu dikembangkan dalam meningkatkan produktivitas kerja PNS di Lingkungan Direktorat Bina Jalan Kota adalah dengan memberi prioritas utama pada program pengembangan dan pengamalan budaya kerja dengan sistim pola terpadu.

Abstrak :
Lahirnya UU No.22 tahun 1999 dan UU No.25 tahun 1999 merupakan tonggak sejarah bagi sistem penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia, yaitu terjadinya perubahan dari sistem sentralisasi ke sistem desentralisasi. Perubahan ini mengharuskan dilimpahkannya kewenangan dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah, termasuk dialihkannya aset dan dokumen, personil, dan pembiayaan. Jika dilihat dari pengalihan ini, pengalihan personil (Pegawai Negeri Sipil ke sektor-sektor pemerintah di daerah) merupakan persoalan yang sangat rumit dan sangat menentukan dalam pelaksanaan pemerintahan di daerah selanjutnya. Oleh karena itu persoalan pelimpahan kewenangan (terutama kewenangan yang menyangkut sumber daya dan atau desentralisasi fiskal) dan pengalihan PNS diangkat menjadi persoalan utama tesis ini. Pada kenyataannya dalam pelaksanaan pelimpahan kewenangan (dalam artian desentralisasi fiskal) tetap dikendalikan oleh Pemerintah Pusat, dengan tujuan agar pemerintah pusat dapat mengontrol dan menjaga keseimbangan antara besarnya kewenangan (dalam artian desentralisasi politis dan fungsi) yang dilimpahkan kepada pemerintah di Daerah dengan penerapan kebijakan fiskal (dalam hal ini kebijakan DAU). Dari penelitian menunjukkan, bahwa terdapat hubungan yang positip searah dan kuat antara kebijakan Transfer DAU dengan Pengalihan PNS dari Pemerintah Pusat ke Daerah. Hal ini dapat terlihat dari besaran-besaran koefsien korelasi yang berkisar mendekati angka 1 (satu) dari perhitungan hubungan kedua variabel yaitu variabel jumlah transfer DAU dengan Gaji/pensiun PNS pada seluruh propinsi di Indonesia. Dari penelitian ini juga didapati banyak masalah yang timbul dari penerapan kebijakan tersebut, serta dapat memacu timbulnya konflik yang berkepanjangan. Permasalahan itu muncul, baik diakibatkan dari penerapan Kebijakan Pelimpahan Kewenangan maupun dari kebijakan Transfer DAU, dimana sangat mempengaruhi terhadap Pengalihan PNS dari Pemerintah Pusat ke Daerah. Studi tentang pelaksanaan desentralisasi ini, telah menghasilkan banyak kajian, akan tetapi pengkajian secara khusus mengenai Hubungan antara Transfer Dana Alokasi Umum (DAU) dengan Pengalihan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dari Pemerintah Pusat Ke Daerah masih sangat jarang. Dari penelitian ini, penulis mengharapkan dapat memberi sumbangan (walaupun kecil artinya) bagi pemikiran tentang hubungan antara Transfer DAU dengan Pelimpahan PNS dari Pemerintah Pusat ke Daerah, sebagai bagian dari pelaksanaan kebijakan desentralisasi, yang merupakan bagian dari kajian ilmu keuangan publik. Dan dari penelitian dasar ini diharapkan dapat memacu rekan-rekan yang lain untuk mengkaji lebih dalam ke penelitian selanjutnya. Penelitian ini mempergunakan metode kuantitatif dengan cara mengumpulkan data historis dengan mengklasifikasikan data-data yang telah dipublikasikan, serta mengadakan wawancara, dan studi literatur atau dokumentasi. Adanya wawancara dengan pejabat atau pelaksana pemerintahan, merupakan bagian dari validasi terhadap analisa yang penulis sajikan, dengan mendasarkan pada kajian teori, kebijakan, dan peraturanperaturan yang ada mengenai Hubungan Antara Transfer DAU dengan Pengalihan PNS dari Pemerintah Pusat ke Daerah. Pada tahap akhir, penulis mendiskusikan dan melakukan konfirmasi kepada dosen pembimbing, untuk mendapatkan pengarahan yang lebih terfokus dalam penulisan ini. Dalam analisis, ditemukan adanya hubungan yang positip searah dan kuat dari penerapan UU No 22 dan No 25 tahun 1999, yaitu Hubungan Antara Transfer DAU dengan Pengalihan PNS dari Pemerintah Pusat ke Daerah , serta mempunyai implikasi yang besar dalam penerapan pengeluaran keuangan di Daerah. Akibat berantai dari kebijakan tersebut, akan meningkatkan kesejahteraan serta meningkatkan pelayanan kepada publik di daerah. Adanya implikasi dari hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa hubungan antara transfer DAU dengan pengalihan PNS, masih memiliki banyak kelemahan yang harus diperbaiki, terutama dalam penerapan formula DAU, agar tidak terjadi kesenjangan (gap) yang berarti, serta dapat menyesuaikan dalam penentuan kebutuhan PNS dan kualitas PNS di Daerah. Dengan demikian akan mengarah pada tujuan dari kebijakan tersebut yaitu memberikan peningkatan pelayanan kepada publik.

Abstrak :
Penelitian bermaksud melakukan pengkajian mengenai manfaat Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) dalam penegakan peraturan daerah (perda) dalam kaitannya dengan keberadaan PPNS sebagai suatu subsistem dari sistem peradilan pidana (criminal justice system), kemudian mengadakan perbandingan manfaat PPNS tersebut pada beberapa pemerintah daerah. Permasalahan penelitian ini adalah mengenai manfaat PPNS dalam penegakan hukum terhadap perda dan perbandingannya antara Propinsi Dati I Lampung dengan DI Yogyakarta dan Dati I Jawa Tengah, serta faktor yang mendukung dan menghambat manfaat PPNS dalam penegakan perda. Penelitian bersifat deskriptif dengan menggunakan pendekatan sosio-legal. Pengumpulan data dilakukan dengan penelitian lapangan dan kepustakaan dengan instrumen daftar pertanyaan (kuesioner), wawancara (intervieu), dan dokumen. Analisis data dilakukan digunakan analisis kualitatif. Kesimpulan dari penelitian adalah (1) Keberadaan PPNS sangat diperlukan dalam penegakan hukum pidana, khususnya dalam lingkup bidang tugasnya yang bersifat spesifik dan teknis. (2) Manfaat PPNS dalam penegakan perda terlihat dari adanya peningkatan kepatuhan masyarakat terhadap perda serta efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan peradilan pidana. (3) Untuk mencapai manfaat yang optimal dari PPNS, diperlukan adanya dua macam pola pelaksanaan kegiatan PPNS yang meliputi Pola Pelaksanaan Pembinaan dan Operasi Penegakan Perda oleh PPNS di lingkungan pemerintah daerah. Pada Pemerintah Dati I Lampung dan Pemerintah Dati I Jawa Tengah pola pelaksanaan pembinaan dan operasi tersebut kurang diatur sehingga manfaat PPNS kurang berjalan sebagaimana mestinya. Adapun pada Pemerintah DI Yogyakarta diatur kedua pola tersebut, sehingga menghasilkan penegakan perda yang efektif dan efisien. (4) Faktor penghambat penegakan perda oleh PPNS adalah: Adanya keterbatasan wewenang PPNS, kurangnya dukungan atasan terhadap PPNS, kurangnya perencanaan, koordinasi dan petunjuk-petunjuk teknis operasional, kurangnya penguasaan mengenai penyidikan, kurangnya sarana dan prasarana yang menunjang operasional PPNS, terbatasnya jumlah PPNS, dan PPNS tidak/belum mendapat tunjangan khusus, (5) Faktor pendukungnya adalah adanya legitimasi hukum terhadap pelaksanaan tugas dan wewenang PPNS dan adanya koordinasi dan pengawasan dari Penyidik Polri terhadap PPNS di lingkungan pemerintah daerah dalam penyelenggaraan penyidikan dalam rangka penegakan hukum pelanggaran perda.

Abstrak :
Misi Departemen Perhubungan adalah terpenuhinya pelayanan jasa transportasi darat, laut dan udara yang lancar, aman, nyaman, murah serta terjangkau oleh kemampuan daya beli seluruh masyarakat. Namun demikian, menurut Menteri Perhubungan Republik Indonesia yang disampaikan pada pengarahan tanggal 17 Agustus 1996 bahwa efektivitas pelaksanaan tugas pokok Departemen Perhubungan belum optimal. Hal ini disebabkan oleh kecenderungan menurunnya profesiensi PNS di lingkungan Departemen Perhubungan, dengan indikasi bahwa hanya 11,07% yang berpendidikan sarjana dari seluruh pegawai Departemen Perhubungan yaitu 34.698 dan hanya 7,12% yang telah mengikuti pendidikan dan latihan atau penataran di bidangnya. Memperhatikan hal tersebut, maka dipandang perlu melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan profesiensi PNS di lingkungan departemen Perhubungan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 sampel PNS eselon II dan III di lingkungan Departemen Perhubungan khususnya pada unit kerja Sekretariat Jenderal, Ditjen Perhubungan Darat, Laut dan Udara, maka dapat disimpulkan, bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap profesiensi PNS adalah kemampuan, motivasi, disiplin kerja, kompensasi, kesehatan, kondisi lingkungan kerja, kualitas hubungan kerja, kepangkatan dan masa kerja, dan kesesuaian keahlian dengan beban tugas. Setelah dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan model regresi terbukti bahwa faktor-faktor yang diduga berpengaruh tersebut dapat diterima secara signifikan. Selanjumya dari hasil penelitian disarankan bahwa untuk meningkatkan profesiensi PNS di lingkungan Departemen Perhubungan agar dilakukan secara lebih konsepsional, sistimatis, terencana dan terprogram berdasarkan urutan prioritas yaitu sebabai berikut :
a. Kondisi lingkungan yang lebih kondusif bagi pegawai, dengan didukung oleh berbagai fasilitas yang memadai untuk menciptakan kegairahan bekerja.
b. Penempatan pegawai pada tempat yang tepat sesuai dengan jobs profile personnel untuk menyusun perencanaan karier dan pola mutasi.
c. Disiplin pegawai melalui program reward and punishment secara konsisten dan berkesinambungan.
d. Insentif pegawai melalui program pengembangan jabatan fungsional yang mendukung tugas-tugas rutin.
e. Kemampuan profesional pegawai melalui program diktat terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan perencanaan karier PNS berdasarkan man power planning.

Abstrak :
Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban. Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test. Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir. Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan. Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan. Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara. Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya.

Abstrak :
BAKN dengan kondisi internalnya yang mencakup struktur dan bentuk organisasinya, peran & fungsinya serta kinerja aparaturnya, dikaitkan dengan pengaruh faktor lingkungan yang selalu berubah, sudah waktunya organisasi BAKN dirubah secara holistik guna menjadi suatu organisasi yang memiliki kemampuan bersaing. Sehingga perlu dilakukan persiapan baik terhadap faktor internal maupun eksternal untuk antisipasi transformasi organisasi BAKN. Pokok masalah dalam tesis ini, ialah faktor-faktor apa yang diperlukan untuk transformasi organisasi BAKN ?. Penelitian dilakukan dengan disain deskriptif analitis, serta pendekatan yang digunakan, kualitatif, dengan tehnik dan instrumen wawancara tidak berstruktur terhadap 13 orang key informan. Selain itu dilakukan pula kajian kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan, BAKN belum melakukan persiapan secara nyata untuk antisipasi transformasi. Dari internal, 100% key informans menyatakan harus dipersiapkan unsur-unsur yang diperiukan untuk transformasi organisasi BAKN yang tercakup dalam faktor internal maupun faktor eksternal. Seperti misalnya, struktur & bentuk organisasi yang landai/ramping, menyusun dan mensosialisasikan visi, dijabarkan ke dalam misi dan strategi BAKN sehingga proses pekerjaan dapar berjalan dengan lancar dan berorientasi kepada pelayan terhadap kebutuhan PNS; peran BAKN dilaksanakn secara proaktif dengan fungsi yang mengarah kepada pengembangan s.d.m. aparatur; untuk peningkatan produktivitas dilakukan pengembangan s.d.m., menegakkan etika profesi, dan memperbaiki tingkat kesejahteraan. Dari aspek eksternal, dipersiapkan ketentua yang mengatur kedudukan, tugas & fungsi BAKN yang sejiwa dengan UU Pemerintah Daerah dalam bidang kepegawaian. Unsur penting lainnya, sistem informasi manajemen yang menunjang tugas pekerjaan BAKN yang baru. Merubah secara holistik BAKN menjadi BKN (Badan Kepegawaian Negara) dengan struktur organisasi berbentuk datar, dan desentralistik, serta berperan proaktif, merupakan saran selain perlu diterbitkan UU tentang Kepegawaian yang baru sebagai landasan hukum pembentukan BKN.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana Variabel Motivasi, Kepemimpinan, dan Kondisi Kerja mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja. Jumlah Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga Variabel Bebas X dan satu Variabel Terikat Y. Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Inspektorat . Utama Badan Administarasi Kepegawaian Negara sejak bulan Juni s.d. Juli 1999 dengan jumlah populasi 118 orang diambil sampel sebanyak 95 orang. Teknik Analisis Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model Regresi ganda dengan Metode Stepwise dalam program statistik SPSS for Windows. Dari hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi r yang memberikan gambaran tentang korelasi antara variabel-variabel bebas dan variabel terikatnya. Sedangkan nilai koefisien determinasi R2 menunjukkan varian dari nilai Y (semangat kerja) yang dapat dijelaskan oleh semua variabel prediktor (Motivasi, Kepemimpinan dan Kondisi Kerja) yang secara bersamaan dimasukkan ke dalam persamaan Regresi. Untuk menjawab tingkat signifikansi setiap variabel bebas digunakan uji statistik t. Sedangkan uji statistik F digunakan untuk menjawab tingkat signifikansi dari semua variabel bebas terhadap varian di dalam menjelaskan perubahan pada variabel terikat. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa dalam evaluasi menyeluruh terhadap semua variabel yang digunakan dalam memprediksi tingkat semangat kerja PNS di Inspektorat Utama dan berdasarkan keluaran yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan metode stepwise regresion, maka Variable Motivasi (Xl) berpengaruh positif terhadap Semangat Kerja (Y), Variabel Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif terhadap Semangat Kerja (Y), sedangkan Variabel Kondisi Kerja (X3) berpengaruh negatif terhadap Semangat Kerja (Y).

Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran mediator dari harmonious work passion HWP dan obsessive work passion OWP dalam hubungan antara work engagement dan kinerja pada organisasi pemerintahan. Penelitian menggunakan responden PNS sebanyak 415 orang. Analisis pengujian hipotesis menggunakan macro PROCESS pada SPSS yang dikembangkan oleh Hayes. Hasil penelitian membuktikan bahwa work engagement berpengaruh positif dan signifikan pada HWP. HWP juga berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Namun OWP tidak berhubungan secara signifikan baik dengan work engagement maupun kinerja. Selanjutnya, HWP berperan sebagai mediator dalam hubungan antara work engagement dan kinerja. Akan tetapi peran mediator pada OWP tidak terbukti. Penelitian ini memberikan kontribusi secara empiris dan menambah literature mengenai hubungan work engagement, harmonious work passion, obsessive work passion dan kinerja. ...... This research aims to examine the role of harmonious work passion and obsessive work passion as mediators in the relationship between work engagement and job performance at government organizations. Data are taken from 415 governmental employees. Data are analysed using Hayes rsquo PROCESS macro on SPSS. Results showed that work engagement was positively related to harmonious work passion but was not related to obsessive work passion. Job performance was predicted by harmonious work passion but not obsessive work passion. Harmonious work passion mediated the effect of work engagement on job performance. This study contributes to the work engagement and job performance literatures by empirically addressing the complex relationship between work engagement, work passion and job performance.