Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan pembinaan terhadap narapidana. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Model Operasional penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan kategori penelitian kebijakan (policy research). Policy research dimulai karena adanya masalah yang pada umumnya dimiliki oleh para administrator atau pengambil keputusan pada suatu organisasi. Informan dalam penelitian ini terdiri dari para pejabat pengambil kebijakan pada Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam tentang pola perencanaan dan pengembangan karir. Berdasarkan analisis hasil penelitian, bahwa 1) kondisi perencanaan dan pengembangan karir pegawai yang ada di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum terprogram dengan baik; 2) belum meratanya penyebaran informasi tentang karir; 3) adanya intervensi pengembangan karir oleh Sekretariat Jenderal. Sedangkan strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan perencanaan pegawai yang mencerminkan keadilan dan layak serta diperlukan analisis pola karir berdasarkan kompetensi, prestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan persyaratan substantif pola karir yang berlaku saat ini, dan diperlukan adanya penyempurnaan pola perencanaan dan pengembangan karir pegawai sesuai dengan job clustering-nya atau dengan pola karir zig-zag. Hasil penelitian perencanaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Directorate General of Correction ? Department of Law and Human Rights is a public which has a duty to prisoners. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. Ones carrier development are conceptionally a strategic element in determing a healthy organization. A well planned and continuous Human resources development is necessary for the future of an organization. Operational model of this study used the approach qualitative research with policy research category. Policy research started because there is a problem that administrator have generally or decision maker in organization. Informan in this research contain of functionaries policy holder in Directorate General of Correction. The data was collected by means of deep interview about career planning and career development system of employee?s. Base on the result analysis of research, that 1) condition career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correctional environment unprogramily better yet; 2) have not flat the information spreading about career; 3) intervensi career development by Secretariat General. While strategy is to implement employee?s career planning which reflects fairness and proper and than it is needful of an analysis of career system base on competention, prestation, dedication, loyality and not blame worthy which must be developed as an input to action of perfection substantive requirements of career system as occur this moment and it needs existence of perfection career planning and development of employee?s system right to his job clustering or with zig-zag career system. The research suggest that career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correction can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi pegawai mengenai pengembangan karier pada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia dengan mengacu kepada apa yang dikemukakan oleh Beach, 1984: 320, bahwa pengembangan karier pegawai terbagi menjadi dua komponen, yakni perencanaan karier (career planning) dan manajemen karir (career management). Ke dua komponen tersebut mempunyai aspek-aspek atau indikatorindikator yang mempengaruhi dalam pelaksanaannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum peresepsi responden terhadap pengembangan karier pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi memberi penilaian yang ?Baik?. Dengan kata lain bahwa program pengembangan karier yang telah dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi sudah berjalan dengan ?Baik?. Pada dimensi ?Perencanaan Karier?, sebagian besar responden/pegawai menyatakan bahwa dimensi ?Perencanaan Karier? beserta aspek-aspek yang melingkupinya sudah berjalan dengan ?Baik?. Namun, terkait dengan aspek-aspek ?tujuan jangka pendek, tujuan jangka menengah, dan tujuan jangka panjang pegawai dalam pencapaian rencana kariernya, sebagian besar responden berpendapat ?negatif?. Hal ini dapat terlihat, berdasarkan data hasil penelitian terdapat sebanyak 33 responden (50.8%) yang menyatakan ?Kurang Baik? dan sebanyak 6 responden (9.2%) menyatakan ?Tidak Baik?. Pada dimensi ?Manajemen Karier?, sebagian responden/pegawai menyatakan secara umum dimensi ?Manajemen Karier? dengan aspek-aspek yang melingkupinya sudah ?Baik?. Namun, terkait dengan aspek ?terdapat pola karier (career path) yang jelas dalam organisasi? dan pernyataan ?terdapat penilaian terhadap kinerja pegawai? sebagian besar responden/pegawai memberikan penilaian yang ?negatif?. Saran yang dapat diberikan dalam pengembangan karier di Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi adalah : perlu segera disusun pola karier pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi. Pola karir bukan hanya memberikan arah yang jelas atau pasti terhadap karier para pegawai dimasa mendatang, sehingga para pegawai dari awal sudah dapat menetapkan target-target dalam mencapai tujuan kariernya. Selain itu juga perlu segera disusun sistem penilaian kinerja pegawai yang terukur di lingkungan Mahkamah Konstitusi. Penilaian kinerja yang obyektif terkait pula dengan pengembangan karir pegawai, dimana pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik akan mempunyai peluang yang lebih besar dalam peningkatan karirnya.

---

ABSTRACT
This research exploring on the employee side, about their perception on career development in constitutional court of Indonesia, following Beach?s statement (1984:320) which is said that career development is divided into two components; career planning and career management. Those components have many aspects and indicators that can influence its implementation. The conclusion of this research showed that generally, respondents gave ?Good? perception regarding career development policy in Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia. In other words it can be concluded that career development programs which carried out by Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia had been done in a satisfying manner. In the ?Career Planning? dimension, the majority of the respondents/staff stated that the ?Career Planning? dimension and other aspects which revolve around it had been done in a ?Good? manner. However, regarding with the aspects of short term, middle term, and long term objective in the employees career achievement planning, the majority respond negatively. This fact is shown by the data obtained by this research that a number of 33 respondents (50.8%) stated ?Adverse? and a number of 6 respondents (9.2%) stated ?Poor?. In the ?Career Management? dimension, a part of respondent/staff stated generally that the ?Career Management? dimension with other aspect that surrounds it had been ?Good?. However, regarding with ?existent of a apparent career path in organization? and in the statement ?existent of employee?s work assessment? the majority of respondent/staff respond negatively. Recommendation for the career development program in the Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia is: it is necessary to arrange an apparent career path for employee in the Secretariat General and Court Registrar of the Constitutional Court of Indonesia. This career path is not only to provide a clear or fixed direction towards the employee?s career development in the future, thus the employees are able to fixed their targets in their career achievements objectives. Moreover, it is necessary to arrange an apparent system of staff?s work assessment in the Constitutional Court work organization. This objective assessment in work achievement is also related to employee?s career development, in which employees with better work achievement could gain a bigger opportunity in their career improvement.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan menganalisis pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Direktorat Jenderal Imigrasi dan menganalisis strategi implementasi pengembangan karir di Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan kuantitatif, di mana data kuantitatif digunakan oleh peneliti sebagai data statistik (modal dasar) dan bukan merupakan pembenaran atau pembuktian atas persepsi pegawai untuk mendukung data kualitatif dari hasil wawancara mendalam. Informan dalam penelitian ini berasal dari seorang pejabat struktural di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, pada pendapat informan dan didukung dengan data statistik dari hasil penyebaran kuesioner. Dari analisis hasil penelitian, disimpulkan bahwa: 1) pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen.Imigrasi yang ada saat ini relatif masih berjalan sesuai dengan pola karir yang dikeluarkan oleh Menteri Hukum dan HAM RI tahun 2006, walaupun pelaksanaannya membutuhkan penyesuaian terhadap kebutuhan organisasi yang real di lapangan; 2) strategi pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen. Imigrasi saat ini dilaksanakan antara lain dengan : memprioritas pada pemenuhan posisi jabatan struktural yang dipandang strategis berdasarkan pada volume dan intensitas beban pekerjaan pada setiap unit-unit pelaksana teknis; mempercepat pemenuhan posisi-posisi jabatan struktural pada level terendah (cq. eselon V) untuk mengantisipasi kekosongan posisi jabatan struktural pada level yang lebih tinggi (akibat purnabakti); menambah jumlah personil pejabat teknis imigrasi melalui penerimaan secara terbuka (cq. penerimaan cpns dan AIM) Hasil penelitian menyarankan bahwa: perlu penambahan jumlah personil pejabat teknis imigrasi dengan cara mengusulkan kepada Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara melalui Menteri Hukum dan HAM; perlu memperbanyak diklat-diklat teknis beserta diklat-diklat penyegaran (lanjutan) teknis keimigrasian; dan perlunya mengoptimalkan hubungan kerjasama dengan pihak ketiga sebagai penyelenggara pendidikan tinggi (formal) untuk membekali pengetahuan aparatur.

---

The research was aimed to analyze a pattern of career planning dan career development for immigration officials and to analyze the implementation strategy of career development in General Directorate of Immigration. The research applied both qualitative and quantitative methods, where quantitative data was only used as a statistical data (fundament comprehension) and was not a justification or a verification on officer?s perceptions to sustain qualitative data from an intensive interview result. The informan originated from a structural functionary in General Directorate of Immigration. The collecting data was achieved by a way of an intensive interview, whereas the analysis was referred to informan opinions and supported by statistical data resulted from questioners. From the interview result, it was assumed that: 1) th existing pattern of planning and career development for immigration officer is relatively run as according to patternof career released by Republic of Indonesia?s Ministry of Law and Human Rights in 2006, although it required logically adjustments to the factual need of the organizations; 2) strategy of officer?s career development in General Directorate of Immigrationis recently implemented by: highly focused on the fulfilment the strategical posts of structural functionary based on jobs volume and job rutinities on every technical representative units; accelarate the fulfilment the lower structural functionary posts (eq. eselon V) to anticipate the shortages of the upper structural functionary posts (caused by retirement process); multiply the amount of the technical officers of immigration by a way of public enrolment (c.q CPNS and AIM enrolment) The research result suggested that: it needs to multiply the amount of technical officers of immigration by proposing it to Ministry of State Aparatus Empowerment by a way of Ministry of Law and Human Rights; it requires to multiply immigration technical trainings and its series, and it requires having mutual relationships to a third party providing higher formal education to foster immigration officers knowledge.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Adapun latar belakang dari penelitian ini adalah banyaknya permasalahan yang timbul sehubungan dengan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Imigrasi. Dari indikator inilah timbul permasalahan yang tidak seimbang. Penulis menggunakan teori Mondy, Noe serta teori Amstrong untuk menggambarkan mengenai kepemimpinan. Teori Hadari Nawawi dan teori Hitt Michael untuk menggambarkan pengembangan karir, serta teori Gouzali saydam untuk menggambarkan mengenai kinerja. Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Penulis menggunakan data primer dan data sekunder. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuisioner terhadap 86 responden. Sebelum melakukan analisis, terlebih dahulu penulis melakukan tes validitas dan reabilitas terhadap seluruh instrumen untuk menguji keabsahan dan keandalan instrumen yang digunakan oleh penulis, kemudian data dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan tes korelasi, kemudian digunakan t test untuk menetukan pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dan pengembangan karir terhadap kinerja. Penulis juga menggunakan F test dalam menetukan pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tergantung. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja, serta terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karir lebih besar daripada kepemimpinan terhadap kinerja.

---

ABSTRACT
The aim of this research is to analyze the effect of Leadership and career development towards on officer performance (employee) of Directorate General of Immigration. The background of this research is there so many problem which is at Directorate General of Immigration. From this indicator raise the unbalance problems. Researcher applies the theory Mondy, noe and theory Amstrong to depict about leadership. The theory Hadari Nawawi and theory Hitt Michael to depict development of career, and Gouzali Syadam to depict about performance. This research applied survey method. Researcher applies primary data and secondary data. The approach which applied in this research is quantitative approach by propagating the quesioner to 86 responden. Before doing the analysis, the researcher does validity test and reabilities test to all instrument to test the validity and reabilities of instrument which is applied by researcher. Furthermore data is analysed by using correlation test, t test to determine relation between leadership to performance and development of career to performance. Researcher also applies F test in determining relation between leadership and development of career to performance. The result of research shows that there are significant effect between leadership and career development towards employee, and also the significant effect between leadership and career development towards employee induvidualy, career development effect is bigger than leadership and employee.