Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
PT. Imam Agung Seiya (IAS) rnerupakan perusahaan padat karya yang bergerak di bidang Building Service, dimana sebagian besar lcaryawannya adalah para cleaning sen/ice, Oillce Boy, Gardener, Security, Operator kantin dimana pada tahun 2006 telah mengalami peningkatan pertumbuhan yang cukup signifikan dan telah pula terjadi perubahan kepemilikan sahamnya yaitu 60% adalah milik karyawan dan 40% adalah masih pemegang saham lama. Bila dianalisis dengan seksama, permasalahan yang terjadi adalah kompetensi SDM yang ada sebagian besar masih rendah dan memang belum ada depanemcn HR yang linkage dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Di PT.IAS baru ada fungsi SDM saja yang sifat dan alur kerjanya bersifat situasional sesuai pcrkcmbangan lcegiatan perusahaan saat itu saja_ Belum adanya departemen I-IR yang memililci fokus model atau fokus sistem berdampak kepada tidak terarahnya kegialan dan proses pembelajaran yang tidak maksimal dan tidak terfokus. Intervensi yang dilakukan pada tingkat organisasi adalah segera melakukan revisiting Corporate Strategy, penetapan visi, misl dan goals pemsahaan, restrulclurisasi organisasi dan pembentukan departemen HR yng memilih fokus model CBHLRM / Competency Based Human Resources Management. Pada tahapan awal dari action yang dilakukan deparremen HR adalah pada bagian Training and Development. Pada tinglcat kelornpok adalah difokuskan pada tim perubahan (change agenU, Sedangkan pada tingkat individu dilalcukan intervensi untuk meningkatkan motivasi belajar, bekerja, berkarya dan berprestasi serta motivasi untuk berbagi pengetahuan untuk meningkatkan kompctensi dan kinerja. Ditinjau dari strategy map, intervensi psikologi ini berada pada persfelctif learning and Growth. Tujuan intervensi ini adalah untuk mengubah keadaan dari SDM yang kompetensinya masih rendah ke kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan, dari bclum adanya departemen I-IR yang resmi menjadi adanya departemen IIR yang memiliki fokus model atau fokus sistem CBI-IRM dengan penekanan awal dan utama yaitu fokus pada kegiatan Learning and Development dengan melakukan pembahan pada tingkat organisasi, kelompok dan individu. Sehingga diharapkan akan tetjadi peningkatan lcompetensi dan peningkatan peran HR Departemen sebagai katalisator penggerak dan pemeroepat proses pembelajaran yang berdampak pada perbaikan operation management pada internal proses perspective serta customer perspective yang semakin bagus. Dan memberikan dampak pada peningkatan share holder value organisasi. ......PT. Imam Agung Setya is an outsourcing company for janitors, office boys. gardeners, security and canteen operators. This company has significant inprovement and progressive changes, especially in shareholders ownership which is 60% owned by all employees and 40% owned by previous owners. The major problems of this company are related to human resources management impacted to all problems especially the unexisting HRD Department which have roles and responsibles in improving staff competencies in general. This unexisting HRD Department should be developed so PT. Imam Agung Serya has better system and model on howto improve the staff competencies. To improve the major problems, some _intervensions should be made in all levels. In organizational levels PT. IAS should revisit corporate strategy, vision, mission and company goals and organimtional restructuring and building HRD development. The intervention in group level especially in supervisory level should pass the fit and proper test. In the individual level the intervention should be made by improving motivation, knowledge sharing and competencies. All intervensions mentioned above are inthe learning and growth position based on Strategy Maps by Kaplan. The objectives of all intervensions are to improve the low competencies to the better one. All recommendation on this writing focused on learning and development for organizational, gonrp and individual levels.

Abstrak :
Tesis menjelaskan asumsi peran Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dalam proses pembangunan profesionalisme pegawai lembaga publik (lembaga pemberantasan anti korupsi), yang membutuhkan ketersediaan pegawai yang profesional, berintegritas dan memiliki kompetensi yang diperlukan, sebagai faktor kunci keberhasilan kinerja organisasi. Unit analisis penelitian adalah organisasi KPK yang sistem pengelolaan SDM-nya diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 63 tahun 2005. Tujuan penelitian adalah mengetahui dan mampu menjelaskan proses pengelolaan SDM berbasis kompetensi di KPK sekaligus memahami dan mampu menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian mengacu pada paradigma postpositivism dengan menggunakan pendekatan dan desain kualitatif. Melalui paradigma postpositivism dapat mengkaji variabel dan hubungan antar variabel melalui pendekatan metode grounded theory melalui proses konfirmasi, validasi dan falsifikasi hipotesis model penelitian. KPK telah memiliki kerangka konseptual dalam penyusunan kamus kompetensi yang kemudian menjadi basis bagi pengelolaan SDM, mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen-seleksi, manajemen kinerja dan kompensasi. Sedangkan pilar pengelolaan SDM yang belum sepenuhnya berbasis kompetensi terjadi pada pelatihan dan pengembangan, manajemen karir, dan talent segmentation. KPK telah melakukan upaya untuk memastikan terlaksananya konsep CBHRM, melalui serangkaian kegiatan yang disingkat ?CASAM?, yaitu: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, dan e) Measurement. Dari kelima hal tersebut, kegiatan yang sudah dilaksanakan adalah kegiatan komunikasi, accountability, dan measurement. Sedangkan kegiatan membangun skill dan alignment CBHRM belum dilaksanakan. Perbaikan Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi di KPK mencakup penyusunan Cetak Biru Pengembangan SDM di KPK yang dapat mencerminkan kebutuhan organisasi, kepentingan pegawai, dan stakeholder. Juga perbaikan PP No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen SDM KPK agar pengelolaan SDM berbasis kompetensi dapat dijalankan dengan maksimal. ...... The thesis describes the assumption of the role Competency-Based Human Resource Management (CBHRM) in the process of developing professional and competent employee of public institutions, particularly in the Corruption Eradication Agency (the Commission), which requires professional, integrity and competence personnel, as the key success factors of organizational performance. The unit of analysis is the Human Resources Management System of Indonesia Corruption Eradication Commision as stipulated in Government Regulation no. 63 of 2005. The research objective is to understand and be able to explain the process of competency-based HR management in the Commission as well as identify factors that affect the competency-based human resource management at the Commission. This study used a qualitative approach and refers to the postpositivism paradigm that examine variables and relationships between variables through the grounded theory approach, using the process of confirmation, validation and falsification of the research hypothesis models. The Commission already has the conceptual framework for developing the competency dictionary which reflect it's vision, mission, strategic priorities and values. The competencies is then used as basis for HR planning, recruitment and selection, performance management and compensation. The other HR subsystem that has not been using the competencies as the basis are learning and development, career management and talent segmentation. The Commission has made efforts to ensure the implementation of the concept, through a series of activities that are abbreviated as "CASAM", namely: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, and e) Measurement. Among those five activities the Commission has implement communication, accountability and measurement. However the Commission has not implement the skill and alignment thoroughly. CBHRM improvement in the Commission includes a number of programs and activities: developing HR blueprint that reflect the current and future needs of the Commission, the employees and the stakeholders. Improvement in the Government Regulation No. 63 of 2005 regarding HR Management System of the Commision for the realization of competency based human resource management system.

Abstrak :
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi merupakan penerapan dari manajemen SDM menghubungkan model kompetensi dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan dalam organisasi. Tujuan penelitian untuk menganalisis efektivitas manajemen SDM berbasis kompetensi menurut perspektif perawat manajer lini pertama di Rumah Sakit (RS) Siloam Kelapa Dua Tangerang. Jenis penelitian yakni penelitian desktriptif dengan pendekatan kualitatif studi kasus. Informan penelitian: 5 perawat manajer lini pertama dan 4 informan kunci. Data primer dengan kuesioner dan wawancara mendalam. Data sekunder dengan telaah dokumen kompetensi. Hasil penelitian yakni: Perawat manajer lini pertama setuju kebutuhan pelatihan diidentifikasi RS, adanya kesempatan pelatihan sesuai kebutuhan, dukungan RS dalam workshop dan seminar, kesempatan karir bagi yang berkinerja baik, ada perencanaan jalur karir, perencanaan dan pengembangan karir sesuai kinerja staf, RS menerapkan sistem kompensasi mendorong dalam tercapainya tujuan RS, ada perlakuan yang adil dan remunerasi dijadikan sebagai penghargaan bagi yang berkinerja baik. Perawat manajer lini pertama setuju adanya wawancara selama rekrutmen dan seleksi, jabatan staf disesuaikan dengan kompetensinya, adanya wawancara dalam rekrutmen, pemilihan kandidat rekrutmen berdasarkan kompetensinya. Perawat manajer lini pertama setuju dengan RS diperbolehkan bicara formal dengan top manajer mengenai hasil evaluasi, pengembangan berdasarkan evaluasi kinerja, RS selalu menginfokan terkait dengan standar evaluasi kinerja, serta pemberian penghargaan berdasarkan kinerja. ......Competence Based Human Resource Management (CBHRM) is the application of HR management linking the competency model with the competencies needed to do work within the organization. The purpose of the study was to analyze the effectiveness of competency-based HR management according to the perspective of first-line manager nurses at Siloam Hospitals Kelapa Dua, Tangerang. The type of research is descriptive research with a qualitative case study approach. Research informants: 5 nurse first-line managers and 4 key informants. Primary data with questionnaires and in-depth interviews. Secondary data by reviewing competency documents. The results of the study are: First-line nurse managers agree that training needs are identified by hospitals, there are training opportunities as needed, hospital support in workshops and seminars, career opportunities for good performers, there is career path planning, career planning and development according to staff performance, hospitals implement a system compensation encourages the achievement of hospital goals, there is fair treatment and remuneration is used as a reward for good performers. First-line nurse managers agree that there are interviews during recruitment and selection, staff positions are adjusted to their competencies, there are interviews in recruitment, selection of recruitment candidates based on their competencies. The first-line nurse manager agrees with the hospital being allowed to talk formally with the top manager regarding the evaluation results, development based on performance evaluation, the hospital always informs about performance evaluation standards, as well as awarding performance based on performance.