Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Ramin (Gonystylus bancanus) is one of the major timber species that facing high exploitation in Indonesia. This species can only be found on a specific peat swamp habitat, thus it confines its distribution. Information on its current population and microhabitat characteristics is relatively limited. Here, we investigated natural population and microhabitat of ramin in a peat swamp area in Riau Province using random transects consist of 46 (100m2) sampling plots. Forty-eight individuals of ramin were found in which 46 of these belonged to G. bancanus, while the other two were different species. The estimated population density of ramin in this area was 7.18±2.75 individuals/ha i.e there were approximately seven individuals in each one-ha area of study. The population structure of ramin showed a J-shaped curve bearing many large old trees with few saplings without any seedlings. The microhabitat was investigated using the Discriminant Function Analysis (DFA) and Canonical Analysis, generating two significant variables that discriminated three groups of the population."

"Perawat sebagai tulang punggung pelayanan keperawatan, menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit. Perawat adalah satu-satunya unit kerja yang memberikan pelayanan terus-menerus selama 24 jam per hari, 7 hari dalam sepekan, dan 52 pekan dalam setahun. Perawat juga merupakan unsur tenaga kerja dengan jumlah terbanyak di RS. Tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa SDM keperawatan merupakan `komponen kritis' organisasi RS. Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi tersedianya SDM keperawatan yang berkualitas - yang akan banyak menentukan keberhasilan dan masa depan RS - adalah dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi yang efektif. Rekrutmen adalah aktivitas untuk memikat pelamar kerja yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan organisasi, untuk kemudian dilakukan seleksi. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi penyebab terjadinya kesenjangan (gap) antara jumlah dan kualifikasi staf perawat baru yang diminta oleh bidang perawatan dengan pemenuhannya oleh sub bagian personalia dalam proses rekrutmen dan seleksi staf baru keperawatan di RS Muhammadiyah Bandung (RSMB). Penelitian ini menggunakan metoda deskriptif - analitik non-eksperimental dengan pendekatan kualitatif Analisis data dilakukan secara induktif - kualitatif. Fokus penelitian adalah pada tiga kali rekrutmen yang berlangsung antara bulan Februari - Juli 1997. Dari hasil pengamatan di lapangan dan wawancara mendalam, teridentifikasi bahwa kesenjangan itu terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang SDM keperawatan antara direksi dan kepala bagian umum di satu pihak, dengan kepala bidang perawatan di pihak lain, khususnya dalam menentukan persyaratan pendidikan bagi staf perawat baru. Penelitian ini juga memperlihatkan bahwa aktivitas rekrutmen belum mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajemen RSMB, terbukti dari tidak adanya kebijakan tertulis sebagai kerangka acuan bagi pembuatan keputusan yang berkaitan dengan rekrutmen; tidak tersedianya dana khusus bagi aktivitas rekrutmen; dan tidak tersedianya deskripsi kerja yang jelas bagi personil yang terlibat dalam proses rekrutmen. Sebagai akibatnya, rekrutmen di RSMB memiliki kinerja dan efektivitas yang rendah terlihat dari rasio yang sangat rendah antara jumlah pelamar yang qualified yang hadir pada tes pertama dengan jumlah pelamar yang diterima, yaitu: (11:4), (19:6), dan (24:11). Perbedaan persepsi yang terjadi pada manajemen RSMB berkaitan dengan rekrutmen SDM dapat dikembalikan pada misi, tujuan dan rencana strategis RSMB. Sekiranya RSMB belum memiliki rencana strategis, maka disarankan agar manajemen RSMB menindaklanjuti penelitian ini dengan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan perencanaan strategis (strategic planning) RSMB.

---

Recruitment Function Analysis of Human Resources Management for Nursing Division in Muhammadiyah Islamic Hospital of Bandung Nurses, as the backbone of nursing care services, have been placing position without one can substitute them in hospital. Nurses are a part of man-power working in hospital who have been working at 24 hours a day, 7 days for a week, and 52 weeks for a year. They are also the largest pair of man-power working in hospital. Therefore, the human resource of nursing is "a critical component" in hospital organization.

The first step to keep availability on qualified nursing resources -- to ensure the hospital successfully for this time and the future -- is doing effectively recruitment process and selection. Recruitment is activity to attract prospective employee candidate with ability, expertise, and knowledge that is needed by organization.

The purpose of this study is identify the important factors that occurring gap between amount and qualification of new staff of nursing needed by nursing division with the number of qualified nurses that is consented by personnel manager within recruitment process and selection of new staff of nursing in Muhammadiyah Islamic Hospital of Bandung (RSMB).

This study was using non-experimentally descriptive method with qualitative approach. That was utilized qualitative-inductive analysis, the study focused three times process of recruitment which performed between February - July 1997.

Based on observation and in-depth interviewing, that was identified that the gap presence because of a different perception about human resources of nursing between director and personnel manager in one hand with head of nursing in the other hand, especially on standardization of qualification of education for new nursing staff.

This study is also represent that recruitment activity not become a major attention from RSMB management; because of there are no policy for basic reference decision-making on recruitment; no budget for recruitment activity; and no job description on staff which involved in recruitment. All of these are to cause the outcomes of recruitment process have low performance and effectiveness. There are represent on ratio between the qualified applicant who attended in the first test and applicant who accepted as employee: (11:4), (19:6), and (24:11).

Different perception on RSMB management related with recruitment of human resources should be back to mission, goal, and strategic plan of RSMB. We suggest to RSMB management to follow-up the study with advanced research related with strategic planning of RSMB. "

"ABSTRAKValue Engineering (VE) yang merupakan salah satu metode pengoptimalan biaya produksi, mulai dikembangkan sejak Perang Dunia II oleh Lawrence D. MILES. Secara definisi, VE digambarkan sebagai suatu pendekatan yang kreatif dan terorganisir dengan tujuan untuk mengoptimalkan biaya dan atau kinerja sebuah sistem atau fasilitas. Konsep dasar VE terletak pada pengertian fungsi, biaya, dan manfaat (worth). Fungsi yang merupakan karakteristik dasar dari suatu disain yang memenuhi kebutuhan pengguna, terdiri dari fungsi dasar (basic function) dan fungsi tambahan (secondary function). Fungsi dasar adalah fungsi utama dari disain yang memenuhi persyaratan pemilik dan fungsi tambahan adalah fungsi di luar fungsi utama yang dapat menambah nilai estetis dan daya jual sistem atau fasilitas. Sedangkan biaya adalah jumlah harga yang dikeluar-kan untuk mewujudkan suatu sistem atau fasilitas. Manfaat didefinisikan sebagai harga ekivalen yang dihasilkan dari penggunaan suatu sistem atau fasilitas. Apabila program VE yang dijalankan mencapai hasil optimal, maka diharapkan perbandingan biaya dengan manfaat sama dengan atau mendekati satu (biaya/manfaat = I). Pada penerapannya, VE diharapkan dapat mengoptimalkan biaya produksi dengan cara mengganti suatu komponen produksi dengan menggunakan komponen lain yang memiliki fungsi dan kualitas yang sama, namun dengan biaya yang lebih murah.

---

"

"ABSTRAKSindrom metabolik merupakan faktor predisposisi penyakit kardiovaskular dan tingginya tingkat insidens sindrom metabolik pada pekerja menyebabkan biaya ekonomi perusahaan meningkat. Sindrom metabolik diindikasikan berhubungan dengan kerja gilir. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kerja gilir terhadap insidens sindrom metabolik pada pekerja laki-laki di perusahaan kimia. Penelitian kohort retrospektif dengan median follow-up 5 tahun ini menggunakan metode Nelson-Aalen untuk analisis hazard function. Dengan kriteria sindrom metabolik menggunakan modifikasi Definisi Harmonisasi, hasil penelitian mendapatkan tingkat insidens sindrom metabolik pada 355 pekerja gilir 62/1.000 orang-tahun, tidak ada perbedaan signifikan dengan tingkat insidens pekerja non gilir 59/1.000 orang-tahun RR=1,05; IK95 =0,80-1,39 . Kumulatif hazard function pekerja gilir 0,33 lebih besar dibandingkan dengan pekerja non gilir 0,29, perbedaan juga tidak signifikan HR=1,13; p>0,05 . Pekerja umur >30 tahun mempunyai kumulatif hazard function lebih besar daripada pekerja umur 50 tahun=3,36; p

---

ABSTRACTMetabolic syndrome is a predisposing factor for cardiovascular disease and high incidence rate of metabolic syndrome in workers contributes to an increase in organization rsquo s economic cost. Metabolic syndrome was indicated to be associated with shiftwork. This study aimed to assess shiftwork rsquo s effect on the metabolic syndrome incidence among male workers in a chemical company. This retrospective cohort study with median follow up 5 years, was utilizing Nelson Aalen method for hazard function analysis. Using a modified Harmonization Definition to define metabolic syndrome, results found that the metabolic syndrome incidence rate of 355 shift workers was 62 1,000 person year, no significant difference with that of day workers 59 1,000 person year RR 1.05 95 CI 0.80 1.39 . Cumulative hazard function for shift workers 0.33 was higher in comparison with day workers 0.29, but the difference was also not significant HR 1.13 p 0.05 . Workers aged 30 years old had higher cumulative hazard function than workers aged 50 years old 3.36 p"

"Ditjen Perlindungan HAM sebagai unit organisasi yang baru tidak luput harus menyampaikan akuntabilitas kinerjanya. Berkaitan dengan hal tersebut maka setiap anggaran yang dikeluarkan pada setiap pelaksanaan kegiatan perlu disusun dengan pendekatan kinerja. Masalah pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan kualitas sumberdaya manusia dan sistem informasi terhadap proses penyusunan anggaran berbasis kinerja.Tinjauan pustaka mengindikasikan bahwa proses penyusunan anggaran berbasis kinerja yang merupakan suatu perencanaan berhubungan erat dengan kualitas sumberdaya manusia dan sistem informasi. Indikator kualitas sumber daya manusia mengacu pada pendapat Matindas (1997:102-103) menyebutkan bahwa pengembangan mutu sumber daya manusia bukan saja dengan mengirim ke lembaga-lembaga pendidikan tetapi juga meliputi pula hal-hal yang merupakan unsur kenyataan internalnya sepeti keyakinan, nilai dan kecenderungan. Indikator sistem informasi antara lain mengacu pada pendapat Halim (2002:112-113 mengatakan bahwa sasaran yang harus dicapai oleh sistem informasi adalah sebagai berikut : a) informasi yang dihasilkan harus tepat pada waktunya, b) Biaya harus dibuat seminimal mungkin, c) Sistem informasi harus sederhana dalam arti mudah dipahami, d) Dapat melayani kebutuhan. Karyawan dalam Halim, 2002:230-231 menyebutkan bahwa proses penyusunan anggaran kinerja maka setiap unit kerja haws mempunyai : a) Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) unit kerja, b) Tujuan dan sasaran pokok, c) Program dan kegiatan, d) Indikator kinerja dan e) Target kinerja.Penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 73 responden dari populasi sebanyak 90 orang. Sebelum dilakukan analisa, instrumen diuji terlebih dahulu validitas dan reliabiltasnya. Kemudian data dianalisis berdasarkan frekuensi, median, modus dan crosstab. Setelah itu dilakukan analisis hubungan antar variabel penelitian dengan metode korelasi non-parametric Spearman's Rho.Temuan dari penelitian ini, ternyata dengan tingkat kepercayaan 99 % terdapat hubungan yang kuat antara variabel kualitas sumberdaya manusia dengan variabel proses penyusunan anggaran berbasis kinerja sebesar 0,762. Begitu juga hubungan antara variabel sistem informasi dengan variabel proses penyusunan anggaran berbasis kinerja mempunyai hubungan yang kuat yakni sebesar 0,796.Implikasi dari temuan penelitian, untuk mengoptimalkan penyusunan anggaran berbasis kinerja diperlukan : a) pendidikan dan latihan terutama mengenai perencanaan yang berkaitan dengan perencanaan penganggaran berbasis kinerja, b) kesempatan bagi seluruh personil ikut serta dalam proses perencanaan, c) diberikan kesempatan/waktu Iuang yang lebih baik lagi bagi personil untuk mengembangkan did, d) peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas secara tepat waktu, e) penyiapan SAM yang memadai sehingga sistem informasi yang ada lebih dimanfaatkan secara optimal, f)diadakan analisis jabatan mengenai tugas pokok dan fungsi sehingga didapat benang merah yang jelas perbedaan antar tugas pokok dan fungsi antar unit kerja, g)standarisasi yang jelas untuk membuat indikator.kinerja berupa angka numerik atau yang dapat diperbandingkan secara spesisfik sehingga mempermudah pengendalian/pengawasan anggaran dalam rangka mencapai tujuan sasasran yang ingin dicapai oleh Ditjen Perlindungan Hak Asasi Manusia.

---

The Directorate General of Human Right Protection as a new unit has to give its performance accountability. In accordance with that, each expenditure in every activity needs to be arranged by performance approach. This research mainly focus in how the correlation of the quality of human resources and information system with the arrangement of budgeting process based on working performance.

From library reference, it indicates that budgeting process through performance is a plan that is closely related to the quality of human resources and information system. Based on Matindas' statement (1997:102-103) about the indicator of the quality of human resources, which stated that developing he quality of human resources is not only by sending to the course or training but also including the reality internal aspects, such as believe, value and tendency. And referring to Halim's statement about the indicator of information system which stated that the targets that has to be reached out are as followed; a) the information needs to be actual, b) minimize the cost, c) the information has to be simple and easliy understood, d) it can fulfill the needs. In addition, Halim stated (2002:230-231) that in the process of arranging the working performance budget, every working unit needs to have: a) main duty and function of working unit, b) purpose and main goal, c) program and activity, d) performance indicator, e) performance target.

This research covers primer and secondary data and 73 respondents from 90 people population. Before doing the analysis, the validity and reliability of the instruments are tested. Then, the data is analyzed based on to frequency, median, modus and crosstab. After that, the correlations between research variables are analyzed by using non-parametric Spearman's Rho correlation method.

The findings of this research with the degree of reliability 99 0/0 actually has a strong correlation between the quality of human resources variables and the process of arranging budget based on working performance which is 0.762. And the correlation between information system variables and the process of arranging budget based on working performance also has a strong correlation, which is 0.796.

The implication of the findings is that in order to optimize the budget arrangement based on working performance needs: a) course and training mainly on the design of budget based on performance, b) chance for every officials to be involved in the designing process, c) a better chance/time for every officials to develop themselves, d) enhance the officials performance in performing the tasks in an accurate time, e) prepare a qualify human resourse to optimize the existing information system, f) perform a function analysis about main duty and function in order to get a clear red line about the differences of main duty and function between working unit, g) a clear standardization to make a working performance indicator in numeric or other tools that can be compared in a specific way to make an easier budget controlling/monitoring in order to reach the target of the Directorate General of Human Right Protection."