Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK Ruang Lingkup dan Cara Penelitian: Produkvitas sangat di pengaruhi oleh lingkungan kerja perusahaan dan harus memenuhi standar yang telah di tetapkan, khususnya mengenai penerangan tempat kerja. Untuk itu telah di lakukan studi dengan upaya intervensi penerangan di bagian penera PT. X Tangerang Jawa Barat, terhadap 5 orang tenaga kerja penera alat catat meter (KWH) yang memerlukan ketelitian dan lingkungan kerja yang baik. Pengumpulan data dilakukan dengan cara; wawancara, pemeriksaan fisik (visus), pengukuran amplitude akomodasi serta pengukuran intensitas penerangan. Dilakukan intervensi penerangan dengan penambahan intensitas penerangan dan evaluasi dilakukan terhadap keluhan kelelahan mata, besar perubahan amplitudo akomodasi, dan peningkatan produktivitas. Hasil pengukuran Intensitas penerangan umum sebelum dilakukan intervensi rata-rata 147 luks dan setelah intervensi rata-rata menjadi 310,6 luks. Didapatkan perubahan pada keluhan kelelahan mata, pengukuran amplitudo akomodasi, produktivitas yang diukur dengan waktu yang digunakan untuk menera 7 alat catat meter, namun dengan uji statistik di dapatkan hasil yang tidak bermakna.

---

ABSTRACT A Case Study On Scaler Departement In X Company Tangerang With Intervention on LightingScope and method : The productivity of work is influenced by the enviroment in the work place ; moreover, it must meet all the requirements of work standards including sufficient lighting. A case study has been conducted in X Company Tangerang West Java on 5 employees working on electricity voltage units or Kilo Watt Hour. The job of these workers requires good vision and therefore sufficient lighting. Data collection study completed by personal interview in person, physical examination (visus), and measurement of amplitudo accommodation with measurement of the intensity of light, the intervention in lighting had been accomplished by adding the intensity of light, and evaluation was done on eyes effectiveness, changes in amplitudo accommodation, and increase of the productivity of work. Result : General light intensity measurement before the intervention was average 147 Lux and after the intervention the average was increased to 310,6 Lux. There were changes in complaints on eyes amplitudo accomodation measurement and the productivity of work which was increased by the length of lime to complete one of the electricity voltage but statistically not significant.

Abstrak :
Persoalan penilaian kinerja secara tradisional sering dipandang oleh perusahaan sebagai sekedar persoalan pengukuran. Penelitian terdahulu yang mendukung pandangan ini umumnya memusatkan perhatiannya pada topik pengembangan skala, bentuk-bentuk skala atau bagaimana mengurangi bias penifai dan alat ukur (Murphy & Cleveland, 1991). Walaupun sistem penilaian kinerja umumnya telah diperhitungkan indeks reliabilitas dan validitasnya, sekarang ini perlu ditambahkan lagi mengenai reaksi terhadap penilaian kinerja bagi yang menggunakannya dan ini merupakan hal penting untuk kesuksesan penetapan dan kelangsungan penilaian kinerja itu sendiri (Hedge and Teachout, 2000). Dengan demikian penilaian kinerja saat ini orientasinya sudah bukan lagi pada pengukuran, tetapi lebih pada perspektif ilmu sosial - psikologis. Pandangan penilaian kinerja kini lebih ditujukan kepada proses sosial dan komunikasi, bukan sekedar pada alat pengukurannya saja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap reaksi karyawan khususnya Pegawai Muda Direktorat Pengawasan Bank di Bank Indonesia. Pelaksanaan penilaian kinerja ditinjau dari tiga kriteria yaitu keterlibatan karyawan terhadap penetapan target, diskusi dalam penilaian kinerja dan tindak lanjut terhadap hasil penilaian. Reaksi karyawan dilihat dari keyakinan karyawan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian (Ed Snape dkk, 1998; Lee & Son, 1998). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0. Berdasarkan penelitian ini ditemukan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga variabel babas (penetapan sasaranltarget kinerja, diskusi penilaian kinerja dan tindak lanjut hasil penilaian kinerja) dengan dua variabel tergantung (keyakinan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja). Semakin jelas target yang ada, semakin mendalam diskusi yang dilakukan, dan semakin jelas tindak lanjut yang diberikan, maka reaksi karyawan semakin positif terhadap pelaksanaan penilaian kinerja ini. Dengan demikian karyawan semakin merasa yakin akan manfaat penilaian dan ini juga ternyata dapat meningkatkan kepuasan karyawan akan penilaian tersebut. Secara umum dari hasil penelitian ini karyawan di Direktorat Pengawasan Bank sudah memahami pelaksanaan penilaian kinerja, menerima adanya proses penilaian dan merasakan adanya tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Hal ini tercermin pada hasil korelasi yang signifikan antara pelaksanaan penilaian kinerja dengan reaksi karyawan dalam bentuk keyakinan akan manfaat penilaian dan kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja.

---

Traditionally, performance appraisal is attempted by companies only as a matter of measurement. Previous researches, which support this paradigm, generally concern (focussed) on scale development, scale forms, or how to reduce bias by appraiser and measurement tools (Murphy and Cleveland, 1991). Even though performance evaluation system generally has taken into account on the realibility index and validity, for the present the user reaction on performance evaluation is important to be considered towards the successful of implementation and continuity of the evaluation (Hedge and Teachout, 2000). Therefore currently performance evaluation is no longer measure -oriented, but more concerned on social-psychology perspective. The current paradigm is focusing on social and communication process rather than measurement tools. The objective of the research is to figure out the influence of implementation of performance evaluation toward the reaction on employees' reactions, especially, Junior Employees in Directorate of Banking Supervision in Bank Indonesia. The implementation perceived from three criteria, i.e. involvement of employee on goal (target) setting, discussion on performance evaluation and follow up of the evaluation result. Employees' reactions can be seen from their confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result (Ed Snape, 1998; Lee & Son, 1998). Then, the obtained data is processed by Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0. The result of the research found the positive and significant correlation between three independent variables (goal setting, discussion on performance evaluation and follow up of the evaluation result) and two dependent variables (confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result). The more detail the target, the deeper discussion. The better the follow up the evaluation result, the more positive the employee reaction on the evaluation. Therefore, employee will be more confident on benefit of the evaluation and satisfy on the result of the evaluation. Generally, the result of the research is the employee in Directorate of Banking Supervision has understand about implementation of the performance evaluation, accept the evaluation process and feel the follow up of the evaluation. It is represented by significant correlation result between implementation of performance evaluation and employee reaction in confidence on benefit of evaluation and satisfaction on evaluation result.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap hasil penilaian kinerja sales force tahun 2006 yang menurut data terakhir yang diperoleh dari Departemen Personalia mengalami penurunan dibanding dengan hasil penilaian kinerja sebelumnya. Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu faktor motivator yang biasa juga disebut dengan faktor intrinsik yang terdiri dari faktor achievement, recognition, the work itself responsibilities dan advancement serta faktor Hygiene yang disebut juga dengan faktor ekstrinsik yang meliputi gaji, keamanan kerja, pendidikan, kondisi kerja, hubungan kerja, dan tersedianya fasilitas pendukung. Metode penelitian utama yang digunakan adalah metode survey deskriptif yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner. Populasi yang dipilih adalah seluruh sales person di Departemen Sales & Marketing sebanyak 87 karyawan yang keseluruhnya dijadikan sampel penelitian. Teknik pengumpulan data untuk variabel faktor-faktor motivasi dengan menggunakan kuesioner, sedangkan untuk data kinerja menggunakan hasil penilaian kinerja tahun 2006. Analisa data menggunakan alat statistik korelasi Spearman Rho dengan meznanfaatkan program SPSS untuk mengetahui pengaruh X terhadap Y. Hasil penelitian menemukan bahwa 52 karyawan atau 59.8% memiliki motivasi yang rendah sedangkan untuk hash penilaian kinerja, 43 karyawan atau 49.4% memiliki kinerja yang tidak maksimal. Penelitian menemukan bahwa besarnya kontribusi faktor-faktor motivasi terhadap kinerja sales person adalah R2 x 100% > 0.6142 x 100% 37.7%. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa temyata jumlah karyawan yang memiliki tingkat motivasi dan kinerja rendah sangat tinggi. Hal ini disebabkan karena mereka tidak termotivasi dengan balk oleh atasan mereka. Karena tingkat motivasi rendah maka hal ini berdampak pada rendahnya kinerja mereka juga. Faktor motivasi memberikan kontribusi 37.7% terhadap hasil penilaian kinerja mereka. Artinya semakin baik mereka termotivasi maka kinerja mereka akan semakin tinggi juga. Atas dasar tersebut diusulkan agar pihak manajemen sudah waktunya memberikan perhatian terhadap masalah ini. Peran atasan sangat besar dalam upaya memotivasi bawahan. Untuk itu sebagai atasan hendaknya mereka Iebih dapat menyelami dan memahami karakter bawahannya sehingga akan ditemukan suatu titik yang menjadi tempat bertemunya keinginan atasan dan bawahan.

---

The main purpose of the research is to measure the affection between motivation factors toward sales person performance appraisal result that was held in January 2006, according to the information from Personnel Department there is a decreasing of their performance. By using Frederick Herzberg theory that said there was two factors affected someone's motivation: 1) motivator factors content achievement, recognition, the work itself, responsibility and advancement. 2) Hygiene factors content salary, working safety, education, working environment and facilities. The research method that is used is survey descriptive method, a method takes the sample from a population by using questioner (Singarimbun, 1987:3). Population is all sales person who wok in Sales & Marketing Department amount 87 people that will be taken as the research sal-Tel. For motivation factors, to get data it will use questioner and for the performance appraisal, it will use performance appraisal result of sales person in 2006. Data analysis uses statistic tool Spearman Rho correlation and will be counted by SPSS program to analyze variables. The result of the research found that 52 employees or 59.8% have low motivation and 43 employees or 49.4% have low performance. Research also found there is a strong correlation between dependent and independent variables. Spearman Rho correlation is 0.614 and motivation factors contributed 37.7% toward sales person performance appraisal. It is concluded that there are still many employees who have low motivation and performance. It is caused by the lack of motivation from their managers. Motivation factors gave big enough contribution to the performance appraisal. It means that if they are motivated well, they will give good contribution of their performance in work. It was suggested to managers that it is about the time to give much attention to this problems. Manager should be able to motivate their employees, to know what they want and what they do so that if they can work together they will get win-win solution in working environment.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh partisipasi GVC (Global Value Chain) terhadap produktivitas perusahaan industri pengolahan di Indonesia. Partisipasi GVC diukur melalui kegiatan dan aktivitas perdagangan internasional perusahaan (ekspor, impor, atau keduanya). Metode OLS (Ordinary Least Squares) digunakan dalam analisis dengan menggunakan data cross section dari IBS dan TiVA 2017. Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang aktif terlibat dalam kegiatan internasional memiliki tingkat produktivitas lebih tinggi daripada perusahaan yang tidak terlibat dalam aktivitas internasional. Selain itu, penelitian ini menemukan bahwa perusahaan yang sektor industrinya dominan melakukan backward participation memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang sektor industrinya dominan bersifat forward participation. Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang mendukung adanya pengaruh dari knowledge spillover, akses barang input yang murah dan variatif, serta standarisasi produk yang merupakan dampak dari partisipasi GVC. ......This research aims to analyze the impact of Global Value Chain (GVC) participation on the productivity of manufacturing companies in Indonesia. GVC participation is measured through international trade activities (export, import, or both) of the companies. The Ordinary Least Squares (OLS) method is employed for the analysis, utilizing cross-sectional data from IBS and TiVA for the year 2017. The findings reveal that companies actively involved in international trade exhibit higher productivity compared to those not engaged in any international activities. Additionally, companies with dominant backward participation in the GVC demonstrate higher productivity than those with dominant forward participation. These findings support previous research indicating the influence of knowledge spillover, access to affordable and diverse input, and product standardization as an impact from GVC participation.

Abstrak :
Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh Kinerja organisasi tersebut dan tinggi rendahnya Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh Kinerja semua pegawainya. Dan setiap organisasi akan berusaha membuat pegawainya untuk senantiasa dapat bekerja dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Berkaitan dengan hal tersebut pimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mengarahkan, membimbing, membuat suasana kerja dan memberikan contoh yang baik kepada bawahannya, sehingga para pegawai dapat melaksanakan tugasnya sesuai yang diharapkan pimpinan untuk kemajuan organisasi. Dalam kaitan dengan tujuan penelitian ini, peneliti ingin mengetahui hubungan antara Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi dengan Kinerja pegawai di Ditjen Perlindungan HAM. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah dengan metode deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah pegawai Ditjen Perlindungan HAM dan pengambilan data dilakukan atas dasar sample. Tehnik yang digunakan dalam pengambilan sample adalah gabungan dari tehnik, yaitu : berstrata, proporsional dan acak atau random, sedangkan tehnik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan dan analisa data dilakukan denga tehnik korelasi. Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa: 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja pegawai , dengan koefisein korelasi 0,739. 2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja pegawai, dengan koefisein korelasi 0,833. 3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja pegawai, dengan koefisein korelasi 0, 875. Berdasarkan hasil penelitin tersebut , maka Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi perlu mendapat perhatian agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik untuk mencapai Kinerja yang maksimal, disamping faktor faktor lainnya yang juga mempengaruhi Kinerja pegawai.

---

The Organization Successfully was very stipulated by that organization and degree of organization performances was very stipulated by every staff's performances. And every organization will make an effort their officers so as to usually able to work effectively; therefore the organization purpose can be achieved. Related to that matters the leader have the role that very important in directing, conducting, create work condition and give the good paragon to lower staffs can be implementing their duty according to the leader expectation for organization progress. Related to this research purpose, researcher would like to know the relationship between Leadership, Satisfaction and Organization climate with staff's performances in Directorate General of Human Rights Protection. Research method that applied in this paper was quantitative and explanative descriptive method. Research population was officer of Directorate General of Human Rights Protection and data removal take on based of sample. Technique that used in sample removal was combination from technique, that is: stratum, proportional and random, whereas data removal technique was taken by used questioner and data analyze was taken by correlation technique. From the research that was taken can be discerned that: 1. There is positive and significant relationship with correlation coefficient 0.739 between Leadership with staff's performances. There is positive and significant relationship with correlation coefficient 0.833 between work satisfactions with staff's performances. 3. There is positive and significant relationship with correlation coefficient 0.875 between Organization Climate and staff's performances. Based on result of that research, therefore Leadership, Satisfaction and Organization Climate need get attention in order to officer can implement their duty effectively to achieve maximal performances, beside other factors that influence staff's performances too.