Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 421 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Muh. Kadarisman
Abstrak :
ABSTRAK
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pendapat responden tentang: 1. pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN tahun 2001. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggungjawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknologi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas di BKN, baik rutin maupun di luar tugas rutin 6. Penerapan konsep learning organization di BKN dan karakteristiknya. 7. Korelasi antara butir angka (1), (2), (3), (4), (5), dan (6) tersebut di atas.

Tujuan Penelitian adalah mengetahui pendapat responden tentang: 1. Pencapaian sasaran program dan pengembangan SDM BKN. 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, job description dan hirarki (perintah serta tanggung jawab). 3. Keberadaan perangkat komputer dan fungsinya dalam manajemen kepegawaian. 4. Keberadaan peralatan teknoiogi dan manfaatnya dalam manajemen kepegawaian. 5. Pelaksanaan tugas rutin dan di luar tugas rutin. 6. Penerapan konsep learning organization dan karakteristiknya di BKN Pusat dan Kantor Regionalnya. 7.Hasil analisis tabulasi silang /cross tab dan korelasi elemen yang berkaitan.

Data dikunipulkan dengan riset kepustakaan kuesioner, observasi, dan wawancara. Dengan menggunakan distribusi frekuensi dan tabel silang, serta hubungan kausalitas antar elemen dengan menggunakan korelasi Range Spearman?s, data tersebut dianalisis secara deskriptif kualitatif.

Secara garis besar hasil penelitian menunjukkan 6 hal: 1. Keberhasilan sasaran program BKN tahun 2001 dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu sasaran program pengembangan SUM EKN, uraian tugas/job description dan kerja sama kelompok/team work. Demikian pula keberhasilan sasaran program pengembangan SDM di BKN dipengaruhi oleh uraian tugas/job description, hirarki perintah dan kerja sama kelompok/team work. Agar sasaran program BKN dan sasaran program pengembangan SDM di BKN semakin tercapai, maka uraian tugas/job description perlu disempurnakan serta mempertahankan balikan meningkatkan kerja sama kelompok/team work yang telah berjalan dengan baik. 2. Di BKN terjadi ketidaksesuaian antara jumlah pegawai dengan kebutuhan organisasi, untuk mengatasi hal tersebut perlu adanya analisis kebutuhan (need analysis) dan perencanaan yang matang (man power planning) dalam menentukan berapa jumlah (kualifikasi) pegawai yang benar-benar diperlukan. 3. Uraian tugas/job description di unit kerja responden ternyata tidak lengkap, tetapi pelaksanaan uraian tugas/job description tersebut telah dijalankan dengan cukup baik. Hal ini ditunjukkan oleh kerja sama kelompok/team work yang sering dilakukan dan hirarki perintah yang telah sesuai. 4. Pendapat responden terhadap hirarki perintah maupun hirarki tanggung jawab, meskipun persentase tertinggi adalah telah sesuai dengan tingkat kewenangan masing-masing pejabat 8104, tetapi persentasenya masih di bawah 50 persen. Untuk meningkatkannya perlu dirumuskan kembali hirarki perintah dan tanggung jawab tersebut dalam arti wewenang dan tanggung jawab tersebut tidak menumpuk di level pejabat tingkat atas tetapi harus dimulai dengan pemberian/pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar kepada pejabat yang lebih rendah tingkatannya agar organisasi BKN semakin adaptif dan fleksibel. 5. Di BKN tidak sepenuhnya tersedia peralatan dengan mengggunakan teknologi misalnya komputer, telepon, faximile, dan kendaraan dinas, meskipun sebagian besar responden menyatakan bahwa pekerjaannya dikerjakan dengan peralatan teknologi, dan di lain pihak peralatan teknologi tersebut sangat membantu dalam penyelesaian tugas. Untuk menunjang kondisi tersebut maka pemenuhan kebutuhan peralatan teknologi perlu dìtingkatkan. 6. Sebagian besar responden menyetujui di 8104 perlu penerapan konsep organisasi pembelajaran (learning organization), yaitu organísasi yang didasarkan pada kemampuan dan kompetensi SDM sehingga mampu menghadapi tantangan organisasi di masa depan. Untuk mewujudkannya: a. Diperlukan iklim yang dapat mendorong dan mempercepat individu/organisasi belajar terutama dalam membangun budaya belajar di kalangan individu dari proses pemberdayaan SDM yang mendukung terciptanya kreativitas, inovasi dan knowledge creation, b. Menanamkan jiwa entrepreneurship. c. Membangun budaya kerja dalam kelompok (team work). d. Komitmen pimpinan terhadap penciptaan organisasi pembelajaran merupakan unsur yang sangat penting.

Dari hasil penelitian ada dua hal yang perlu mendapat perhatian berkaitan saran kebijakan: 1. Agar pencapaian sasaran strategi BKN termasuk pengembangan SDM nya baik jangka pendek (1 tahun) maupun jangka panjang (5 tahun), berpedoman pada visi, misi, dan strategi 8104 yang telah ditetapkan. Untuk itu visi, misi maupun strategi tersebut perlu segera disosialisasikan kepada seluruh pegawai BKN, serta melaksanakannya. Agar baik vlsi, misi, dan strategi tersebut berhasil sesuai yang diharapkan, maka diperlukan dukungan dan kerja keras dari seluruh pegawai BKN, termasuk stake holders-nya. 2. Mengingat perubahan lingkungan strategis yang cepat dan menuntut penyesuaìan kompetensi pegawai yang cepat pula, maka diperlukan pengembangan organisasi pernbelajaran (learning organization). Setiap pegawai BKN perlu terus belajar dengan mengikuti Diklat pegawai, pendidikan formal, atau dengan inhouse training. Belajar di tempat kerja dengan bimbingan pimpinan atau teman sekerja, hal tersebut sangat efektif dalam mendorong peningkatan kemampuan pegawai dan kinerja organisasi BKN. Guna menanamkan jiwa entrepreneurship, maka tindakan yang perlu ditempuh antara lain dengan mendirikan ?incubator business center?.
2002
T3803
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Diana Wirawan
Abstrak :
Organisasi perlu berubah. Efektivitas perubahan hanya dapat dicapai dengan adanya komitmen perubahan. Hal ini disebabkan karena komitmen perubahan merupakan faktor penting bagi kesuksesan perubahan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti melakukan penelitian terhadap faktor yang mempengaruhi komitmen perubahan, yaitu dalam hal ini keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen perubahan. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI), Organizational Justice Scale (OJS), dan Organizational Trust Inventory (OTI). Tiga alat ukur tersebut memiliki reliabilitas yang baik dan validitas item yang cukup baik. Responden penelitian berjumlah 278 karyawan tetap yang bekerja di perusahan yang sedang berubah, dengan karakteristik berusia 20 - 56 tahun, memiliki tingkat pendidikan minimal SMA, memiliki jabatan minimal sebagai staf, dan telah bekerja minimal dua tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan kepercayaan organisasi memiliki pengaruh positif dan berkontribusi terhadap komitmen perubahan (R2 = 0,249, p < 0,05) dan dimensi dari komitmen perubahan, yaitu afektif (R2 = 0,269, p < 0.05), kontinuans (R2 = 0,071, p < 0,05), dan normatif (R2 = 0,187, p < 0.05). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi memiliki kontribusi yang lebih besar daripada keadilan organisasi, baik terhadap komitmen perubahan secara keseluruhan maupun terhadap dimensi dari komitmen pada perubahan, yaitu afektif, kontinuans, dan normatif. ......Organizations need to change. Effectiveness of the change can only be achieved with commitment to change. Commitment to change is an important factor for the success of change. Based on this, researcher conducted a study of factors influencing commitment to change, which in this case organizational justice and trust in organization. The objective of this study study was to find the influence of organizational justice and trust in organization on commiment to change. Measurements used in this study are using Commitment to Change Inventory (CCI), Organization Justice Scale (OJS), and Organizational Trust Inventory (OTI). That three measurements have good reliability and quite good in item validity. The participants of this study are 278 permanent employees that is working in changing company, with the age range within 20 - 56 years old, have the basic education at least from high school level, have structural position at least as staff, and had been working in that company for at least two years. Results showed that both organizational justice and trust in organization are positively related and have contributed to commitment to change (R2 = 0,249, p < 0,05) and also their three dimensions, such as affective (R2 = 0,269, p < 0.05), continuance (R2 = 0,071, p < 0,05), and normative (R2 = 0,187, p < 0.05) commitment to change. The results also show that the influence of trust in organization is stronger than organizational justice to commiment to change and also their three dimensions, affective, continuance, and normative commitment to change.
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2013
S47756
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Widha Dintariana
Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 80 orang karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dengan menggunakan convenience sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. ...... The purpose of this research is to analyze the effect of corporate culture on employee performance in Head Office PT. Pertamina (Persero) Directorate of Human Resource. This research use quantitative method. Sample in this research is 80 person employees in Head Office PT. Pertamina (Persero) Directorate of Human Resource with convenience sampling. This research uses questionnaire, that data analyzed with simple linear regression. This research show corporate culture has a significant positive effect on employee performance.
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2013
S47022
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Rindang Ayu
Abstrak :
Organisasi harus melakukan perubahan agar terus dapat bertahan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah, kesiapan individu untuk berubah, dan psychological empowerment terhadap komitmen perubahan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002), alat ukur Organizational Readiness for Change Questionnaire yang dikembangkan oleh Ramnayaran (2011), alat ukur Individual Readiness for Change Scale yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997), dan alat ukur Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) yang dikembangkan oleh Sprietzer (1995). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari 2 perusahaan konstruksi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah dan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Sedangkan variabel psychological empowerment tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen pada perubahan organisasi adalah kesiapan individu untuk berubah. ...... Organizations in order to survive need to change. This study was conducted to identify the impact of individual perception to organizational readiness for change, individual readiness for change, and psychological empowerment due to organization’s commitment to change. This study used a quantitative approach, and collected the data using Commitment to Change Inventory (CCI, Herscovitch and Meyer (2002), Organizational Readiness for Change Questionnaire (Ramnayaran, 2011), Individual Readiness for Change Scale (Hanpachern,1997), and Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) (Sprietzer, 1995). The study was conducted at state owned organization, with 175 respondents. The result showed that both individual perception to organizational readiness for change and individual readiness for change had significant contribution to Commitment to Change. On the other hand, psychological empowerment variables had no significant effect on the commitment to change. Furthermore, the study also showed that individual readiness for change is the major contributor to Commitment to Change.
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2013
S46718
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Mintzberg, Henry
New Jersey: Prentice-Hall International, 1983
658.02 MIN s
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Galbraith, Jay R.
Reading, Mass.: Addison-Wesley , 1977
658.001 GAL o
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Hall, Richard H.
New Jersey : Prentice-Hall, 1987
658.001 HAL o
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Veiga, John F.
St. Paul: West Publ., 1979
060 VEI d
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Hague, D.C.
London: Macmillan, 1975
302.3 HAG p
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
cover
Semarang: Dahara Prize, 1992
658.402 PER
Buku Teks  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>