Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Persaingan bisnis yang semakin ketat di tengah keadaan ekonomi, polilik dan keamanan yang belum akan stabil sampai tahun 2003 dan menjelang diterapkannya AFIA (ASEAN Free Trade Area) pada tahun 2003 membuat para manajemen puncak perusahaan-perusahaan di lndonesia harus mampu mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja perusahaannya agar tidak terhempas dan posisinya. Sejak tahun 1980-an, budaya organisasi sudah disebut-sebut sebagai faktor yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan. Penelitian ini menggunakan mode! teori Denison (1990) mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yang mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya efeklif akan meningkaikan kinerja perusahaannya. Menurut Denison (1990), ada empat sifat utama dan budaya organisasi, yaitu keterlibatan, konsistensi, adaplabilitas, dan penghayatan misi. Keempat sifat ini dikelompokkan menjadi dimensi-dimensi dinamika ekstenal (adaptabililas dan penghayatan misi), dinamika internal (keterlibatan dan konsistensi), fieksibilitas (adaptabililas dan keterlibatan), dan stabilitas (penghayatan misi dan konsistensi) Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki budaya yang adaplif namun sangat konsisten dan dapat diprediksi, serta tanggap pada keterlibatan individu, tetapi bertindak dalam konleks shared sense of mission. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sampai sejauhmana model ini dapat diterapkan di Indonesia dan untuk mengetahui sifat-sifai budaya organisasi mana yang paling dominan pada 6 perusahaan dalam penelitian ini yang sedang menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Subyek dalam penelitian ini diambil dengan cara purposive samping, berdasarkan kriteria perusahaan-perusahaan yang masih bertahan setelah krisis moneter di iahun 1997 dan telah menjalankan bisnisnya selama minimal 10 tahun. Perusahaan yang bersedia menjadi responden ada 6 yang kemudian dibagi ke dalam 3 kelompok perusahaan, yaitu Asuransi Jiwa, Asuransi Kerugian, dan Pengelola Jalan Tol yang bernaung di bawah sektor industri jasa. Total sampel berjumlah 583 karyawan dari level staf sampai direktur. Pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan adaptasi instrumen budaya organisasi dari Denison. Pengukuran kinerja perusahaan dilakukan berdasarkan rasio-rasio yang berasal dari laporan keuangan tahun 1999 yang sudah diaudit dari masing-msing perusahaan, yaitu net prorit margin, retum on equity, retum on assets,cash ratio, net working capital to total assets, debt to equity ratio, collection period, dan sales to total assets. Analisis data dilakukan dengan metode SEM (Structural Equation Modeling) yang dibantu dengan program LISREL (Linear Structural RELations) versi 8. Hasil penelitian ini menjukkan bahwa model leon Denison dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh budaya organisasl pada kinerja perusahaan, tapi kemampuan meramalnya kurang tajam karena korelasinya sangat lemah. Sifat budaya organisasi yang dominan pada kelompok perusahaan Asuransi Jiwa adalah konsistensi yang negalif, kelompok perusahaan Asuransi Kerugian adalah keterlibatan yang positif, dan kelompok perusahaan Pengelola Jalan Tol adalah konsistensi yang positif. Berdasarkan pengelompokan tingkat efektivilas perusahaan, sifat dominan kelompok perusahaan yang Lebih Efektif (yang juga merupakan kelompok penrusahaan Asuransi Kerugian) adalah keterlibatan yang positif, kelompok perusahaan yang Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 2 dan Pengelola Jalan Tol 2) adalah penghayatan misi yang positif, dan kelompok perusahaan yang Cukup Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 1 dan Pengelola Jalan Tol 1) tidak terdeteksi. Sedangkan berdasarkan pengelompokan level jabatan, sifat dominan level staf - supervisor adalah adaptabilitas yang negatif dan level manajer - direktur adalah konsistensi yang negatif. Dalam penelitian ini, terungkap bahwa lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam kondisi ekonomi, politik, dan keamanan yang belum stabil sangat mempengaruhi budaya organisasi karena pada saat ini salah satu prioritas utama keenam perusahaan ini adalah tetap bertahan untuk memenuhi kepentingan para stakehotder-nya. Sifat keterlibatan dan penghayatan misi yang positif terbukti dapat membuat penrusahaan-perusahaan bisa mempertahankan kinerja perusahaan yang efektif. Pengelompokan perusahaan dengan tujuan untuk melihat sifat dominan budaya organlsasi sebaiknya dilakukan berdasarkan kriteria tertentu, seperti jenis usaha dan tingkat efektivitas yang setara, mengingat budaya ofganisasi menerapkan sesuatu yang unik. Penerapan instrumen budaya organisasi dari Denison pada perusahaan-perusahaan di Indonesia masih memerlukan penelitian lebih laniut. Disarankan untuk melakukan penelitian pada saat situasi dan kondisi ekonomi, politik, dan keamanan indonesia sudah lebih stabil dengan menambahkan variabel-variabel independen lain, seperti ienis usaha, tingkat efektivitas, level jabatan, ekonomi makro, atau melihat dampak langsung dan tidak langsung budaya organisasi pada kinerja perusahaan, dengan menambah indikator kinerja perusahaan yang dapat lebih mencerminkan perusahaan secara keselunrhan. Untuk memperkaya hasil penelitian disarankan pula untuk menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualilatif.

Abstrak :

ABSTRAK
Dalam memasuki era globalisasi ini, setiap perusahaan baik yang menghasilkan produk ataupun jasa berusaha meningkatkan produktivitasnya untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat. PT. BNI salah satu bank terbesar di Indonesia juga berusaha meningkatkan produktivitasnya. Langkah awal dari peningkatan produktivitas adalah dengan mengevaluasi produktivitas dalam rentang waktu tertentu.

Dalam penulisan skripsi ini dilakukan pengukuran produktivitas terhadap PT BNI selama lima tahun terakhir yaitu dari tahun 1992 sampai dengan 1996. Pengukuran yang dilakukan menggunakan metode total dan metode parsial David J. Sumanth yang dimodifikasi yang meliputi produktivitas tenaga kerja, produk, energi, modal dan lain-lain. Metode ini dianggap telah mewakili keseluruhan bagian perusahaan yang akan diukur. Data yang dibutuhkan dalam pengukuran produktivitas ini adalah neraca, laporan laba-rugi perusahaan dan beberapa catatan keuangan lainnya.

Untuk menyamakan atau menghilangkan perbedaan nilai uang akibat faktor-faktor tertentu seperti inflasi yang nilainya tidak sama setiap tahun, maka digunakan deflator. Deflator yang digunakan disesuaikan dengan nilai produktivitas yang akan diukur.

Setelah pengukuran produktivitas dilakukan, langkah selanjutnya adalah menganalisis hasil perhitungan. Analisis yang dilakukan berdasarkan grafik hasil perhitungan dari produktivitas yang diukur. Hasil analisis ini nantinya digunakan untuk membuat perencanaan, baik jangka panjang maupun jangka pendek.

Abstrak :
PT. A dan PT. B adalah perusahaan operator selular dengan lisensi regional. Untuk memperluas wilayah pelayanan menjadi Iisensi nasional dan untuk meningkatkan pendapatan perusahaan, manajemen baru PT. A dan PT. B melakukan proses merger kedua perusahaan tersebut menjadi PT. C. Manajemen baru merencanakan akan melakukan pensiun dini kepada seluruh karyawan PT. A dan PT. B. Untuk pengisian struktur organisasi PT. C akan dilakukan proses seleksi, di mana kandidatnya dapat berasal dan mantan karyawan PT. A. PT. B maupun kandidat dari luar. Mengingat posisi general manager dan manager merupakan posisi kunci terhadap keberhasilan suatu perusahaan, maka manajemen memerlukan suatu metode seleksi yang dapat menjaring level manajerial yang kompeten.

Seleksi berdasarkan kompetensi diharapkan dapat menjaring kandidat-kandidat yang betul-betul kompeten untuk PT. C, karena seleksinya didasarkan pada kompetensi jabatan yang diperlukan untuk keberhasilan sualu perusahaan. Manfaat seleksi berdasarkan kompetensi adalah : dapat memillh kandidat yang mempunyai nilai kompetensi yang paling tinggi sesuai yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan, data kompetensi yang didapat dari seleksi dapat dijadikan data pengembangan karyawan.

Tahapan yang harus dilakukan untuk melakukan seleksi berdasarkan kompetensi secara umum terbagi 2, yaitu yang pertama adalah membuat model kompetensi dan yang kedua adalah melakukan penerapan model kompetensi dalam seleksi.

Tahapan yang harus dilakukan dalam membuat model kompetensi adalah : memahami tujuan perusahaan dan langkah strategis yang akan dilakukan. menelaah struktur organisasi PT. C untuk mendapatkan gambaran tentang uraian jabatan dan key performance indicator yang diperlukan, menelaah model kompetensi yang sudah ada sebelumnya di PT. A dan PT. B, diskusi dengan job expert, uji validasi dan penetapan model kompetensi.

Tahapan yang akan dilakukan dalam penerapan model kompetensi dalam seleksi level manajerial di PT. C adalah: iklan, seleksi administrasi, interview pendahuluan dan tes kompetensi fungsional, assessment centre dengan teknik leaderless group discussion, in basket, presentasi, paper & pencil test. Selanjutnya adalah menilai kompetensi kandidat dibandingkan dengan kompetensi jabatan yang diperlukan untuk dijadikan landasan dalam pengambilan keputusan kandidat yang berhasil dalam proses seleksi. Agar penerapan seleksi berdasarkan kompetensi lebih optimal, maka disarankan agar dalam perjalanan PT. C selanjutnya manajemen tetap memberikan dukungan secara konsisten terhadap kompetensi yang akan dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Selain itu model kompetensi dapat terus disempurnakan disesuaikan dengan perubahan yang terjadi di Iingkungan internal maupun eksternal PT. C.

Abstrak :
Pemutusan hubungan kerja atau yang biasa disebut PHK adalah realitas yang sering dijumpai dalam dunia kerja. Banyak faktor yang menyebabkan PHK baik dari pihak karyawan atau pihak pengusaha. Tugas akhir ini membahas keputusan PHK dari pihak pengusaha. Pengusaha mempunyai banyak alasan dalam melakukan PHK terhadap karyawannya, namun tidak semua pengusaha memenuhi peraturan perundangan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Banyak hal yang dijadikan alasan oleh pengusaha untuk melakukan PHK terhadap karyawannya ada yang bersifat manajerial tetapi' ada juga yang bersifat personal. Daiam tugas akhir ini, penulis membahas bahwa faktor gaya kepemimpinan menjadi variabel yang mepengaruhi pengusaha [pimpinan perusahaan) untuk memutuskan hubungan kerja. Artinya keputusan tersebut dapat saja bersifat personal jika mengacu pada sifat dan karakteristik dari seorang pimpinan pada gaya kepemirnpinan teori Rensis Likert model Exploitative- ~ Auihoritativa Pada data yang diperoleh di lokasi penelitian, penulis mendapatkan bahwa PHK diputuskan oleh pimpinan perusahaan dengan tidak memperhatikan masukan dan kondisi karyawan yang bersangkutan. Hal ini mwunjukkan bagaimana bentuk hubungan dalam perusahaan tersebut yang tidak melibatkan partisipasi karyawan dalam menghadapi dan menyelesaikan permasalahan yang menyebabkan PHK. Sedangkan hal mendasa: dalam teori Likert M adalah' sebagaimana dikatakan' oleh Davis' dan Newstroom [1985] dalam Johannes Basuki (1994) bahwa perbedaan mendasar pada kempat gaya kepemimmpinan dari Likert adalah terlem pada derajat partisipasi yang diberikan atasan kepada bawahannya, sehingga membentuk gaya kepempinan yang lebih bersifat kontinuum. Dengan kondisi yang ada panda perusahaan PT. ?X? ini, maka akan lebih mudah untuk mengetahui penyebab terjadinya pemutusan hubungan keeja dari pihak pengusaha adalah dengan teori Empat Gaya Kepemimpinan dari Rensis Likert. Selanjutnya untuk lebih menjamin adanya ketertiban, keadiian dan kepastian hukum dalam penyelesaian masalah- masalah yang menyertai dalam pemutusan hubungan kerja, maka pemerintah telah membuat peraturan-peraturan khusus dalam perundangan tenaga kerja. Ketika penulisan ini dilakukan, peraturan yang tengah beriaku khusus mengenai pemutusan hubungan kerja adalah Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: 150 Tahun 2000. Dengan demikian penulisan tidak hanya melihat penyebab' terjadinya pemutusan hubungan kerja secara manajerial dari sisi gaya. kepemimpinan, tetapi juga melihat akibat hukum yang ditimbulkan dalam hubungan Industri dengan mengacu pada Keputusan Menteri tersebut.

Abstrak :
PN PERTAMINA adalah pemegang satu-satunya wilayah kuasa pertambangan di Republik Indonesia. Diihana Kontrak tor Minyak Asing mengadakan perjanjian dengan PN Pertamina untuk bertindak sebagai kontraktor Minyak dan Gas Bximi Nasional, dalam wilayah tertentu, dengan jangka waktu tertentu pula. ' PN Pert^ina dalam perjanjian dengan Kontraktor Mi nyak Asing tersebut bertindak sebagai pengawas pelaksanaan operasi, kontraktor minyak asing tersebut bertanggung jawab kepada PN Pertamina. Dalam penyelenggaraan operasi sehari-hari timbul berbagai kebutuhan balk berupa sarana maupun prasarana yang melibatkan Swasta Nasional, baik berbentuk PT, CV, ataupun anak perusahaan maupun perusahaan patungan dengan saham PN Pertamina.' Maka perjanjian antara pihak Kontraktor Minyak Asing dengan pihak Swasta Nasional, tidak terlepas dari berba gai syarat sesuai dengan kebdudukan Kontraktor Minyak Asing tersebut yang. diatur dalam UU no.8/1971. Dan Swasta Nasi onal tidak luput dari syarat untuk ikut serta,dalam tender adalah antara lain Keppres no.29/1984 dan Keppres no. 30/ 1984, dan ketentuan BKKA. PN Pertamina cq BKKA mengawasi Kontraiktor Minyak Asing kareiia Minyak dan Gas Bumi Nasional merupakan kekayaan negara yang menguasai hajat hidup orang banyak, dan mengusahakannya xintuk kemakmuran yang sebesar-besarnya bagi segenap Bangsa dan Negara Indonesia. Untuk itu perlu ditelaah sampai sejauh manakah perjanjian dan pelaksanaan perjanjian antara Kontraktor Mi nyak Asing dan Swasta Nasional itu mengatur hak dan kewajiban para pihak, juga tentang pelaksanaan perjanjian tersebut, sampai sejauh manakah diatur mengikuti KUHPer, dengan tidak menutupi kemungkinan lain. Minyak dan Gas Biomi Nasional merupakan sumber utama APBN. Untuk itu kita perlu menjaga kepentingan Nasional dengan adanya jaminan hukum positif kita.