Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Paradigma baru perguruan tinggi adalah menjadikan universitas sebagai institusi yang menghasilkan sumber daya manusia yang bermutu serta menghasilkan ilmu pengetahuan. Mutu pelayanan yang berorientasi pada pelanggan merupakan tantangan utama bagi suatu perguruan tinggi. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia merupakan salah satu perguruan tinggi yang menghasilkan tenaga ahli dalam bidang kesehatan masyarakat untuk menangani masalah-masalah kesehatan masyarakat Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mutu organisasi Fakultas Kesehatan Masyarakat universitas Indonesia tahun 2004 dilihat dengan konsep Malcolm Baldrige. Penelitian ini menggunakan disain cross sectional dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah responden sebanyak 54 orang yang terdiri dari 7 orang pimpinan dan 47 orang dosen tetap dengan pendidikan terbanyak S2. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan data primer dengan cara pengisian kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mutu organisasi FKM-UI bila dilihat dengan tujuh kriteria Malcolm Baldrige ada 3 yang baik yaitu: (1) kepemimpinan, (2) manajemen proses, dan (3) hasil kinerja organisasi. Namun ada empat hal yang belum baik yaitu (1) manajemen pengukuran, analisis dan pengetahuan, (2) fokus pada dosen dan staf (SDM), (3) perencanaan strategis, (4) fokus pada peserta didik, stake holder, dan market. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa visi dan misi organisasi telah dibuat dan telah disosialisasikan diantara pimpinan dan dosen. Prioritas organisasi telah diketahui oleh pimpinan dan dosen. Perencanaan strategis secara umum sudah dibuat berdasarkan kebutuhan organisasi dan sistem kerja. Sebagian kebutuhan dan harapan peserta didik telah terpenuhi. Data dan informasi kurang tersedia. Pengukuran dan analisis belum berjalan dengan baik. organisasi FKM-UI belum mengutamakan sumber daya manusia (SDM) sebagai focus. Manajemen proses pada umumnya cukup baik. Hasil kinerja organisasi pada umumnya baik hanya pada hasil efektivitas organisasi kurang baik. Saran yang dianjurkan untuk perbaikan mutu organisasi adalah visi dan misi organisasi disosialisasikan kepada seluruh karyawan melalui pertemuan/forum komunikasi. Dalam penyusunan rencana strategis fokus ditujukan pada sumber daya manusianya. Menangani keluhan dengan membuat kotak saran atau survei kepuasan pelanggan. Penyediaan data dan informasi lengkap. Membuat standar kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Mengadakan komunikasi efektif kepada seluruh karyawan. Layanan organisasi ditingkatkan. Peningkatan hasil kinerja organisasi melalui pelatihan dan pengembangan SDM. Memperbaiki kesejahteraan karyawan dan memberikan penghargaan kepada sumber daya manusia yang berprestasi.

---

New paradigm of Higher Educational Institution is to place the university as an institution which produces qualified human resources as well as knowledge, Quality of education and quality of service which is oriented to the customers are the main challenge for a Higher Educational Institution. The Faculty of Public Health of University of Indonesia (FILM-UI) is one of Higher Educational Institution which produces experts in public health area to handle public health problems in Indonesia. The objectives of this research is to get the picture of organization quality of The Faculty of Public Health of University of Indonesia in 2004 based on Malcolm Baldrige criteria. This research uses the cross-sectional design with quantitative approach. The number of respondents involved in this analysis is 54 people which consist of 7 faculty administrators (deans) and 47 permanent lecturers. Data collection is done by using primary data by filling up the questionnaire. Results of the research found that organization quality of FKM-U1, based on seven criterias of Malcolm Baldrige, there are 3 good criteria: (1) leadership, (2) process management, and (3) organization performance. However, 4 criterias is not good enough: (1) management of measurement, analysis and knowledge, (2) focus on lecturers and staffs (human resources), (3) strategic planning, and (4) focus on students, stake holders, and markets. The result of the research concludes that: vision and mission of the organization have been made and socialized among the deans and lecturers. Priority of the organization has been recognized by the dean and lecturers. Generally, strategic planning has been made based on organization's needs and working system. Parts of the needs and hopes of the students have been met. Data and information are not sufficiently well yet, measurement and analysis are not running well yet. Organization of FKM-UI has not fully prioritized the human resources as the main focus and process management is quite good. In general, organization performance is quite good except on effectivity of organization which is not good enough. Suggestions proposed for the improvement of the quality of management are: vision and mission of the organization have to be socialized to all staffs through meetings or communication forum. The preparation of the strategic planning should be focused on human resources. Handling the complaints by providing suggestion box or to the survey on customer satisfaction. Providing complete data and information; making standards of health and safety of work (kesehatan dan keselamatan kerja [K3]). Doing effective communication with all staffs. Improving organization service. Improving organization performance by training and development of human resources. Improving staff's welfare and providing rewards for human resource with good performance. Bibliography 47 (1992-2003).

Abstrak :
The increasing diversity of organizational types involved in government action in many countries calls for the development of a comprehensive typology of such organizations....

Abstrak :
Perkembangan bisnis yang semakin kompleks dan dinamis harus disadari oleh semua organisasi bisnis yang terlibat di dalamnya. Setiap perubahan mungkin saja merubah keadaan yang sebelumnya tampak stabil, oleh karena ilu kemampuan setiap perusahaan dalam menghadapi setiap perubahan sangat menenlukan. Untuk dapat berlahan hidup dan berkembang, suatu organisasi perlu membangun organisasi pembelajar. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui kemampuan PT. Mustika Ratu dalam membangun organisasi pembelajar, dengan melakukan penilaian terhadap tingkat penerapan subsistem organisasi pembelajar secara parsial yang telah dicapainya_ melalui instrumen Leaming Organization Profile yang dituangkan dalam bentuk kuesioner sebagaimana dijelaskan oleh Michael J. Peneiitian ini merupakan studi kasus dan sampel diambil secara random sebanyak 50 orang dari 850 orang karyawan PT. Mustika Ratu. PT. Nlustika Ratu merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang jamu dan kosmetika tradisional, dimiliki oleh Ibu BRA Mooryati Soedibyo, salah seorang keluarga Keraton Surakarta. Melalui analisis yang disarankan oleh Dr. Michael J. Marquardt, diketahui bahwa pada PT. Mustika Ralu tingkat penerapan subsistem pemberdayaan pembelajaran dan subsislem pemberdayaan pengetahuan, perusahaan bam menerapkan bagian-bagian tertentu saja dari selumh strategi yang dianjurkan Marquardt, sedangkan tingkat penerapan subsistem pemberdayaan organisasi, pemberdayaan manusia dan pemberdayaan teknologi, perusahaan telah menerapkan sebagian besar. Jika dibandingkan dengan nilai rata-rata 500 organisasi di dunia yang menerapkan hal serupa menurut hasi! analisis Marquardt, kecuali untuk pemberdayaan proses beiajar, seluruh nilai/score rata-rata qan keempat subsistem Iainnya memiliki nilai di atas rata-rata 500 organisasi di dunia

Abstrak :
Badan Reserse Kriminal Mabes Polri sebagai Salah satu badan yang berada di bawah Mabes POLRI bertugas melaksanalcan Penyelidikan dan Penyidikan Tindak Pidana dalam rangka memberikan pelayanan publik kepada masyarakat selaku penggnma layanan yang diberikan oleh Mabes Polri. Pasca Reformasi pada tahun 1998 masyarakat selaku pengguna layanan menginginkan agar seluruh organisasi publik termasuk Polri untuk memberikan pelayanan yang memuaskan.

Pada tahun 2002 dengan diundangkannya Undang-undang tentang Kepolisian yang mereposisi Polri dari organisasi militer menjadi dasar dan kepastian hukum untuk dilakukannya Transformasi Organisasi dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Polri telah melakukan beberapa hal untuk menyikapi Undang-undang No. 2 Tahun 2002, clengan melaksanakan pembahan clan pembaharuan seperti perubahan istilah kepangkatan, reorganisasi, dan lain-lain. Hal tersebut semata-mata dilakukan untuk pencapaian peningkatan kinerja organisasi Polri dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat selaku pengguna layanan.

Penelitian ini untuk mengetahui bagaimana kinerja organisasi Badan Reserse Kriminal Polri sebagai salah satu badan di bawah Mabes Polri yang memberikan pelayanan kepada publik berupa jasa penyelidikan dan penyidikan tindak pidana setelah dilalmkalmya transformasi organisasi Polri tersebut. Berbeda dengan pengukuran kinerja yang selama ini dilakukan oleh Polri yang menggunakan pendekatan pengukuran kinerja organisasi militer, pada penelitian ini penulis menggunakan pendekatan pengukuran yang lebih komprehensif yaitu pendekatan balanced scorecard. Melalui pengukuran kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard akan dilakukan pengukuran terhadap perspektif finansial, dan perspektif non finansial yaitu kepuasan pelanggan, bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.

Populasi dalam penelitian ini adalah para Penyidik Badan Reserse Kriminal Mabes Polri selaku responden internal, serta para masyarakat selaku pengguna jasa pelayanan yang membuat Iaporan pengaduan dalam bentuk laporan polisi selaku responden eksternal.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara keseluruhan kinerja. organisasi Badan Reserse Kriminal Mabes Polri adalah dalam kondisi cukup baik. Berdasarkan kinerja financial yang diukur dengan menggunakan indikator penyerapan anggaran, memperoleh skore 75 % atau mendapat penilaian sedang, dengan beberapa catatarl tentang efisiensi dan efektifitas anggaran yang kurang baik diakibatkan oleh sistem pembiayaan yang cenderung kepada pendekatan budget oriented. Sehingga menimbulkan tidak efektif dan efisiennya pembiayaan terhadap organisasi. Perspektif kinerja pelanggan dengan menggunakan indikator tingkat kepuasan pelanggan memperoleh penilaian cukup. Disamping ilu bahwa nilai tersebut adalah nilai minimal. Catatan lainnya arltara harapan dan fakta yang dialami para pelanggan dari kelima unsur dari perspektif pelanggan selisihnya adalah minus atau tidak sesuai dengan harapan pelanggan.

Perspektif kinerja bisnis internal yang diukur dengan menggunakan indikator inovasi memperoleh nilai cukup atau nilai minimal. Demikian pula dengan perspektif kinerja pembelajaran dan pertumbuhan memperoleh juga mendapatkan nilai minimal atau cukup serta catatan bahwa sistim informasi mendapat nilai tidak baik.

Badan Reserse Kriminal Mabes Pclri perlu melakukan retransformasi secara konseptual dengan menggunakan referensi Balanced Scorecard. Karena berdasarkan hasil pengulcuran dengan menggunakan alat ukur Balanced Scorecard terlihat bahwa kinerja organisasi Badan Reserse Kriminal Polri masih belum sesuai dengan harapan lingkungan rnasyarakat. Demikian pula berdasarkan hasil wawancara, pengamatan, dan apa yang dilakukan oleh Bareskrim Polri hanya sebatas reposisi, reorganisasi, perubahan istilah kepangkatan dan lain-lain.

---

The Criminal Affairs Agency is one of the Agencies under the Police Headquarter of the Republic of Indonesia that functions to conduct investigation and surveillance of criminal acts in the framework of providing public services to the society as service users. After the reform period in 1998 the society as the service users wished that all public organizations including the police provided satisfactory services.

In year 2002 with the issue of Law conceming the reposition of the Police from military organization had become the basis and legal certainty to conduct organizational transformation in the framework of the improvement of organizational performance. The Police had made several efforts in response to Law Number 2 Year 2002 through conducting such changes and reforms as police ranks nomenclatures changes, organizational restructuring and others. Such measures were conducted ln response to achieving the organizational performance improvement in the Police organization in providing public services to the society as the service users.

The research was conducted in the framework of finding out the performance of the Criminal Affairs Agency as one of the Agencies under the Police Headquarter of the Republic of Indonesia that functions to provide public services to the society in a form of investigation and surveillance of criminal acts after the Police Organizational Transformation. Unlike the military performance indicators that the Police used to employ, In this research the writer employed more comprehensive indicators using the balance scorecard approach. With this approach the indicators towards financial perspectives and non-financial perspectives, that is, customer satifactions," internal business, and 'learning and development were conducted.

The research population was the investigators of the Criminal Affairs Agency of the Police Headquarter of the Republic of Indonesia as the internal respondents and the society as the external respondents that made complaint reports in a form of police report as service users.

Based on the results of the research it was found out that the whole organizational performance of the Criminal Affairs Agency of the Police Headquarter of the Republic of Indonesia was in the relatively satisfactory condition. Based on the financial performance indicated by the indicators of budget expenditure it obtained 75 score or received a modest score with several notes concerning the budget inefficiency and lneffectiveness as a result of the system of expenditure that had the tendency of budget-oriented approach.

The perspectives of the users performance using the customer satisfaction indicators obtained sufhclent score ,in other words, it received minimum score. Another point to be paid attention to was the fact that there was a gap between the expectations of the customers and the reality of the five elements, in other words, they were not in congruence with their expectations.

As for the perspectives of the internal business performance indicated using innovation indicators it obtained sufficient or minimum score. It also went the same for the perspectives of learning and development which received sufhcient or minimum score with a note that the information system also received unfavourable Score.

It is, therefore, necessary that the Criminal Affairs Agency of the Police Headquarter of the Republic of Indonesia conducts retransformation conceptually using balance scorecard reference. This is because based on the results of the indicators it showed that the performance of the agency was not yet in congruence with the expectations of the society. It went the same with the results of the interview, the observations, and what had been done by the agency which merely conducted such things as reposition, organizational restructuring, changes in rank nomenclatures and other trivial matters.

Abstrak :
Kompleksitas tugas Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional yaitu Pelaksanaan Pencegahan dan Pemberantasan Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap Narkoba (P4GN) membutuhkan pengelolaan organisasi yang efektif. Salah satu unsur penting dalam pengelolaan organisasi yang efektif adalah budaya organisasi. Oleh karena itu diperlukan pengembangan budaya organisasi yang mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional. Tesis ini berupaya untuk menganalisis bagaimana budaya organisasi yang sesuai untuk dikembangkan pada Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional menggunakan kerangka berpikir Competing Values Framework. (Cameron & Quint, 1999) yang bertujuan untuk mengidentitikasi budaya aktual serta menemukan budaya yang ideal. Berdasarkan hasil identifikasi budaya aktual dan ideal dilakukan analisis kesenjangan dan kemudian merumuskan langkah-langkah intervensi terhadap perubahan budaya. Berdasarkan pengolahan data kuesioner dan informasi dan kegiatan Diskusi Kelompok Terarah (Focus Group Discussion), diperoleh temuan bahwa budaya yang dominan berkembang di kelima unit kerja Pelaksana Harian BNN adalah budaya Hierarki yang bertujuan untuk menjaga stabilitas dan bersifat formal, sedangkan budaya yang memiliki nilai fleksibilitas yaitu budaya Clan dan Adhocracy belum banyak dimiliki. Temuan Iainnya adalah bahwa nilai-nilai budaya fleksibilitas dibutuhkan oleh organisasi Pelaksana Harian BNN, sehingga dibutuhkan pengembangan nilai-nitat budaya yang mengandung nilai fleksibititas. Nilai budaya Clan perlu ditingkatkan oleh unit kerja Sekretariatn, Pusat Dukungan Pencegahan, Pusat Dukungan Penegakan Hukum dan Pusat Penelitian, Pengembangan dan Informatika. Pengembangan budaya Adhocracy dibutuhkan oleh kelima unit kerja Lakhar BNN. Pengembangan nilai-nilai budaya Market hanya dibutuhkan oleh unit kerja Pusat Penelitian, Pengembangan dan informatika. Berdasarkan kesimpulan diperlukannya pengembangan ketiga nilai budaya yaitu nilai budaya Clan, Adhocracy dan Market, maka dibutuhkan Iangkah-langkah intervensi perubahan terhadap budaya yang ada saat ini.

---

Prevention and demolition of the mis-use and dark distribution of Narcotics ((P4GN) have been the main duty of Organization Culture Of Daily Executor Of National Narcotics Board (Lakhar BNN). Realized that this duty is complex, effective organization management is needed. One of the essential component is organizational culture, therefore needs organizational culture development to support duty execution and function. The objective of this theses is to analyze how the culture of the organization which is expected to support the organization effectiveness using Competing Values Framework (Cameron & Quinn, 1999) which aim to identify actual culture and find expected culture. Based on the identification of the actual culture and expected culture, and then try to formulate intervention steps to conduct changes. The research found that the dominant culture which is developed ln the five units is Hierarchy culture, which is aimed to develop stability and formality values. The cultures those have flexibility values such as Clan Culture and Adhocracy Culture have not rooted at Lakhar BNN Culture. Research also found that the flexibility value is needed and expected to be developed at Lakhar BNN, there for there is a need to develop this value. The Clan culture needs to be developed by Secretary unit, Center for Prevention Support, Center for Law Enforcement Support, and Center for Research, Development and lnfomtation. The improvement for the Adhocracy culture is needed by all the five unit. The improvement of the Market Culture is needed only by the Center for Research, Development and Infomation. Based on the conclusion, Lakhar BNN needs to develop the three culture value, those are Clan, Adhocracy, and Market Culture, therefore intervention steps is needed for the changes of the current culture.

Abstrak :
Perubahan besar-besaran yang terjadi akhir-akhir ini akibat dari globalisasi dan teknologi telah memaksa organisasi untuk meiakukan transformasi yang signiiikan agar dapat bertahan. Untuk dapat bertransformasi, suatu organisasi haruslah memiliki kemampuan untuk dapat menjadi learning organization/organisasi pembelajar).

Di tengah gemumh perubahan dan ketatnya persaingan di pasar, proses merger dan akuisisi semakin lama merupakan suatu hal yang biasa. Kedua hai tersebut dilakukan bila organisasi merasa tidak sanggup lagi harus bertahan sehingga harus menghimpun "kekuatan". Proses itu juga biasa dilakukan apabila suatu organisasi besar ingin masuk pada satu segmen pasar tertentu yang akan lebih baik dilakukan apabila organisasi tersebut mengakuisisi suatu perusahaan yang biasanya Iebih kecil.

Menuju suatu leaming organization itu sendiri menuntut suatu kerja keras dari semua unsur yang ada di dalam organisasi. Bagi perusahaan yang mengalami merger seperti PermataBank tentunya kompleksitasnya akan semakin bertambah, benturan budaya yang ada antar anggota organisasi, kemampuan pemimpin daiam menjembatani perbedaan-perbedaan disamping menyusun strategi bisnis yang handal, usaha penyamaan persepsi dan tujuan dan anggota organisasi, kerja keras untuk melahirkan dan mensosiaiisasikan budaya organisasi yang baru tentunya sudah menghabiskan energi tersendiri.

Penelitian ini mencoba untuk menganalisis proses penerapan Iearning organization di PermataBank, sejauhmana PermataBank sudah menerapkan learning organization serta mencoba untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung terciptanya di PermataBank.

Metode penelitian ini bersifat deskriptif dengan sampel sejumlah 234 responden yang diambil secara acak. Untuk menganalisis penerapan learning organization penulis menggunakan model yang dikembangkan oleh Marquardt yang mengemukakan 5 sub sistem dalam profil teaming organization, yaitu : Dinamika Pembelajaran, Transformasi Organisasi, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pengetahuan dan Aplikasi Teknologi. Untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan Iearning organization di PermataBank, penulis menggunakan model yang digunakan oleh Pedler et.al tentang 11 karakterisitk Iearning organization dan melakukan sedikit modifikasi dengan menambahkan faktor kepemimpinan.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Secara keseluruhan PermataBank tergolong baik dalam penerapan Iearning organization. Hal ini ditunjukkan dan skor masing-masing sub system yang masuk dalam kategori baik sesuai dengan pengelompokan yang dilakukan oleh Marquardt. Skor dari Dinamika Pembelajaran yang ditemukan dalam penelitian ini adalah 25.38, Transformasi Organisasi 27.55, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 26.08, Manajemen Pengetahuan 26.15 dan Aplikasi Teknologi 26.21. Secara total skor Learning Organization di PermataBank adalah 131.863. Dibandingkan dengan hasil penelitian terdahulu, penerapan teaming organization di PermataBank tergolong di atas rata-rata.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah bahwa PermataBank sudah cukup berhasil dalam menerapkan Iearning organization. Menjadi suatu organisasi hasil merger ternyata tidak menghalangi PermataBank untuk dapat menjadi suatu Iearning organization. Ada 5 faktor yang mempengaruhi penerapan Iearning organization di PermataBank yaitu development, reward, it use, exchage dan ic learn. Dengan demikian PermataBank dapat menkonsentrasikan diri kepada ke 5 faktor ini untuk memperkuat penerapan iearning organization.

---

The major change which occurs as the impact of the globalization and technology advancement has force organization to do significant transformation to be able to survive. The capability to become a learning organization is critical to help organization transform itself to a better form. Mergers and acquisitions in the later has become an option so the organization can cope with the environment changing and tight competition among organizations. Those options are taken at a time when an organization has loosing its power to survive. The process has also been taken whenever a big organization wants to play into a certain segment which it has no experience before and think it would be better to be done by a smaller organization.

To become a learning organization needs a lot of efforts from all parts of the organization. For an organization that has gone through a merger process like PermataBank, the complexity will be greater since there are cultural conflict among member of the organization, stronger demand to have a good leader that can bridge all the differences whilst having a proper strategy to win the business.

This research tried to explore and analyze the process of learning organization implementation in PermataBank. To what extend that PermataBank has implemented learning organization, tried to identify and understand factors which influence the establishment of learning organization in PermataBank.

The research is a descriptive model with 234 samples of population which was taken randomly. To analyze the implementation of learning organization a model from Marquardt has been used which is exploring the 5 sub system of learning organization profile which are : Learning Dynamic, Organization Transformation, People , Knowledge, and Technology Appiication. To analyze factors influencing the implementation of learning organization, this research use the approach from Pedler et al with some modification by adding leadership to the 11 factors. The result shows that in general the implementation of learning organization in PermataBank is consider good. Each sub system also shows that PermataBank has done a good job in implementing those from its employees point of view. Learning Dynamic sub system has shown a score of 25.38 which according to Marquardt is consider good implementation. Organization Transformation sub system score was 27.55, People sub system was 26.08, Knowledge sub system was 26.15 and Technology Application was 26.21. Comparing to other researches the implementation of learning organization in PermataBank is considered above average with the score of Total Learning Organization is 130.863.

Conclusion of this research are PermataBank is quite successful in implementing learning organization. Being an organization from a merger process did not held back PermataBank to become a learning organization. Other conclusion are 5 factors has been identified as critical factors that influence learning organization in PermataBank. By concentrating to those 5 factors will help PermataBank strengthen its learning organization.

Abstrak :
Bekerja di lembaga NGO dianggap bukan sekedar masalah seberapa besar gaji yang didapat, akan tetapi lebih pada motivasi untuk melakukan lebih pada masyarakat.  Karyawan di NGO bergabung dengan berbagai alasan namun penghargaan dan kepuasan psikologis merupakan motif penting untuk menjadi sukarelawan. Penelitian ini akan menguji hubungan antara volunteer motivation, perceived  organizational support, employee well-being dan organizational commitment pada pada Non-Government Organization (NGO) bidang kesehatan di Indonesia. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai metode pengumpulan data yang akan dibantu oleh Departemen SDM di beberapa NGO di Indonesia dalam pendistribusiannya. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Total responden penelitian ini berjumlah 206 orang responden dari berbagai NGO di bidang kesehatan di Indonesia. Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa v olunteer motivation tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment. Volunteer motivation juga tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap employee well-being. perceiverd organizational support berpengaruh positif terhadap organizational commitment dan employee well-being. Employee well-being berpengaruh positif terhadap organizational commitment. ......Working in a Non-Governmental Organization (NGO) is considered not only about a how much earned salary, but rather about the motivation to do more with the community. Employees in non-profit organizations join for various reason but psychological appreciation and satisfaction are important motives for volunteering. This study will examine the relationship between volunteer motivation, perceived organizational support, employee well-being and organizational commitment in NGO for health sector in Indonesia. This study used a questionnaire as a data collection methdo which would be assisted by HR Department in several NGO in Indonesia to be distrubuted. The data analysis method in this study is Structural Equation Modeling (SEM). The total respondents of this study were 206 respondents from various NGO in the health sector in Indonesia. The results of this study indicate that Volunteer motivation did not prove to have a significant effect on Organizational Commitment. Volunteer motivation also did not prove to have a significant effect on Employee Well-Being. Organizational Support has a positive effect on Organizational Commitment. Organizational Support also has a positive effect on Employee Well-Being. Finally, Employee Well-Being has a positive effect on Organizational Commitment.

Abstrak :
Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh peningkatan kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH. Berdasarkan data awal berupa Interview, FGD dan kuesioner diagnosa organisasi (ODQ), menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH masih perlu ditingkatkan. Kualitas hubungan antara atasan dan bawahan diduga berpengaruh terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Kualitas hubungan atasanbawahan diukur dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) yang telah diadaptasi oleh Radikun (2010). Kuesioner kualitas hubungan atasan-bawahan ini terdiri dari 11 item (α=0,877). Sementara kuesioner perilaku kewarganegaraan organisasi menggunakan kuesioner dari Organ (1988) yang terdiri dari 18 item (α = 0,812). Hasil perhitungan uji regresi pada 40 responden memperoleh hasil R2 =0,117 (p<0,05) yang berarti kualitas hubungan atasan-bawahan mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi sebesar 11,7%. Dari keempat dimensi kualitas hubungan atasan-bawahan, dimensi kontribusi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan hasil tersebut, maka dilakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas hubungan ataan-bawahan, khususnya dimensi kontribusi yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi. Intervensi yang dilakukan berupa pelatihan effective coaching kepada para manajer di PT LH. ...... This study aims to investigate the effect of improving leader member exchange to organizational citizenship behavior in PT. LH. Based on initial data from Interview, focus group discussions, and organizational Diagnosis Questionnaire (ODQ), the researcher found that organizational citizenship behavior in PT.LH still need improvement. Low quality of the leader member exchange are assumed to affect organizational citizenship behavior. This is evidenced by measuring the effect of leader member exchange to organizational citizenship behavior. Leader-Member Exchange was measured using LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) which has been adapted by Radikun (2010). LMX-MDM is consists of 11 items (α = 0.877). While organizational citizenship behavior measured by using a questionnaire from Organ (1988) which consists of 18 items (α = 0.812). The results of calculations using simple regression from 40 respondents showed R2 = 0.117 (p <0.05), which means the quality of LMX affects organizational citizenship behavior at 11.7%. Among four dimensions of LMX, contribution has the most influence and significant impact on organizational citizenship behavior. Based on these result, the intervention in this study was designed to increase leader member exchange, particularly contribution dimension in other to increase the organizational citizenship behavior of employees. Researcher then implemented effective coaching training towards manager in PT LH.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitan ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor yang paling mempengaruhi work engagement serta membuat dan melaksanakan program intervensi melalui program pelatihan. Berdasarkan teori yang ada procedural justice yang termasuk dalam job resources serta psychological hardiness dan commitment to change yang termasuk dalam personal resources memiliki pengaruh terhadap work engagement. Pengukuran melalui sampel penelitian sebanyak 78 karyawan menunjukkan bahwa psychological hardiness dan commitment to change memiliki korelasi yang signifikan terhadap work engagement. Sedangkan berdasarkan analisis pengaruh, hanya psychological hardiness saja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagement dimana unique contribution dengan sr2 = 0,208, p < 0,01. Peneliti kemudian memfokuskan pada usaha peningkatan work engagement melalui pelatihan pada variabel yang belum memberikan pengaruh yang signifikan yaitu commitment to change. Selain melihat pada signifikansi pengaruh faktor commitment to change, hal ini juga ditentukan oleh pertimbangan praktis perusahaan sebagai salah satu intervensi yang dapat dilakukan pada saat ini untuk mengoptimalisasikan work engagement pada PT.XYZ. Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre-dan post-test, ditemukan bahwa terdapat peningkatan skor yang signifikan dari variabel yang mengalami intervensi (commitment to change) sebelum dan setelah karyawan PT.XYZ diberikan pelatihan. Diharapkan dengan adanya peningkatan commitment to change maka meningkatkan pula work engagement pada diri karyawan.

---

ABSTRACT
This research aims to identify the factors that most influence work engagement, and create and implement intervention programs through the training program. Based on the existing theory, procedural justice, which is included in job resources, and also psychological hardiness and commitment to change, which is included in the personal resources, have an impact on work engagement. Measurements through 78 employees as sample show that psychological hardiness and commitment to change have a significant correlation to work engagement. On the other hand, based on the analysis of influence, only psychological hardiness has a significant influence on work engagement, with the unique contribution sr2 = 0.208, p < 0.01. The researcher then focused on trying to increase work engagement through training on a variable that has a less significant influence, namely the commitment to change. In addition to looking at the significance of the influence of commitment to change, the focus is also determined by the practical consideration of the company, as one of the interventions that can be done at this time to optimize work engagement at XYZ Company. From the results from tests of significance differences in pre-and post-test, it is found that there is a significant increase in scores before and after the XYZ employees are given training on the variable that was intervened (commitment to change). It is expected that with the commitment to change increase will also increase employees‘ work engagement.

Abstrak :
Anggota pengurus KOHATI pada kepengurusan tahun 2013/2014 memiliki pengurus yang berjumlah 31 orang dengan masa keanggotaan dan jurusan yang beraneka ragam. Data daftar hadir rapat memperlihatkan banyaknya anggota pengurus yang datang selalu berubah-ubah dan tidak pernah mencapai 31 orang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi di KOHATI (Korps HMI-wati) Cabang Ciputat. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan sensus karena jumlah populasi kurang dari 100 orang sehingga semua anggota populasi dijadikan sampel. Penelitian ini memakai kuesioner sebagai instrumennya. Dari 31 kuesioner yang disebar, sebanyak 31 kuesioner kembali atau dengan tingkat pengembalian 100%. Penelitian ini diuji dengan menggunakan analisis linier regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil regresi linear ganda, karakteristik individu dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Saran bagi KOHATI Cabang Ciputat adalah lebih mengintensifkan bagaimana menciptakan iklim organisasi yang baik agar dapat meningkatkan komitmen anggota pengurus terhadap organisasinya. ......A member management of KOHATI Branch Ciputat in the period 2013/2014 consist of 31 people with different membership and majors. Meeting attendance list shows the number of a member management who come always changing and never reached 31 people. The objective of this study is to analyze the influence of individual characteristics and organizational climate toward organizational commitment in KOHATI (Korps HMI-wati) Branch Ciputat. This research applies quantitative approach. The technique of sample taking used in this study is census because a population of less than 100 people so all of the population as sampled. This research uses questionnaire as its tool. Among the 31 questionnaires are distributed, 31 were returned back, or in other words, approximately 100% of the total amount of the distributed ones. The research are tested through Multiple Linear Regression Analysis. The results of the study show that individual characteristics has positive impact on organizational commitment significantly. Organizational climate has positive impact on organizational commitment significantly. Based on multiple linear regression analysis, individual characteristics and organizational climate have positive impact on organizational commitment simultaneously and significantly. According to the result of this study, KOHATI (Korps HMI-wati) Branch Ciputat intensify how to create a better organizational climate to increase the commitment organization of the member management.