Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Fenomena reformasi birokrasi di Indonesia terus digencar demi menciptakan kondisi yang adil. Namun faktanya, kehadiran fenomena tersebut juga diiringi dengan kehadiran perilaku KKN yang mengakibatkan banyak ditemui permasalahan dalam manajemen ASN yang jauh dari kata adil. Kebijakan sistem merit menjadi salah satu upaya dalam menangani permasalahan dalam manajemen ASN. Melalui UU ASN, dibentuklah KASN yang bertugas sebagai penjaga kebijakan sistem merit di Indonesia. Dalam proses penjagaan kebijakan sistem merit, KASN menilai sejauh mana agenda reformasi telah dilaksanakan mengingat kasus korupsi masih ada di berbagai tingkatan pemerintah. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses kelembagaan yang memengaruhi eksistensi kelembagaan KASN atas penerapan kebijakan sistem merit dengan menggunakan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan metode wawancara mendalam sebagai sumber data primer dan studi kepustakaan sebagai sumber data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur pembentuk kelembagaan KASN dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Selain itu, keberhasilan dari penerapan kebijakan sistem merit atas keberadaan KASN membuahkan hasil seperti salah satunya terdapatnya penambahan jumlah instansi pemerintah dalam menerapkan kebijakan sistem merit bertambah setiap tahun yang disertai dengan tumbuhnya keadilan bagi individu ASN. Meskipun demikian, masih ditemukan hambatan yang terjadi dalam proses pencapaian kebijakan sistem merit, baik secara internal KASN maupun eksternal kelembagaan KASN. ......The phenomenon of bureaucratic reform in Indonesia continues to be intensified to create fair conditions. But in fact, the presence of this phenomenon is also accompanied by the presence of KKN behavior which results in many problems encountered in ASN management that are far from fair. The merit system policy is one of the efforts in dealing with problems in ASN management. Through the ASN Law, a KASN was formed that served as the guardian of the merit system policy in Indonesia. In the process of maintaining the merit system policy, KASN assesses the extent to which the reform agenda has been implemented considering that corruption cases still exist at various levels of government. This study aims to analyze the institutional process that influences the existence of the KASN institution in the application of the merit system policy using the institution concept proposed by Scott (2008). This study uses a post-positivist approach with in-depth interviews as the primary data source and a literature study as a secondary data source. The findings of this study indicate that the elements forming the KASN institution in carrying out their duties are by the institution concept proposed by Scott (2008). In addition, the success of the implementation of the merit system policy on the existence of KASN has produced results such as the achievement of the number of government agencies in implementing the merit system policy, which is increasing every year accompanied by the growth of justice for individual ASN. Nevertheless, there are still obstacles that occur in the process of achieving the merit system policy, both internally KASN and externally KASN institutions.

Abstrak :
ABSTRAK
Skripsi ini mengkaji tentang rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dimana pelaksanaannya identik dengan menggunakan sistem merit. Selain itu, pelaksanaannya juga memiliki prinsip objektif, akuntabel, dan transparan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi terbuka berlangsung dengan baik dan lancar. Permasalahan yang muncul dapat diatasi dengan baik dengan cara dilakukannya uji ulang kompetensi bidang.

---

ABSTRACT
This thesis discusses implementation of open recruitmen and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The purpose of this thesis is to describe about implementation of open recruitment and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The focus of thesis is same to "UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara", while this law tends to merytocracy system. Beside of that, this implementation based on princip of objectives, acountable, and transparant. This study used a qualitative approach to the type of descriptive research. This research conclude that open recruitment and selection of headmaster senior high school held is well done and could be a role model of system recruitment and selection for another institutions.

Abstrak :
ABSTRAK
Mutu produk baik industri jasa maupun industri manufaktur merupakan salah satu kriteria pengukuran kinerja suatu industri tersebut. Dalam era industrialisasi, pengendalian mutu menjadi semakin penting, terutama setelah adanya kebijakan dan banyaknya seminar-seminar tentang Gugus Kendali Mutu dan Pengendalian Mutu Terpadu yang makin digalakkan oleh pemerintah akhir-akhir ini.

Gugus Kendali Mutu (GKM) dan Pengendalian mutu terpadu (PMT) adalah sistem manajemen yang mengikut sertakan seluruh karyawan pada suatu perusahaan untuk mencapai kepuasan pelanggan. Dengan segala kegiatan yang dilakukan di perusahaan diarahkan untuk kepuasan pelanggan.

Pada kesempatan peresmian kerja sama GKM?PMT antar BUMN Departemen Pekerjaan Umum yang diselenggarakan pada tanggal 29 November 1990, PT Jasa Marga (Persero) menampilkan sebuah Gugus Kendali Mutu dengan tema : Pelayanan Gardu Cepat. Hasil GKM tersebut kini telah diterapkan pada Cabang-Cabang yang volume lalu lintasnya besar diseluruh Indonesia.

PT Jasa Marga (Persero) yang bergerak dibidang Industri Jasa dan bukan industri manufaktur, maka penerapan GKM dan PMT dirasakan kurang lancar seperti apa yang diharapkan. Hal ini disebabkan oleh salah satu kekhasan sektor jasa itu sendiri yaitu mutu jasa sangat dipengaruhi faktor kemanusiaan, maka erat kaitannya dengan tingkah laku individu pemberi jasa tersebut.

Gugus Kendall Mutu dan Pengendalian Mutu Terpadu menuntut ide?ide yang baru tanpa henti-hentinya dan kreativitas yang timbul dari tenaga keria di bagian operasionial. Pada sisi lain sistem Merit merupakan salah satu alat untuk menimbulkan dan mendorong motivasi kerja pegawai dalam bentuk pemberian irnbal jasa sesuai dengan prestasi yang dikorelasikan dengan performansi pegawai ybs. Jadi dengan Sistem Merit yang sesuai, akan mendorong kreativitas dan membantu menemukan ide?ide yang baru tanpa henti?hentinya.

Upaya perusahaan dalam melaksanakan sistem merit pada tahun 1991 secara sederhana dengan mengaitkan besarnya tunjangan (transport dan uang makan) dengan jumlah kehadiran pegawai ybs, membuahkan hasil yang positif, sehingga pada tahun 1992 sistim ini akan diimplementasjkan secara penuh, dengan harapan ikiim kenia yang sehat, dinamis dan kompetitip, ?reward and punishment? secara efektif dapat dilaksanakan guna menunjang manajemen perusahaan secara lebih profesional.

Sebagai konsekwensi sistim ini akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas dan produktivitas, Juga akan mendorong profesionalisme pegawai khususnya pada level?level manajer menengah yang dalam pelaksanaan tugas?tugasnya memerlukan daya inovasi yang tinggi.

Keterlibatan sumber daya manusia menjadi sangat penting dalam pengendalian mutu terpadu, dimana para karyawan tidak hanya bekerja secan fisik untuk berkarya, akan tetapi juga dituntut untuk menyumbangkan pemikirannya demi peningkatan dirinya sendiri dan perusahaan. Sejalan dengan misi perusahaan bahwa pemerataan pembangunan,fungsi perusahaan adalah mengembangkan, memelihara dan mengoperasikan jalan tol. Serta tujuan operasional perusahaan adalah pemupukan keuntungan, maka pola ?Training and Development? di PT Jasa Marga (Persero) ditekankan untuk mengatasi kebutuhan jangka pendek, sudah tepat yaitu memenuhi keterampilan yang diperlukan saat ini. Antisipasi kebutuhan keterampilan untuk masa depan melalui pengembangan karyawan dalam proses persiapan akhir? akhir ini.

Guna memformulasikan sistim merit yang akan diimplementasikan secara penuh dan dengan upaya terus menerus, Tim GKM-PMT yang telah dibentuk perusahaan berusaha keras dengan cara pendekatan dan menggalakkan GKM di Tingkat Operasional (Cabang?cabang) PT Jasa Marga (Persero) seluruh Indonesia, sehingga ?Sistem Merit? dan penerapan GKM-PMT PT Jasa Marga (Persero) seluruh Indonesia yang diselenggarakan pada tanggal 24?25 Pebruari 1992, dirasakan manfaatnya.

Pengalaman nyata tersebut menunjukkan bahwa peranan Sistem Merit bermanfaat dalam meningkatkan manajemen kualitas perusahaan dan sejalan dengan jiwa Sistem Merit yang Iebih menekankan pada kualitas kerja karyawan dibanding dengan kuantitas kerja.

Abstrak :
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) membawa perubahan besar bagi manajemen ASN di Indonesia melalui penerapan sistem merit. Sistem merit adalah prinsip penting dalam manajemen ASN yang bertumpu pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, unsur, atau kondisi kecacatan (UU No. 5 Tahun 2014). Perjalanan menuju sistem meritokrasi yang sehat juga sangat berliku. Menjamurnya praktik jual beli jabatan yang masuk dalam kategori korupsi dan sudah melembaga juga menjadi keresahan besar bagi masyarakat. Seseorang bisa mendapatkan jabatan tertentu hanya dengan “orang dalam”, tanpa memperhatikan kompetensi dan juga kualifikasinya. Untuk itu, sistem merit hadir sebagai sistem yang diharapkan dapat menciptakan birokrasi yang profesional, kompeten, dan berintegritas tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis refleksi pelaksanaan sistem merit di Indonesia dalam seleksi rekrutmen CASN dan seleksi terbuka JPT. Penelitian ini menggunakan teori sistem merit dengan dimensi competence, qualification, performance, openness, dan fair and orderly process. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia belum baik akibat dari resistensi internal, keterbatasan kapasitas pengawasan, dan praktik nepotisme. ......The enactment of Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN) has brought significant changes to ASN management in Indonesia through the implementation of the merit system. Merit system is an important principle in ASN management that emphasizes qualification, competence, and performance fairly and justly without discrimination based on political background, race, skin color, religion, origin, gender, marital status, elements, or disability status (Law No. 5 of 2014). The journey towards a healthy meritocracy has also been very winding. The rampant practice of buying and selling positions, which is categorized as corruption and has become institutionalized, is also a major concern for the public. Someone can get a certain position only with "insiders", without considering their competence and qualifications. Therefore, the merit system comes as a system that is expected to create a bureaucracy that is professional, competent, and has high integrity. This study aims to analyze the reflection of the implementation of the merit system in Indonesia in CASN recruitment selection and open JPT selection. This study uses the merit system theory with the dimensions of competence, qualification, performance, openness, and fair and orderly process. This study uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that the implementation of the merit system in Indonesia is not yet good due to internal resistance, limited supervisory capacity, and nepotism practices.