Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
The transformation into stated -owned legal body (BHMN/BHP) makes quite a significant impact on UT management, since the autonomy is wider and consequently it brings bigger responsibilities and challenges.....

Abstrak :
Tesis ini berfokus pada penelitian terapan yang dilaksanakan di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) ABC. Permasalahan yang dihadapi KPPN ABC adalah penurunan prestasi kerja dalam hal kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Pusat (LKPP). Hasil analisis menunjukkan bahwa penurunan kualitas LKPP bersumber pada tidak maksimalnya kompetensi pegawai KPPN ABC. Untuk mengetahui area kompetensi yang tidak maksimal dilakukan melalui kuesioner dengan menggunakan indikator standar kompetensi pegawai KPPN. Hasil survey menunjukkan dua area kompetensi yang tidak maksimal adalah kompetensi stakeholder service dan interpersonal communication. Untuk memperbaiki kompetensi ini, peneliti mengajukan dua intervensi yaitu training dan coaching. Pemilihan intervensi dilakukan dengan melakukan penelitian terhadap empat indikator yaitu dukungan manajer, ketersediaan anggaran, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sarana dan prasarana penunjang. Berdasar hasil peneltian, training dipilih sebagai intervensi utama bagi organisasi. ......This thesis focused on applied research held on Treasury Services Office ABC (KPPN ABC). This organizations problem is due to decline in job performance especially in the quality of Central Government Financial Reporting. Based on the research, it is concluded that the decline in quality is due to under utilization of employee competency. Questionnaire is used to spot the underutilized area of competency by comparing it with KPPN competency standard indicator. Questionnaire has shown two underutilized areas of competency, that is Stakeholder Service and Interpersonal Communication. In order to improve these competencies, researcher has come with two intervention planning such as training and coaching. These planning was based on research of four indicators, such as managers support, fund availability, time availability, and infrastructure availability. Based on the research, training is chosen as ultimate intervention for the organization.

Abstrak :
Studi ini bertujuan mengembangkan model penilaian kinerja (P|<) berbasis kompetensi, untuk diterapkan di PT. X. Model Pl( yang selama ini diterapkan dinalai tidak lagi sesuai dengan kebutuhan organisasi, terlebih setelah ditetapkannya visi, misi dan strategl organisasi yang bam. Sampai tingkat tertentu kelidaksesuaian ini juga dikonirmasi oleh karyawan dan manajer perusahaan. Pilihan terhadap pengembangan model PK berbasis kompetensi, utamanya karena model PK ini dinilai akurat dalam merumuskan perilaku kerja yang selaras dengan rencana strategis organisasi sekaligus mampu memberi kontribusi yang signifikan dalam proses internallsasi kultnur yang baru. PK berbasis kompeluensi adalah PK yang Iebih mnekankan pada penilaian kualitatif terhadap proses kerja individu dalam mencapai hasil (me ?how? of performance) bukan hasil kerjanya sendiri (the "what" of performance). Hasil penilaian model PK berbasis kompetensi memberi informasi yang lebih kaya tentang perilaku, proses dan cara keda karyawan, sebagai masukan untuk pengambilan keputusan berkaitan dengan pengembangan diri karyawan maupun organisasi di masa depan. Kendati model PK herbasls kompetensi Iebih menekankan penilaian pada proses kerja, bukan berarti hasil kerja tidak penting. Hasil kerja merupakan kontribusi mutlak kinerja karyawan terhadap kelangsungan blsnls organlsasi. Oleh karenanya, studi ini pun mengusulkan suatu sistem penilaian yang mengakomodasi aspek prosls dan hasil sebagai total penilaian kinerja. Sistem yang merujuk pada ?mixed model' ini akan menjalin kemiuaan bagi karyawan maupun organisasi. Dalam apllkasinya nanti, secara tekns, nilai PK dapat dilengkapl dengan evaluasi hasil yang spesiflk, yaitu nilai Inrfwtlual Performance P/an (IPP) yang akan dljalankan perusahaan. Sementara dalam proses perencanaan IPP, data tentang kompetensi karyawan merupakan informasi yang berguna bagi atasan, khususnya dl dalam proses penetapan dan diskusi tentang loading kerja dengan bawahan. Diharapkan, penilaian yang secara obyeklif mengkaitkan hasil dengan proses kerja, ditambah dengan bimbingan dan dukungan atasan, memudahkan karyawan memperoleh insight serta berhap diri melakukan berbagai upaya perbaikan. Penerapan model PK berbasis kompetensi lnl memerlukan beberapa persiapan. Salah sam yang terpenting adalah perlunya mengaltkan PK dengan sistem SDM Iainnya, misalnya saja sistem kompensasi, pengembangan karyawan serta soccession planning sehingga ia menjadi bagian yang integral dari pengelolaan SDM dalam organlsasi. Diperlukan pula keslapan organisasi menerima konsekuensi kultural model PK baru, seperti hubungan yang Iebih terbuka antara atasan-bawahan, terbukanya peluang karyawan untuk mengembangkan dirinya sesuai kompetensi yang dimiliki serta kejelasan dalam jenjang karier.

Abstrak :
ExxonMobil Oil Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang migas dan berpusat di Amerika. Untuk menunjang visi dan misi perusahaan,rencana bisnis ExxonMobil adalah mengelola dan mengeksploitasi aset-aset yang dimiliki secara efisien dan cost-effective. ExxonMobil juga melakukan investasi secara agresif dengan melakukan kegiatan eksplorasi di Indonesia termasuk di Blok Cepu, Jawa Timur, yang telah berhasil mendapatkan cadangan minyak yang sangat berpotensi untuk diproduksi. Konsesi Cepu ini dikelola oleh Mobil Cepu Ltd. Yang merupakan anak perusahaan dari ExxonMobil Oil Indonesia lnc Dengan meningkatnya kegiatan eksplorasi dan pembangunan lapangan Cepu ini,dengan sendirinya berdampak langsung terhadap lingkungan kerja seluruh fungsi manajernen di EMOI, termasuk diantaranya fungsi Human Resources (HR). Oleh karena itu re-organisasi di HR ini perlu dilakukan agar fungsi HR dapat lebih fokus dalam menangani kegiatan operasional perusahaan. Setelah reorginasisi HR ini dilakukan maka ditemukan tiga posisi yang harus segera diisi yaitu HR Shared Services Manager, HR Operations and Project Manager dan HR Ccpu Site Manager. Dalam rangka menyeleksi ketiga kandidat Manager ini penulis memilih metode seleksi berdasarkan veritikasi kompetensi yang bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang kemampuan, kecakapan dan aspirasi yang dimiliki oleh ketiga calon Manager tersebut. Seleksi diawali oleh wawancara terhadap para direksi untuk mengetahui kompetensi umum (general competencies) yang dimiliki oleh perusahaan. Kemudian penulis mendeskripsikan job specific competencies berdasarkan kelompok jabatan. Job specific competencies untuk ketiga posisi sama namun berbeda dalam derajat kepentingannya hal ini dikarenakan oleh job responsibility dan job scope yang berbeda Kemudian penulis memverifikasi model kompetensi tersebut dengan melakukan cross cheek terhadap para direksi. Setelah mendapatkan model kompetensi yang sesungguhnya penulis menyarankan untuk melakukan seleksi dari dua sumber yaitu intemal dan ekstemal. Intemal sebaiknya dilakukan lebih dahulu untuk melihat apakah sumber internal cukup kompeten untuk menduduki ketiga posisi itu. Jika sumber internal tidak ada barulah kemudian dilakukanseleksi para kandidat dari ekstemal perusahaan