Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tujuan tesis ini dilakukan untuk mengetahui strategi pengembangan SDM Kelautan dan Perikanan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan analisis menggunakan EFAS, IFAS serta SWOT. Pendekatan tersebut akan dipergunakan untuk mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis, merumuskan strategi, dan selanjutnya dibuatkan program pengembangan untuk direkomendasikan sebagai perbaikan. Hasil dari penelitian ini adalah Strategi SO sebesar 3.85, Strategi WO sebesar 3.15, Strategi ST sebesar 2.27, Strategi WT sebesar 1.57. Strategi yang dipilih adalah strategi SO sebesar 3.85, yaitu strategi yang memanfaatkan kekuatan (strength) yang ada untuk menangkap atau mengoptimalkan faktor peluang (opportunity). Alternatif strategi SO terdiri dari pengembangan kapasitas SDM KP baik kualitas maupun kuantitas melalui sinergitas pendidikan, pelatihan dan penyuluhan (diklatluh); Memanfaatkan teknologi tinggi dan informasi dalam pengembangan industrialisasi untuk peluang investasi (pemanfaatan potensi); Meningkatkan jaringan kerja (networking) dengan lembaga terkait. Dari ketiga komponen alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia kelautan dan perikanan tersebut perlu adanya suatu revitalisasi pengembangan sumber daya manusia KP. Sementara untuk positioning matrik berada pada kuadran 1, strategi yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif (Growth oriented strategy). ...... The aims of this thesis conducted to determine the human resources development strategies Maritime Affairs and Fisheries. This research is a qualitative analysis using EFAS, IFAS and SWOT. The approach will be used to identify the various factors in a systematic, formulate a strategy, and then made a development program for the recommended improvements. The results of this study were 3.85 for SO Strategies, 3.15 for WO Strategies, 2.27 for ST Strategies, 1.57 for WT Strategies. The strategy chosen was 3.85 for SO strategy, a strategy that harnesses the power (strength) are there to capture or optimize the opportunity factor (opportunity). An alternative strategy consists of capacity building both quality and quantity through the synergy of education, training and extension (diklatluh); Utilizing high technology and information in the development of industrialization for investment opportunities (utilization of); improve networking (networking) with the relevant authorities. Of the three components of an alternative strategy of human resource development and marine fisheries need for a revitalization of KP human resource development. As for positioning matrix is in quadrant 1, the strategy should be applied in this condition is to support aggressive growth policy (Growth oriented strategy).

Abstrak :
Sumber daya manusia di dalam perusahaan menjadi pelaku utama dalam sctiap dcmp langkah perusahaan untuk menjalankan kegiatan yang mewujudkan visi, misi, tujuan dan cita-cita perusahaan. Kegiatan yang dilakukan oleh SDM dikoordinasikan oleh perusahaan untuk menghasilkan nilai atau kcgunaan dari suatu barang/ jasa yang dibutuhkan oleh pelanggan. Kegiatan SDM yang terkoordinasi ini dikenal dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia. PPM (2001) membagi kegiatan manajemen SDM menjadi 4 bagian yaitu kegiaran pengadaan, kegiatan pengembangan dan penilaian, kegiamn pemeliharaan dan perlindungan, dan kegiatan pembinaan hubungan karyawan. Lcbih lanjut Noe et all (2003) membagi kegialan manajemen menjadi 3 bagian berdasarkan nilai stratcgisnya kegiatan transaksional, kcgiatan tradisional dan kegiatan transformasional. Semua kegiatan ini akan bertujuan untuk mencapai visi dan misi dari perusahaan. Selain kegiatan MSDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan, kegiatan MSDM juga harus dilakukan sccara cilsicn dan ufektif untuk mcncapai tujuannya. Efektivitas dari kegiatan MSDM dapat dilihat dengan cara mengevaluasi setiap kegiatannya. Terdapat 2 pendekatan dalam melakukan cvaluasi yaitu pcndckatan analisis dan audit. Ada bcbcrapa alternative cara yang dapat dilakukan SDM untuk meningkatkan efektivitas kegiatan manajemen SDM yaitu: 1. outsourcing 2. reengineering 3. penggunaan teknologi (HRIS) Berdasarkan evaluasi pelaksanaan kegiatan manajemen SDM yang dilakukan oleh departemen SDM PT XYZ scrta mempertimbangkan kendala yang dihadapi oleh departemcn SDM dalam melakukan kegiatannya maka solusi tcrbaik yang disarankan adalah departemen SDM ini hams mengumngi kcgiatan Lransaksional agar dan lebih fokus melakukan 2 kegiatan lainnya. Rekomendasi yang, diberikan untuk mengurangi kcgiatan transaksional adalah dengan membangun suatu sistcm infonnasi. Sistem informasi yang dapat menyimpan dan mclaporkan informasi kepada penggunanya secara akurat.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya hubugan tingkat kompetensi, pengembangan sumber daya manusia, dan motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008. Meningkatnya Harapan masyarakat terhadap Pelayanan Kesehalan yang baic, Sehingga dibutuhkan tingkat Kompetensi tenaga kesehatan yang baik pula. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mcngetahui pengaruh Iangsung dan tidak langsung dad tingkat kompetensi, Pengembangan SDM dan Motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kcsehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008 Penelitian ini menggunakan methode analisa jalur ( path anabfsis ). Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa tingkat kompetensi dan tingkat pengembangan sumber daya manusia mempengamhi motivai kerja sebesar 66,1 %. Disarankan untuk lcbih memperhatikan peningkatan pcngembangan suruber daya manusia dan motivasi kerja tenaga keschatan RSIA Budi Kemuliaan. Berdasarkan hal im maka pimpinan RSIA Budi Kemuliaan diharapkan untuk lebih menaruh perhatian yang cukup terhadap masalah ini, agar kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan meningkat sehingga pelayanan yang dapat diberikan kepada pelanggan dapat menjadi lebih baik lagi. Dibuat suatu perencanaan yang baik untuk pengembangan karicr sehingga para tenaga kesehatan yang bekexja di RSIA Budi Kemuliaan dapat merasakan aclanya jenjang karicr yang jclas, selain itu sudah seyogyanya rumah sakit ini membuat sistem renumerasi, sehingga dengan demikian motivasi tenaga kesehatan dapat terangsang yang nantinya diharapkan dapat miningkatkan kinerja dari tenaga kesehatan RSLA Budi Kcrnuliaan.

---

This research conducted to tmderstand efforts relationship among Competency Level, Human Resources Development, and Work Motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kcmuliaan in the year 2008. The increasing customer hope towards a better medical services, so it need a medical staff competency level better too. The purpose of this research are to understand the direct and indirect influences from the competency level, human resources development and working motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kemuliaan year 2008. This research using Path Analysis methods From the result of the research, it achivcd that competency level and human resources development level influenced the work motivation as much as 66,1 percent As a suggestion, management need to give more attentions to increase human resourcer development and work motivation at RSIA Budi Kemulian medical staff. Based on that suggestion RSIA Budi Kemuliaan management hoped to give more enough attention towards this problem, in order medical staff performance RSIA Budi Kemuliaan increasing so services that provided to the customers getting better. RSIA Budi Kemuliaan management need to make a good plan for carrier development so the medical staff who work at RSIA Budi Kemuliaan able to feel a clearly carrier level. Other the hospital management may need make a renumeracy system so the medical staff will excited that will increase the RSIA Budi Kemuliaan performances.

Abstrak :
Setiap perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) harus sejalan dengan perencanaan stmtegis dari perusahnan. Oleh karenanya, setiap langkah dalam perencanaan SDM seperti seieksi dan penempatan juga hams selalu berdasar kepada strategi suatu perusahaan agar mendapatkan ‘the right man in the right plaoe’. Kesesuaian antara kapasitas pegawai dengan tugasmgasnya juga meliputi sejauh mana pekemjaan itu memberikan beban kexja (workload) yang tepat_ Aninya, beban kenja yang dirasakan oleh pegawai seharusnya tidak terlalu berat (overload) dan tidak pula terlalu nendah (underload) sehingga setiap pegawai dapat menunjukkan perfomanya secara optimal. Ada beberapa indikasi yang menunjukkan Admin In cassso pada PT. XYZ memiliki beban kcija yang culcup bcrat, diantaranya adalah: pemberlalcukan sistem lembur 4 hari dalam seminggu, tidak adanya waktu senggang selama jam kenja, tugas-tugas yang sedemikian banyak dan membutuhkan ketelitian serta banyaknya keluhan dari para Admin In casso mengcnai pekeljaan mereka. Asumsi awal yang muncul adalah bahwa posisi Admin In casso masih kekurangan SDM yang mcnyebabkan banyak tugas yang harus diselesaikan di luar jam kerja. Hasil penclitian ini menunjukkan bahwa skor rata-rata beban kexja pada Admin In casso adalah 3,6 yang aninya cukup bemt. Dengan beban mental yang cukup berat, pegawai akan memsakan mgas-tugas yang mereka keijal-can cukup membebani dan mereka bekcnja tidak nyaman. Penyebab utama adanya beban mental pada Admin In casso bukanlah karcna kekurangan SDM Admin In casso tetapi lebih disebabkan karena adanya suatu proses dari pekeljaan Admin In casso yang menjadi terhambat dikarenakan pckcrjaan dari bagian/tizngsi lain yang merupakan rnitra kemjanya dinilai tidak bckcrja sccara semestinya. ......Each Human Resources (HR) planning must be in line with the strategic planning of the company. Therefore, each step in human resources planning such as selection and placement also must be based on a company strategy in order to get 'the right man in the right place'. The balance between job demand and employee’s resources capacity also include appropriate work load. That is, the work load felt by employees should not be too heavy (overload), nor too low (underload) so that each employee can show their performance optimally. There are some indications showing employees in Admin In cassso position at PT. XYZ have a heavy work condition, which are: system 4 days overtime per week., the absence of leisure time during working hours, tasks that require so much accuracy and the number of complaints from the Admin ln casso about their work. Initial assumption which appears from these facts is the position of Admin In casso still lack human resources, which caused a lot of tasks that must be completed outside working hours. Result of this research shows that the average score of the mental workload on three Admin In casso employees is 3.6 which means ‘high enough’. With a high mental workload, employees will feel the tasks they do quite a burden, and their work are not comfortable. The high mental workload in Admin In casso employees is not caused by the lack of human resources in Admin In casso position but rather due to the working partner of Admin In casso does not work properly that caused working process in Admin casso being hampered.

Abstrak :
Salah satu elemen dari organisasi yang penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia inilah yang dapat menggerakkan elemen- elemen organisasi lainnya. Dengan demikian, untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat dan situasi ekonomi yang selalu herubah, maka harus selalu dilakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya, perusahaan harus memberikan kesernpatan bagi karyawan untuk melakukan pengembangan karir (career developmen0 yang Salah satu caranya adalah dengan penjenjangan karir (career path). Penjenjangan karir memberikan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan, yaitu mengurangi turn over, memotivasi karyawan untuk menampilkan unjuk kerja yang baik, memungkinkan perencanaan pengembangan keahlian untuk masa kini dan masa yang akan datang, dan membantu karyawan merencanakan karimya sendiri PTSI merupakan Salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan tahun 1991 yang bergerak di bidang pemberian jasa konsultasi yang berbasis survey dan inspeksi telah melakukan program penjenjangan karir untuk mengatasi masalah turn over jabatan fungsionalnya. Satu hal penting yang berhubungan dengan penjenjangan karir adalah dibutuhkannya suatu standar kritcria untuk dapat memutuskan layak tidaknya scorang karyawan menduduki suatu tingkatan jenjang karir tertentu. Sejalan dengan sistem Competency Based Human Resource Management yang diterapkan di PTSI, maka diperlukan suatu standar kriteria bagi setiap tingkatan dalam penjenjangan karir yangjuga berbasis kompetensi. Kompetensi untuk setiap tingkatan dalam penjenjangan karir ini merupakan motif; sifal, nilai-nilai, sikap, pengelahuan dan keahlian yang dipersyaralkan oleh masing-rnasing tingkatan dalam penjenjangan karir untuk dapat menampilkan unjuk kerja yang baik.