Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Sebagai salah satu lembaga pemegang kekuasaan kehakiman yang independen, Mahkamah Konstitusi masuk menjadi salah satu prioritas pelaksanaan reformasi birokrasi berdasarkan Permen Pan dan RB Nomor. PER/15/M.PAN/7/2008 Tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan suatu strategi dalam mewujudkan kebijakan reformasi birokrasi tersebut. Mahkamah Konstitusi akan memprioritaskan/ menekankan pembenahan pada beberapa area perubahan yang sangat terkait dengan ketiga sasaran utama yang tertuang dalam peraturan Kemen PAN dan RB No.20 Tahun 2010 yaitu kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan ( business process), dan sumber daya manusia apartur. Berdasarkan hal tersebut, dilakukan penelitian mengenai analisis strategi reformasi birokrasi yang dibangun di Mahkamah Konstitusi berdasarkan teori 3 (tiga) model strategi refomasi birokrasi dari Siendentopf yaitu strategi fiskal, strategi struktural, dan strategi program, kemudian ditambahkan dengan menganalisa kendala dan hambatan dalam strategi tersebut berdasarkan teori dimensi-dimensi utama dari strategi reformasi birokrasi yang ideal dari Dror. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan illustrative method, yaitu metode analisis yang menggunakan bukti empirik untuk menggambarkan teori, data didapatkan dengan melakukan wawancara dengan informan, FGD, kajian terhadap berbagai bahan tertulis seperti dokumen, buku, kumpulan peraturan yang terkait dengan reformasi birokrasi di Mahkamah Konstitusi. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan terhadap strategi reformasi birokrasi di Mahkamah Konstitusi berdasarkan teori yang digunakan bisa digambarkan bahwa strategi tersebut belum mampu memenuhi kriteria ketiga model strategi reformasi birokrasi tersebut. Untuk strategi fiskal belum diterapkannya strategi penghematan anggaran yang terkait dengan rasionalisasi dan modernisasi struktur internal yang juga tetap menjaga kualitas pelayanan. Dalam strategi struktural, belum dirancang strategi perubahan struktural yang dapat berdampak pada peningkatan produktifitas tanpa harus meningkatkan pembiayaan serta aspek rasionalisasi besaran organisasi (right sizing). Dan terkait strategi program, Mahkamah Konstitusi belum memiliki sistem yang dapat digunakan sebagai indikator pengukuran efektifitas dan efisiensi pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat. Sementara itu, masih banyak kendala dan hambatan yang terdapat antara lain belum dispesifikan tujuan dari reformasi birokrasi, terlalu banyaknya program, ketersediaan waktu yang sedikit, ketersediaan dana yang minim. Adapun saran dalam penelitian ini, perlu dilakukannya review dan penyempurnaan terkait sistem pengelolaan anggaran, perubahan struktur yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (right sizing), dan pembuatan standar pelayanan minimum, fokuskan tujuan reformasi, membuat manajamen waktu yang baik, dan melakukan revisi anggaran disesuaikan dengan kebutuhan program reformasi yang proporsional.

---

As one of the independent judicial authority, the Constitutional Court entered into one of the priorities of bureaucratic reforms by regulation of Ministry of Administrative Reform No.PER/15/M.PAN/7/2008 About General Guidelines of Bureaucratic Reforms. Based on this, a strategy for achieving the bureaucratic reform policies is needed. The Constitutional Court will prioritize/emphasize improvements in some changes that are strongly associated with the three major goals set out in The Regulation of Ministry PAN and RB No.20 of 2010 that are institutional (organization), management (business process), and human resources. Based on this, research is conducted on the analysis of bureaucratic reform strategy which was built in the Constitutional Court based on the theory of 3 (three) models of bureaucratic reforms strategy of Siendentopf that are a strategy of fiscal, structural strategies, programs strategies, and then added to analyze the constraints and obstacles in the strategy based on theory of the main dimensions of the ideal bureaucracy reform strategy of Dror. This study used a qualitative approach with illustrative method, a method of analysis that uses empirical evidence to illustrate the theory, the data obtained by interviews with informants, focus group discussions, the study of a variety of written material such as documents, books, a collection of regulations related to bureaucratic reform in the Constitutional Court. Based on the analysis conducted on the strategies of bureaucratic reform in the Constitutional Court based on the theory used can be drawn that the strategy has not been able to meet all three criteria the bureaucratic model of reform strategies. For fiscal strategy that budget savings strategies has not applied also not associated with the rationalization and modernization of the internal structure which also maintaining quality of service. In a structural strategy have not designed structural changes strategy that may have an impact on increasing productivity without increasing the amount of funding and organizational aspects of rationalization (right sizing). And for programs strategy, the Constitutional Court does not have a system that can be used as an indicator measuring the effectiveness and efficiency of public services provided to citizens. Meanwhile, there are still many obstacles and barriers which contained, among others, have not dispesifikan purpose of bureaucratic reform, too many programs, the availability of a little time, the availability of funds is minimal. The advice in this study, need to do a review and improvement of management systems related to the budget, structural changes in accordance with the needs of the organization (right sizing), and the manufacture of minimum service standards, focus on reform goals, make time manajamen, and revise the budget appropiated with reform program needs.

Abstrak :
Reformasi Birokrasi Pemasyarakatan secara yuridis dideklarasikan pada tanggal 27 April 2010 dan secara faktual terus bergerak maju terutama di lingkungan Direktorat Jenderal yang berperan dominan dalam menggulirkan program reformasi birokrasi baik di Unit Eselon I Kementerian Hukum dan HAM maupun di Unit Pelaksana Teknis Pemasyarakatan. Kebijakan dan arah baru Reformasi Birokrasi Nasional sebagaimana diatur dalam Perpres Nomor 81 Tahun 2010 dan Permenpan Nomor 20 Tahun 2010 termasuk seluruh aturan turunannya diakomodir oleh pemasyarakatan sebagai pedoman implementasi reformasi birokrasi pemasyarakatan. Salah satu wujud impelentasi Reformasi Birokrasi di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan adalah penguatan Akuntabilitas Kinerja dalam bentuk tersusunya Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Dalam penelitian ini ada tiga pertanyaan penelitian yang hendak dijawab yaitu bagaimanakah peran Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) dalam Reformasi Birokrasi di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan, kendala-kendala apa yang dihadapi dalam penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dan upaya-upaya apa yang dilakukan pihak Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dalam mengatasi kendala penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Metode yang digunakan adalah metode kualitatif dengan wawancara menggunakan pedoman wawancara. Informan kunci 1 orang, informan tambahan 1 orang dan infonnan tambahan sebanyak 3 orang. Lokasi penelitian dilakukan di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan HAMRI. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa LAKIP Ditjenpas belum optimal berperan sebagai Sarana pengambilan kebijakan strategis. Peran tersebut dilihat dari aspek sumber daya yang ada yaitu sumber daya manusia (petugas), informasi , kewenangan , serta sarana prasarana. Kemudian terdapat dua kendala yang mengakibattkan tidak idealnya LAKIP Ditjenpas, yaitu kendala sumber daya manusia petugas penyusun LAKIP dan kendala struktur organisasi dan kewenangan antara UPT Pemasyarakatan, Kantor Wilayah dan Ditjenpas. Upaya­ upaya untuk mengat?-si kendala penyusunan LAKIP Ditjenpas yang bisa dilakukan berkenaan dengan kendala sumber daya manusia adalah rotasi internal Ditjenpas , mutasi petugas dari UPT Pemasyarakatan ke Ditjenpas dan penyelenggaraan pelatihan atau bimtek penyusunan LAKIP. Sementara upaya berkenaan dengan struktur organisasi dan kewenangan adalah meningkatkan koordinasi antara Ditjenpas , Kanwil dan UPT Pemasyarakatan, membuat SOP penyusunan LAKIP hingga tingkat UPT Pemasyarakatan dan terus mendorong perubahan struktur organisasi.

---

Correctional Reforms judicially declared on April 27, 2010 and in fact continues to move forward, especially in the Directorate General of the dominant role in rolling bureaucratic reform program well in units Ministries of Justice and Human Rights as well as in the Technical Unit of Corrections. Policies and new directions of National Bureaucracy Reform stipulated in Presidential Decree No. 81 of 2010 and No. 20 of 2010 Permenpan including all accommodated by the penal ordinances to guide the implementation of penal reform bureaucracy. One manifestation impelentasi Reforms in the Directorate General of Corrections is strengthening accountability in the form of performance completion Government Performance Accountability Report (performance reports). In this study there are three research questions to be answered is how the role of the Government Performance Accountability Report (LAKIP) in Bureaucratic Reform in the Directorate General of Corrections, what obstacles encountered in the preparation of the Government Performance Accountability Report (LAKIP) in the Directorate General of Corrections and what efforts carried out by the Directorate General of Corrections in overcoming obstacles preparation of Government Perforriiance Accountability Report (performance reports). The method used was a qualitative method with interviews using an interview guide. 1 person key informant, the informant and the informant added 1 additional as many as 3 people. Location of the research conducted in the Directorate General of Correctional Ministry of Justice and Human Rights. Based on the results of the study found that the Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections is not optimal role as a means of strategic policy making. The role seen from the aspect of existing resources is human resources (personnel), information, authority, and infrastructure. Then there are two constraints that are not ideally mengakibattkan Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections, namely human resource constraints constituent officers Performance Accountability Report and the Government of the organizational structure and authority constraints between Correctional Unit, Regional Office and the Directorate General of Corrections. Efforts to overcome the obstacles preparation Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections can be done with regard to human resource constraints are internal rotation Directorate General of Corrections, mutation of UPT Correctional officer to the Directorate General of Corrections and the implementation of training or preparation Bimtek Performance Accountability Reports government. While efforts with respect to organizational structure and authority are improving coordination between the Directorate General of Corrections, and the Office of Correctional Unit, making the preparation of SOP Performance Accountability Report to the Government of Correctional Unit level and continue to drive changes in the organizational structure.

Abstrak :
Penelitian ini membahas tentang kapasitas kebijakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam melaksanakan pengawasan sistem merit manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kapasitas kebijakan KASN dalam mengawasi pelaksanaan sistem merit manajemen ASN. Penelitian ini menggunakan teori tiga dimensi kapasitas kebijakan dari teori kapasitas kebijakan menurut Xun Wu, Michael Howlett dan M. Ramesh (2015) yaitu dimensi kapasitas analitis, dimensi kapasitas operasional, dan dimensi kapasitas politik. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data secara kualitatif dengan data yang diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Peneliti melakukan wawancara mendalam kepada pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pengawasan sistem merit pada manajemen ASN yang merupakan pegawai KASN dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kapasitas kebijakan level organisasi KASN dalam pengawasan sistem merit sudah baik, yang ditunjukkan oleh terpenuhinya indikator pada dimensi analitis dan politik. Sementara indikator komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan indikator koordinasi proses internal pada dimensi operasional. Namun, dalam indikator ketersediaan sumber daya fiskal dan personel pada dimensi kapasitas operasional KASN masih cenderung lemah karena kurangnya ketersediaan anggaran dana dan SDM di KASN. ......This study discusses the position of the State Civil Apparatus Commission in implementing the merit management supervisory system of the State Civil Apparatus. This study aims to describe the policy position of the State Civil Apparatus Commission in supervising the implementation of the State Civil Apparatus merit management system. This study uses a three-dimensional theory of policy capacity from the theory of policy capacity according to Xun Wu, Michael Howlett, and M. Ramesh (2015), namely the analytical capacity, operational capacity dimensions, and political capacity dimensions. This study uses qualitative data collection techniques with data obtained from in-depth interviews and literature studies. The researcher conducted in-depth interviews with the parties involved in implementing an appropriate supervisory system for managing the State Civil Apparatus, who are employees of the State Civil Apparatus Commission and the State Civil Service Agency. The fulfillment of indicators on the analytical and political dimensions of the merit system demonstrated that, in general, the organizational capacity at the policy level of the State Civil Apparatus Commission to supervise it was good. Meanwhile, indicators of organizational commitment to achieving goals and internal process coordination are on the operational dimension. However, the indicators for the availability of fiscal and personnel resources on the dimensions of the operational capacity of the State Civil Apparatus Commission still need to be more substantial due to the lack of availability of budgetary funds and human resources in the State Civil Apparatus Commission.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas mengenai hukuman disiplin atas Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem merit. Tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Bagaimana penerapan sistem merit dalam pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara berdasarkan peraturan perundang-undangan di Indonesia, khususnya di lingkungan Badan Pemeriksa Keuangan, serta bagaimana pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara melalui penjatuhan hukuman disiplin? Disiplin merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara ASN menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, manajemen ASN berdasarkan ketentuan ini menggunakan sistem merit. Namun sampai dengan saat ini, pelaksanaan disiplin ASN masih menggunakan peraturan yang lama, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang hanya mengatur mengenai pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil PNS dengan menggunakan gabungan sistem prestasi kerja dan sistem karir. Akibatnya terdapat kekosongan hukum terkait pelaksanaan disiplin Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja PPPK , selain itu juga pelaksanaan disiplin PNS hanya menekankan kepada sanksi berupa penjatuhan hukuman disiplin, hal ini tidak sesuai dengan inti dari sistem merit yaitu penguatan reinforcement melalui reward and punishment. Bahkan ternyata diketahui bahwa pelaksanaan manajemen disiplin PNS melalui penjatuhan hukuman disiplin tersebut tidak menimbulkan efek jera, baik bagi yang bersangkutan maupun PNS lain, sehingga tidak mencapai tujuan pendisiplinan.

---

ABSTRACT
This thesis discussed about disciplinary punishment of public employees in the implementation of public employees management based on merit system. This thesis uses normative juridical research method. How is the application of merit system in the implementation of discipline of public employees, especially in the scope of Audit Board on Indonesia, and how is the implementation of the discipline of public employees through disciplinary punishment? Discipline is part of the management of public employees according to Law Number 5 of 2014, management of public employees according to this provision using merit system. However, until now, the implementation of public employees discipline still uses the old regulation, namely Government Regulation Number 53 of 2010 which only regulates the implementation of discipline of civil servants by using a combination of work performance system and career system. As a result, there is no regulation regarding the implementation of discipline of public employees who are not civil servants. Besides, the implementation of discipline of civil servant only emphasizes sanctions in the form of disciplinary punishment, this is not in accordance with the core of the merit system ie reinforcement through reward and punishment. Even it turns out that the implementation of civil servant discipline management through disciplinary punishment does not cause deterrent effect, both for the concerned and other civil servants, so as not to achieve disciplinary goals.

Abstrak :
Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system. ...... Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process. The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out. The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly. Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system.

Abstrak :
Tesis ini membahas reformasi birokrasi yang dilakukan oleh Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Percontohan dalam upayanya meningkatkan pelayanan kepada pemangku kepentingan. Penelitian ini merupakan penelitian normatif dengan cara meneliti bahan pustaka yang relevan dengan objek kajian. Bila dibandingkan dengan masa sebelum dilaksanakannya reformasi birokrasi, pelayanan KPPN pada saat ini lebih dapat memberikan kepuasan kepada pemangku kepentingan yang dilayaninya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penegakan standard operating procedure (SOP) dan profesionalitas SDM berpengaruh besar bagi keberhasilan reformasi birokrasi. Oleh karenanya disarankan untuk selalu melakukan monitoring pelaksanaan SOP oleh pegawai dan meningkatkan kompetensi para pegawai baik melalui pendidikan dan pelatihan maupun proses assessment.

---

This thesis discusses the bureaucratic reforms undertaken by a Pilot Office of the State Treasury Services (KPPN) in its efforts to improve services given to stakeholders. The thesis is a result of a research which is carried through a normative study, conducted by analyzing library materials relevant to the object of study. Compared to the period before the implementation of bureaucratic reform takes place, the services of KPPN at this time could give more satisfaction to its stakeholders. The result of this research showed that the enforcement of standard operating procedure (SOP) application and the professionalism of human resources have a great influence for the success of the bureaucratic reform. Therefore, it is recommended to continue monitoring the implementation of the Standard Operating Procedure (SOP) by the employees while at the same time enhancing the employees competence through education, training and assessment process as well.

Abstrak :
Tesis ini membahas faktor-faktor internal yang mempengaruhi pelaksanaan Kebijakan Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan di DJA dan DJPK pada kurun waktu tahun 2007 sampai dengan tahun 2010. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi DJA dan DJPK dalam melaksanakan Kebijakan Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan dan faktor-faktor internal yang mempengaruhinya. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menemukan permasalahan implementasi yang sama-sama dihadapi DJA dan DJPK maupun yang khas. Hasil penelitian juga menemukan adanya perbedaan faktor-faktor internal antara DJA dengan DJPK yang mempengaruhi hasil capaian implementasi Kebijakan Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan.

---

This thesis discusses the internal factors affecting the extent to which the objectives and implementation of Ministry of Finance?s Bureacracy Reform policies are met in the Directorate General of Budget (DJA) and the Directorate General of Fiscal Balance (DJPK) from 2007 to 2010. The purpose of this study is to find some problems of Ministry of Finance?s bureaucracy reform policy implementation are met in DJA and DJPK and the internal factors affecting it. This research is qualitative in nature with a descriptive design. The reseacher found the same problems and the specific problems of Ministry of Finance?s bureaucracy reform policy implementation in DJA and DJPK. The findings indicate that the achievements of Bureaucracy Reform policy implementation in DJA and DJPK are affected by different factors.

Abstrak :
Kondisi tata kelola pemerintahan yang diwarnai praktik spoil system mendorong pemerintah untuk mempercepat pembenahan di bidang manajemen aparatur sipil negara melalui agenda reformasi birokrasi. Adapun pendekatan meritokratik diadopsi oleh lembaga sektor publik sebagai sistem yang menekankan prinsip kesetaraan dalam proses rekrutmen aparatur sipil negara. Hal ini membuat pemerintah mengeluarkan kebijakan sistem merit sebagai strategi pemerintah untuk menunjang penyelenggaraan manajemen aparatur sipil negara di Indonesia. Dalam pelaksanaannya, implementasi kebijakan sistem merit tidak terlepas dari berbagai permasalahan dikelola oleh empat aktor kelembagaan meliputi Kementerian PANRB, LAN, BKN dan KASN. Skripsi ini bertujuan untuk menganalisis proses interaksi aktor dalam jaringan pada implementasi kebijakan sistem merit berdasarkan perspektif Governance Network yang dikembangkan oleh Klijn & Koppenjan (2016). Peneliti menggunakan paradigma post-positivist dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Temuan penelitian menunjukkan bahwa aktor dalam jaringan tata kelola kebijakan sistem merit memiliki kapasitas kelembagaan yang memadai dalam menunjang pelaksanaan kebijakan sistem merit. Namun, intensitas koordinasi dan sinergitas antar aktor perlu dibenahi untuk memaksimalkan kemampuan aktor dalam jaringan. Pembuatan bisnis proses untuk menunjang tugas dan fungsi aktor dalam jaringan menjadi sangat diperlukan untuk mengantisipasi terjadinya duplikasi kewenangan antar lembaga. Hal ini menjadikan strategi penguatan sistem merit dibutuhkan oleh aktor kelembagaan dalam jaringan tata kelola kebijakan sistem merit. ......Governance conditions tinged by spoil system practices encourage the government to accelerate improvement in the field of management of the state civil apparatus through bureaucratic reform agenda. The meritocratic approach was adopted by public sector institutions as a system that emphasizes the principle of equality in the recruitment process of the state civil apparatus. This led the government to issue a merit system policy as the government's strategy to support the management of the state civil apparatus in Indonesia. In its implementation, the implementation of merit system policy is inseparable from various problems in the field managed by four institutional actors including the Ministry of PANRB, LAN, BKN, and KASN. This research aims to analyze the interaction process of actors in the network on the implementation of merit system policies based on the perspective of the governance network developed by Klijn & Koppenjan (2016). Researchers use the post-positivist paradigm with data collection techniques conducted through in-depth interviews and literature studies. The research findings show that actors in the merit system policy governance network have adequate institutional ability and capacity to support the implementation of merit system policies. However, the intensity of coordination and synergy between actors needs to be improved to maximize the ability of actors in the network. The business creation process to support the duties and functions of actors in the network becomes very necessary to anticipate the duplication of authority between institutions. This makes the strategy of strengthening the merit system needed by institutional actors in the governance network of merit system policy.