Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang terutama ditentukan berdasarkan golongan jabatan dan masa dinas jabatan tidak dapat senantiasa menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Hal tersebut menyebabkan besarnya potensi untuk timbulnya gangguan atas keadilan internal dari struktur gaji. Terjadinya hal tersebut terutama dikarenakan kurang optimalnya pemanfaatan nilai jabatan dalam menentukan struktur gaji, sementara masa dinas jabatan dijadikan faktor penentu struktur gaji tanpa dikaitkan dengan kinerja. Analisis hubungan antara nilai jabatan dengan gaji bertujuan untuk melihat peranan variabel nilai jabatan di dalam penentuan struktur gaji karyawan Bank Indonesia. Dengan melihat signifikansi peranan nilai jabatan tersebut, dapat dievaluasi keadilan internal dari struktur gaji. Sehubungan dengan hal tersebut, suatu struktur gaji akan memiliki keadilan internal apabila struktur gaji tersebut mampu memberikan reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Berdasarkan pendekatan korelasi, dapat disimpulkan bahwa nilai jabatan memiliki hubungan yang erat dengan gaji sebagaimana tampak pada angka koefisien korelasi yang mencapai 0,92. Sementara itu, berdasarkan pendekatan regresi multivariate, tampak bahwa variabel nilai jabatan memiliki peranan yang cukup nyata dalam menentukan struktur gaji. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut dapat disimpulkan bahwa penetapan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang ditetapkan berdasarkan golongan jabatan telah memperhatikan nilai jabatan dari masing-masing golongan jabatan. Adapun potensi timbulnya gangguan atas keadilan internal terindikasi pada adanya kemungkinan terjadinya hal-hal sebagai berikut : (1) terdapatnya reward yang berbeda bagi golongan jabatan yang sama; atau (2) reward yang sama bagi jabatan yang memiliki nilai jabatan yang berbeda. Kondisi pertama terjadi sebagai konsekuensi dari digunakannya masa dinas jabatan dalam menentukan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan pada suatu golongan jabatan. Kondisi kedua terjadi sebagai dampak dari semakin bervariasinya jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Adanya variasi tersebut menyebabkan semakin nyatanya perbedaan nilai jabatan dari jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Sementara itu, struktur gaji yang ada tidak mengakomodasi adanya perbedaan nilai jabatan yang cukup nyata di dalam suatu golongan jabatan. Dengan demikian, di dalam suatu golongan jabatan, dimungkinkan untuk terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang berbeda secara nyata. Dengan mendasarkan pada analisis tersebut, penyempurnaan struktur gaji diarahkan untuk menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Adapun penyempurnaan tersebut dilakukan dengan tetap memperhatikan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang mengacu pada golongan jabatan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka penyempurnaan struktur gaji yang disarankan adalah melalui penetapan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan yang tidak hanya memperhatikan masa dinas jabatan, melainkan juga didasarkan pada terdapatnya peningkatan kinerja yang signifikan sejalan dengan semakin bertambahnya masa dinas jabatan. Adapun efektifitas dari saran tersebut sangat bergantung pada keberadaan pelatihan dan pengembangan yang berkesinambungan bagi karyawan sejalan dengan meningkatnya mass dinas jabatan. Di samping itu, disarankan pula untuk menyempurnakan penentuan nilai jabatan yang tercakup pada suatu golongan jabatan. Sehubungan dengan hal tersebut, penyempurnaan diawali dengan tahap pengidentifikasian jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan dan selanjutnya jabatan-jabatan tersebut dikelompokkan dalam rangka membentuk job cluster. Dengan-demikian; penentuan-nilai-jabatan-dilakukan-dengan mengacu pada job cluster tersebut, di samping tetap memperhatikan golongan jabatan.

Abstrak :
Melihat ketatnya kompetisi persaingan dunia perikianan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, menuntut perusahaan X dapat bertahan dan terus mengembangkan usaha serta meningkatkan profit perusahaan. Selain ketatnya persaingan yang ada pada saat ini, tingkat turn over karyawan perusahaan X pada tahun 2005 relatif tinggi. Dalam satu tahun, perusahaan X kehilangan Iebih dari 30% jumlah karyawannya. Terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dengan semangat yang tinggi (Kossen, 1993). Kenyataan itulah yang harus dihadapi, dan membuat perusahaan mulai memperhatikan kepuasan pekerja dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu faktor yang terkait adalah imbaIan atau gaji (remunerasi) yang sesuai menurut Dr. Amy Wrzesniewski, psikolog organisasi dan bisnis dari New York University (dalam Swastoko, 2004). Sistem gaji (remunerasi) merupakan hal yang krusial dalam konteks pengelolaan SDM. Selain merupakan hal yang sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi perusahaan dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Sistem remunerasi perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa ha!: internal equity, external competitive, dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem gaji adalah pengaturan dalam organisasi mengenai apa dan bagaimana karyawan harus dibayar atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan melihat kondisi internal perusahaan yang tidak adil dalam memberikan gaji kepada karyawan karena tidak sesuai dengan beban kerjanya, perusahaan X mencoba melakukan berbagai perubahan didalam sistem manajemen termasuk sistem gaji. Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk Membuat rancangan proposal sistem gaji yang equitable balk secara internal maupun eksternai sehingga dapat bermanfaat mengurangi angka turn over yang tinggi pada perusahaan X. Rancangan pernecahan masalah dengan dimulai dari pemilihan metode yang sesuai dalam pelaksanaan job evaluation, dalam hal ini menggunakan point factor method dengan melihat keuntungan dari metvde ini yang cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adii. Rancangan pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan dalam kegiatan job evaluation, meliputi rancangan waktu pelaksanaan dan estimasi anggaran, serta rancangan penyelesaiannya yang berisikan tahap persiapan, persiapan lanjutan, tahapan pelaksanaan analisa jabatan, tahapan evaluasi jabatan dan penetapan nilai harga jabatan.

Abstrak :
Sejumlah penelitian telah membuktikan adanya kesenjangan upah antar gender di Indonesia. Dari penelitian-penelitian tersebut, diketahui bahwa sebagian besar kesenjangan upah antar gender di Indonesia disebabkan oleh komponen yang tidak terjelaskan yang juga dianggap sebagai komponen diskriminasi. Penelitian ini mencoba untuk mempertimbangkan aspek komuter yaitu waktu komuter dalam menjelaskan kesenjangan upah antar gender di Indonesia. Dengan metode dekomposisi Blinder-Oaxaca, penelitian ini menganalisis data Survei Angkatan Kerja Nasional 2019. Hasil analisis menunjukkan bahwa waktu komuter berpengaruh positif terhadap kesenjangan upah antar gender. Hasil analisis dekomposisi Blinderr-Oaxaca juga menunjukkan bahwa penambahan variabel waktu komuter dapat meningkatkan proporsi kesenjangan upah antar gender yang terjelaskan dari 14,2% hingga 22,6% dari total kesenjangan upah pada pekerja formal dan dari 22,3% menjadi 36,2% pada pekerja informal. Penelitian ini juga mengidentifikasi adanya efek spatial entrapment dan tanggung jawab rumah tangga pada pekerja perempuan di Indonesia yang perlu dipertimbangkan dalam perumusan kebijakan ......Several researches have proven the existence of gender wage gap in Indonesia. From those researches, it can be inferred that the majority of gender wage gap in Indonesia is consisted of unexplained parts which is commonly interpreted as discrimination. This research aims to explain the unexplained part of gender wage gap in Indonesia through the inclusion of commuting aspect, which is commuting time. By using Blinder-Oaxaca decomposition method, this research analyzes the data from Survei Angkatan Kerja Nasional (Indonesian Labor Force Survey) 2019. The results have shown that commuting time is positively correlated to wage. Blinder-Oaxaca decomposition also shows that inclusion of commuting time is able to increase the proportion of explained part of the wage gap from 14,2% to 22,6% in formal worker group and from 22,3% to 36,2% in informal worker group. This research has also identified the effect of spatial entrapment and household responsibility on Indonesian female workers, which is essential to be considered in policymaking.