Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Tugas akhir ini bertujuan untuk rnengoptimalkan program talent management di dalam suatu sistem pengembangan SDM. Program talent management berdasarkan hasil pcnilaian kinerja tahunan dan asesmen kompetensi mengumpulkan karyawan potensial dan kompeten kedalam kelompok talent pool. Model nperasionl pemecahan masalah pengoperasiaon talent management menggunakan infotrnasi yang diperoleh dari hasil observasi dan wrwancara dengan karyawan yang terlibat dalam talent pool maupun yang bukan, para atasan dan para pengelola program pengembangan SDM , serta berdasarkan pada beberapa refcrensi yang berhubungan dengan Human Resource Management. kompetensi, talent management, teori motivasi expectancy dari Vroom (1964) dan expectancy - value dari Atkinson(l978). Dari analisis metode SWOT terhadap hasil wawancara dan observsi disimpulkan bahwa keluhan karyawan dari kelompok talent pool, non talent pool, pcngclola talent management dan para atasan terdapat kendala pada faktor komunikasi, komitmen para pimpinan dan sistem pengolah data. Dua rekomendasi solusi yang ditawarkan adalah 1) melakukan pcrbaikan sektoral dad setiap program kegiatan pengembangan SDM 2) membangun terlebih dahulu sistem yang tcrintegrasi sehingga pelaksanaan sektoral kegiatan pengembangan SDM tidak menghadapi kendala operasional. Pcmilihan solusi sangat terganttmg pada sudut kepentingan perusahaan saat ini dalam menetapkan prioritas perbaikan.

---

ABSTRACT
The goal of final assignment/paper is to optimize the talent management program in a system of human resource development program. The talent management program is based on a yearly perfonnancc appraisal. Competency assessment is also done oi' which result classifies potential and competent employees into a talent pool. Operational model to solve the implementation of talent management problem is done by using the infomation which is collected through an interview and observation. Its result is involved in a talent pool and non talent pool, the superior and the Talent Management Department Staffs. Theoretical approaches usecl human resource management, competency, talent management, motivation of expectancy (Vroom, 1964) and expectancy - value (Atkinson,l978). Based on SWOT analysis, the result of interview and observation concluded that there were grievances of the people from talent pool, non talent pool, the superior and the staffs of Talent Management Department which encountered any obstacle factors in communication, superior commitment and data infomation system. Two alternative recommendations are proposed : 1) To improve parallel the each step from the development activities, 2) To develop integrated system first to make easy the implementation of operational system. The choice of the altemative depends on the company policy.

---

Abstrak :
ABSTRAK
Perkembangan teknologi yang semakin pesat membuat intangible assets menjadi komponen penting bagi organisasi. Intangible assets tersebut diciptakan oleh karyawan bertalenta yang perlu dirangkul, dikembangkan dan dipertahankan oleh organisasi (Schoemaker & Jonker, 2005). Sita & Raut (2014) mengatakan bahwa pengelolaan talent adalah implementasi dari strategi yang terintegrasi yaitu akuisisi, pengembangan dan retensi talent. PT. XYZ adalah perusahaan FMCG multinasional di Indonesia yang telah melakukan talent management sejak tahun 2012. Berdasarkan data talent voluntary turnover tahun 2012 ? 2015 ditemukan kecenderungan peningkatan voluntary turnover talent tahun 2012 ? 2015 berturut-turut mulai dari 0%, 7%, 6% hingga 18%; sementara non talent voluntary turnover cenderung turun. Selain itu, opportunity loss karena talent voluntary turnover tahun 2015 diperkirakan sebesar Rp 490,415,062.50. Hal ini menjadi indikasi bahwa proses talent management belum berjalan optimal dan komitmen dalam implementasi talent management masih rendah. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis permasalahan dalam proses penerapan talent management system di PT. XYZ yang meliputi gambaran analisis akuisisi, pengembangan dan retensi talent; komitmen dan peran dari top management dan human resources business partner serta respon dan reaksi dari talent terkait penerapan talent management system di PT. XYZ. Penelitian ini melibatkan top management, HRBP dan talent sebagai informan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan talent management di PT. XYZ belum terintegrasi antara akuisisi, pengembangan dan retensi karena infrastruktur yang belum lengkap dan komitmen yang rendah dalam pelaksanaannya. Dengan demikian, peneliti merekomendasikan beberapa program nyata seperti competency talent acquisition, program pengembangan, menu retensi, dan lain-lain yang dapat digunakan oleh top management, HRBP dan talent.

---

ABSTRACT
The rapidly technology development make the intangible assets as the important component for the organization. Intangible assets is created by talented employees that need to be acquired, developed and retained in the organization (Schoemaker, Jonker, 2005). Sita & Raut (2014) said that talent management is the implementation of integrated strategy consist of talent acquisition, talent development dan talent retention. PT. XYZ is a FMCG multinational company in Indonesia that has been conducted talent management from 2012. Based on talent voluntary turnover data from 2012 to 2015, researcher found the increasing trend of talent voluntary turnover from 2012 ? 2015, it is 0%, 7%, 6% s/d 18% while non talent voluntary turnover declined. Furthermore, the opportunity loss due to talent voluntary turnover on 2015 is predicted as Rp 490,415,062.50. This phenomenon indicated talent management process has not yet running well and commitment in implementation is low. This research is aimed to identify and analysis the problems in implementing talent management system at PT. XYZ consist of the analysis of talent acquisition, development and retention; commitment and role of top management and human resources business partner; response and reaction of talent regarding talent management system implementation at PT. XYZ. This research involved top management, HRBP and talent as informants. The research result showed that talent management implementation at PT. XYZ has not yet integrated between talent acquisitions, development and retention due to the infrastructures are not complete and the commitment is low in the implementation. Therefore, researcher recommended some concrete programs such as competency talent acquisition, development program, retention menu, etc. will be used by top management, HRBP and talent.

Abstrak :
Sebagai upaya untuk meningkatkan manajemen SDM agar dapat mengikuti perkembangan zaman, Polri mengadopsi konsep manajemen talenta yang dituangkan pada Peraturan Kapolri no. 3 Tahun 2019 tentang Manajemen Talenta Polri (MTP). Namun demikian, pada pelaksanaanya secara khsusus di polda Bali terdapat berbagai fenomena seperti fluktuasi jumlah kelompok talenta lulusan Akpol dan bintara remaja, kendala komunikasi internal, kendala anggaran, maupun tidak berjalannya mekanisme yang ada. Sehingga, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Implementasi MTP Pada Perwira Pertama Lulusan Akpol dan bintara remaja, faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam implementasi, dan langkah ideal dalam implementasi oleh Biro SDM Polda Bali. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan metode triangulasi dan pengumpulan data melalui wawancara sebanyak 12 orang, studi kasus, dan studi pustaka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi MTP pada lulusan Akpol dan bintara remaja terdapat perbedaan mencolok khususnya pada proses perekrutan, pendidikan/ pelatihan dan pengembangan kaderisasi. Sementara pada proses orientasi, manajemen kinerja dan retensi/ pengakuan cenderung sama. Selanjutnya, pada faktor - faktor menjadi pertimbangan dalam Implementasi MTP, faktor komunikasi dan struktur birokrasi khususnya pada MTP lulusan Akpol cenderung lebih menghambat dibanding pada MTP bintara remaja. Sedangkan, faktor sumber daya dan perilaku/tendensi relatif sama. Yang terakhir, langkah ideal implementasi MTP oleh Biro SDM Polda Bali sesuai dengan Perkap No.3 Tahun 2019 pada bintara remaja sebanyak 6 langkah dan pada lulusan Akpol terdiri dari 3 langkah karena langkah identifikasi, penetapan dan pengakhiran talenta pada lulusan Akpol diselenggarakan oleh SSDM Mabes Polri. ......As an effort to improve human resource management that can keep up with the times, Indonesian National Police, also known as Polri, has adopted the concept of talent management as outlined in the Regulation of Polri’s Chief Number 3 of 2019 concerning MTP (Indonesian National Police Talent Management). However, there are various phenomena in its implementation, occurring in Bali Regional Police, such as the fluctuations in the number of talent groups graduating from police academy and young NCO (Non-Commissioned Officers), internal communication constraints, budgetary constraints, and the nonfunctioning of existing mechanisms. The study aims to analyze the implementation of MTP for young police officers graduating from police academy and young NCOs graduating from SPNs (State Police Schools), the factors that are considered in MTP implementation, and the ideal steps in MTP implementation taken by Bali Regional Police Human Resources Department. The study employs the qualitative approach using triangulation method. Data is collected through interviews with twelve people, case studies, and literature study. The results of the study show that there are several striking differences in MTP implementationbetween young police academy graduates and young NCOs, especially in the process of recruitment, education/training and forming of cadres, while, the processes of orientation, performance management and retention/recognition tend to be the same. Regarding the factors considered in MTP implementation, communication and bureaucratic structure factors, especially MTP for young police academy graduates tend to be more inhibiting than MTP for young NCOs, while resource and behavior/tendencies factors are relatively the same. Finally, there are six ideal steps for implementing MTP by Bali Regional Police Human Resources Department in accordance with the Regulation of Polri’s Chief Number 3 of 2019 for young police officers graduating from NCOs and three ideal steps for implementing MTP for young police officers graduating from police academy due to the facts that the steps for identifying, determining and terminating talents for police academy graduates are held by INP Headquarters Human Resources Department.

Abstrak :
Organisasi harus fokus pada strategi menarik, mempertahankan, dan memanfaatkan bakat terbaik untuk mencapai kesuksesan dalam pasar yang kompetitif. Khususnya, generasi milenial perlu mendapat perhatian karena mayoritas angkatan kerja saat ini. Penelitian menunjukkan bahwa generasi ini cenderung memiliki loyalitas rendah jika perusahaan tidak memenuhi ekspektasi mereka terhadap pekerjaan dan karier. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh talent management dan strategi kompensasi terhadap retensi pegawai dengan mempertimbangkan employee engagement sebagai faktor mediasi. Dengan menerapkan sistem talent management dan kompensasi yang efektif, organisasi berharap meningkatkan retensi karyawan serta menciptakan tingkat engagement dan loyalitas yang tinggi. Penelitian dilakukan di PT BMRI, salah satu BUMN di Indonesia. Data dikumpulkan melalui survei terhadap minimal 182 pegawai milenial di PT BMRI dan dianalisis menggunakan model Structural Equation Modeling (SEM) dengan aplikasi Lisrel 8.8. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa implementasi talent management dan kompensasi di PT BMRI berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi pegawai milenial. sementara employee engagement berperan sebagai faktor mediasi, meskipun pengaruh langsung lebih dominan daripada pengaruh tidak langsung melalui faktor mediasi. Penelitian ini memiliki implikasi teoritis dalam literatur dan implikasi manajerial bagi praktisi Sumber Daya Manusia (SDM), terutama di PT BMRI dan organisasi sejenis. ......Organizations aiming for success in a competitive market should focus on attracting, retaining, and leveraging top talent, with particular emphasis on the millennial generation, which currently dominates the workforce. Studies have shown that millennials exhibit low loyalty if their work and career expectations are not met. This study investigates the influence of talent management and compensation strategies on employee retention, considering employee engagement as a mediating factor. The research was conducted at PT BMRI, a state-owned bank in Indonesia. The implementation of effective talent management and compensation systems is expected to enhance employee retention and foster high levels of engagement and loyalty. Data were collected via a survey administered to 182 millennial employees at PT BMRI and analysed using the Structural Equation Modelling (SEM) model with Lisrel 8.8. The research findings suggest that the implementation of talent management and compensation at PT BMRI significantly and positively impacts employee retention. Moreover, employee engagement also exerts a positive influence, although its direct effect is more significant than its indirect influence through mediation. The study holds theoretical implications in the literature and managerial implications for Human Resources (HR) practitioners, particularly in organizations like PT BMRI.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas Program Akselerasi yang dijalankan oleh PT XYZ terhadap fresh graduate hire pada periode tahun seleksi 2010-2012. Penelitian ini menggunakan metodologi kualitatif dengan strategi pengembangan berdasarkan Three Gears of Development yang dikembangkan oleh Corporate Leadership Council (CLC). Evaluasi pelatihan mengacu pada konsep Kirkpatrick. Dari analisis yang dilakukan didapatkan kesimpulan bahwa Program Akselerasi PT XYZ telah menghasilkan business impact bagi PT XYZ, metode pengembangan yang paling bermanfaat adalah experiencing yang di dalamnya terkandung onthe job training dan project assignments, serta relationship dan feedback melalui coaching dan mentoring ......This study aimed to evaluate the effectiveness of Acceleration Program run by PT XYZ for fresh graduate hires in the selection year period 2010-2012. This study used a qualitative research methodology by developing strategies based on the Three Gears of Development developed by the Corporate Leadership Council (CLC). Evaluation refers to the concept of Kirkpatrick. From the analysis performed it was concluded that the Acceleration Program XYZ has brought business impact for XYZ, the most useful method of development is experiencing in which there are on the job training and project assignments, as well as the relationship and feedback through coaching and mentoring

Abstrak :
Implementasi Manajemen Talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya dinilai belum efektif seperti yang diharapkan sebelumnya. Adapun tujuan diterapkannya manajemen talenta Polri adalah untuk kaderisasi anggota Polisi yang masuk dalam kategori unggul untuk dapat menjadi pimpinan-pimpinan Polri. Data yang didapatkan menyebutkan bahwa terdapat 34 anggota Polri yang terseleksi dan digolongkan unggul untuk menjadi peserta dimana ke-34 anggota ini ditempatkan langsung di 34 propinsi. Mereka adalah anggota yang masuk dalam kategori terbaik pada saat mengikuti pendidikan di Akademi Kepolisian (AKPOL) dan menjadi lulusan terbaik. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi mengapa program manajemen talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya ini bisa terjadi. Pertama, frekuensi program dilaksanakan hanya dua kali dan yang efektif terhitung bahkan hanya satu kali saja karena pertemuan pertama hanya berisi arahan-arahan dan belum masuk materi yang diharapkan. Kedua, faktor ketidak-konsistenan para petinggi Polri dalam menerapkan program-program yang berasal dari Peraturan Kapolri (Perkap). Ketiga, materi yang disajikan hanya materi pengulangan yang bersifat perbaikan (Improvement) dan bukan pengayaan (Enrichment). Penelitian ini membahas alasan mengapa implementasi manajemen talenta Polri di wilayah hukum Polda Metro Jaya belum efektif. Pendekatan yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan metode wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Metode wawancara yang diterapkan mengundang beberapa informan yang memegang peranan penting dalam pelaksanaan manajemen talenta Polri di Polda Metro Jaya. Metode observasi melibatkan pengamatan langsung terhadap pertemuan-pertemuan yang diadakan dalam program manajemen talenta. Sementara studi dokumentasi yang digunakan adalah dengan mempelajari dokumen-dokumen pendukung pelaksanaan manajemen talenta Polri. Temuan penelitian adalah bahwa manajemen talenta Polri diwilayah hukum Polda Metro Jaya belum efektif meski sudah dikeluarkan Perkap No.3 Tahun 2019 sebagai payung hukum diterapkannya manajemen talenta Polri diseluruh wilayah hukum di Indonesia, termasuk di wilayah hukum Polda Metro Jaya. ......The implementation of Polri Talent Management in the judicial area of Polda Metro Jaya is justified to be ineffective as expected before. The aim of the implementation of Polri talent management is to regenerate police members who are in the category of “excellence” to be leaders in the Indonesian National Police (Polri). Data gained affirm that there are at least 34 Polri members who are shortlisted to be excellent to be included as the participants of talent management program where those 34 members have been placed in the 34 provinces. They are members who are in the category of “excellence” during their school at Police Academy and become the best graduates upon the completion of their studies. There are several factors of the reasons why the talent management program in the judicial are of Metro Jaya is ineffective. First, the program frequency was only twice where the effective one was only once because during the first meeting there was no important contents except information from the Polri leaders. Second, the inconsistencies of the Polri leaders to implement the programs derived from Perkap. Third, the materials presented during the program was only about improvements rather than enrichments. This study discusses the reasons of why the implementation of talent management in the judicial area of Polda Metro Jaya is not effective yet. The approach adopted was qualitative research with the methods of interviews, observations, and documentation study. Interview method was by inviting several informants who play important roles in the administration of talent management program in the judicial area of Polda Metro Jaya. Observation method involved the glancing at the situations having occurred during the program of talent management. Meanwhile, documentation study adopted was by learning important documents to run the talent management program. The research finding lie in the statement that Polri talent management program in the judicial area of Polda Metro Jaya is ineffective yet despite the fact that the program is under the official document of Perkap No.3 year 2019 as the legality to implement Polri talent management program in all judicial areas, including the judicial are of Polda Metro Jaya.

Abstrak :
Pada sebuah organisasi/perusahaan keberadaan Sumber Daya Manusia (talent) memiliki peranan yang signifikan yaitu dapat membantu perusahaan mencapai tujuan, visi, misi serta mempertahankan sustainability perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan perlu memiliki pengelolaan SDM atau Talent Management yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan perusahaan. Sebagai BLU dan organisasi Non Eselon dengan komposisi pegawai Hybrid (terdiri dari PNS, Non PNS, serta Honorer), LMAN perlu mengkaji implementasi Talent Management di internal. Penelitian ini merupakan penelitian studi empiris dengan menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara terhadap 9 orang yang menjabat sebagai Kepala Divisi dan Staf. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kondisi eksisting dan menggali persepsi talent terhadap implementasi Talent Management di LMAN untuk kemudian diperoleh rekomendasi perbaikan yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan organisasi. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa LMAN perlu melakukan perbaikan pada aspek penyusunan IKU, melibatkan Kepala Divisi dalam melakukan pemetaan pegawai, menambahkan indikator/ komponen lainnya dalam assessment, penambahan program pengembangan pegawai, pelaksanaan manajemen karir dengan mempertimbangkan aspirasi pegawai, serta perbaikan pada formula penyusunan IKU. Atas temuan tersebut, juga dapat direkomendasi sebuah Talent Management Model baru yang terdiri dari 8 aktivitas yaitu: proyeksi bisnis, analisis ABK, pemetaan/penempatan pegawai, rekrutmen, pengembangan pegawai, manajemen kinerja, manajemen karir, retensi dan pemberhentian. ......In an organization the presence of Human Resource/Talent has a significant role which can help the organization to achieve its objectives, vision, mission and to maintain sustainability. Therefore, company need to implement a Talent Management that fit to the company’s characteristic and needs. As a public service agency and non-echelon government organization, Lembaga Manajemen Aset Negara (LMAN) has a unique characteristic that reflects from its Hybrid employee (consist of 3 Category: Civil Servants, Non-Civil Servants/Professional, and Supporting Staff). By this condition, LMAN should conduct the implementation of Talent Management internally. This research is an empirical study with qualitative approach to 9 participants (from Division Head and Staff). The purpose of this study is to describe the existing conditions and to explore internal perceptions toward the implementation of Talent Management at LMAN and also to propose recommendations for continuous improvement in accordance with the characteristics/ needs of the organization. The research findings show that LMAN should improve several aspects from its Talent Management Model, there are: improvement in ABK formula, involving the Division Head in Employees placement, adding various employee development programs, implementing career management by considering employee aspirations, and improving the KPI (IKU) Formula. Furthermore, researcher also proposes a new Talent Management Model that consists of 8 steps, there are: business & income forecast, ABK Analysis (with new formula), job/current employee placement, recruitment, talent development, performance management, career management, retention and termination.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh talent management practices, perceived organizational support terhadap talent performance pada program Management Talenta Polri (MTP) dengan menggunakan variabel intervening yaitu talent engagement. Metode penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah explanatory survey method, sedangkan penjelasan hubungan antar variabel diuji dan dianalisis dengan Structural Equation Modeling (SEM). Responden sebanyak 226 merupakan peserta talentpool dalam program MTP Polri mulai dari angkatan MTP 2017 s.d. 2021. Hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel Perceived Organizational Support memberikan pengaruh positif terhadap talent performance baik secara langsung maupun dengan mediasi dari variabel talent engagement. Sedangkan variabel talent management practices tidak berpengaruh terhadap talent performance, akan tetapi variabel talent management practices dapat berpengaruh terhadap talent performance ketika dimediasi oleh variabel talent engagement. Berdasarkan hasil penelitian ini, ditetapkan bahwa praktek manajemen talenta Polri belum dapat mendorong peningkatan kinerja para talenta, untuk dapat menigkatkan kinerja talenta, membutuhkan proses lebih lanjut yaitu peran mediasi keterikatan talenta yang terbentuk. Selanjutnya, bahwa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap para talenta apabila menghasilkan persepsi positif atau dinilai baik oleh para talenta akan dapat meningkatka kinerja talenta, tapi jika para talenta menganggap sebaliknya atau merasa kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap mereka tidak memenuhi ekpektasi para talenta maka kinerja yang dihasilkan tidak optimal, semakin tinggi tingkat dukungan dan kontribusi organisasi akan meningkatkan kinerja para talenta. ......This study aims to analyze the effect of talent management practice, Perceived Organizational Support on talent performance in the program Management Talenta Polri (MTP) by the intervening variable talent engagement. The research method used to test the hypothesis is the explanatory survey method, while the explanation of the relationship between the variables tested and analyzed by Structural Equation Modeling (SEM). A total of 226 respondents were talent pool participants in the MTP program starting from MTP batches 2017 s.d. 2021. The results of the study explain variable Perceived Organizational Support has a positive influence on talent performance both directly and through the mediation of the talent engagement variable. While the variable of talent management practice has no effect on talent performance, but the variable of talent management practice has an effect on talent performance when mediated by the talent engagement variable. Based on the results of this study, it was determined that talent management practice had not been able to encourage the improvement of talent performance, to be able to increase talent performance, it required a further process, namely the mediating role of the formed talent engagement. Furthermore, that the organization's contribution and concern for the talents if it generates a positive perception or is judged favorably by the talents will be able to improve talent performance, but if the talents think otherwise or think that the organization's contribution and care for them does not meet the expectations of the talents, the resulting performance will not optimally, the higher the support and contribution of the organization will improve the performance of the talents.

Abstrak :
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh talent development terhadap succession planning yang dimediasi oleh innovative work behavior di perusahaan. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori talent development oleh Panda & Sahoo, succession planning oleh Friedman, dan teori innovative work behavior oleh Howell. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui metode survei dengan memakai total sampling pada talent pool perusahaan. Jumlah responden yang ada didalam penelitian ini berjumlah 128 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data structural equation modeling dengan pendekatan partial least square. Penelitian ini menggunakan analisis statistik inferensial confirmatory factor analysis two step order melalui algoritma aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa talent development mempengaruhi succession planning secara positif signifikan dan akan lebih kuat dengan adanya intervensi dari innovative work behavior sebagai variabel mediasi yang memberikan pengaruh pada hubungan antara talent development dengan succession planning.

---

ABSTRACT
The purpose of this research is to explain the effect of talent development on succession planning with innovative work behavior as a mediation variable in a company. This research applied three main theories which are the theory of talent development by Panda & Sahoo, the succession planning by Friedman, and also the theory innovative work behavior by Howell. This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling on the companys talent pool. Total respondents in this research are 128 employees. This research uses structural equation modeling as a data analysis techniques with partial least square approach. This research uses confirmatory factor analysis two step order through the SmartPLS application. The quantitave result showed that talent development positively affect succession planning significantly and would be stronger with the intervention of innovative work behavior as a mediating variable that had an influence on talent development towards succession planning.