Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tuntutan reformasi yang antara lain menghendaki perbaikan mutu pelayanan dari instansi pemerintah kepada warga Negara (Good Governance), membutuhkan salah satu prasyarat yaitu profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS). Profesionalitas PNS dapat dibangun melalui pembinaan PNS itu sendiri. Dimana tugas dan fungsi pembinaan PNS diiaksanakan oleh Kantor Regional (Kanreg) II Badan Kepegawaian Negara (BKN) Surabaya dengan berkoordinasi dan bekerja sama dengan Pemerintah Daerah Otonom dan Instansi Vertikal di wilayah kerja yang meliputi Jawa Timur, Bali, NTB, dan NTT. Keberhasilan pembinaan PNS di wilayah kerja tersebut sangat ditentukan oleh keberhasilan pembinaan PNS di Kanreg II BKN khususnya, dan seluruh instansi pemerintah umumnya. Pembinaan untuk peningkatan profesionalitas PNS di Kanreg II BKN dapat dibangun antara lain melalui peningkatan imbalan yang diterima agar dapat memenuhi kebutuhan pribadi dan keluarganya, sehingga diharapkan pegawai dapat memusatkan perhatiannya terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tanpa pemberian imbalan yang memadai sulit dapat diharapkan para pencari kerja berkualitas mau melamar untuk bergabung dengan organisasi, kemudian mempertahankan selalu datang ketempat kerja dan memotivasi agar bekerja dengan sungguh-sungguh. Oleh Gibson dick ( 1992: 1969) dinyatakan " Imbalan memiliki posisi sentral dalam memperkuat keterkaitan jalinan antara pegawai dengan organisasi tempat pegawai bekerja ". Kuatnya keterkaitan jalinan antara pegawai dengan organisasi semata-mata disebabkan oleh kepuasan kerja yang dicapai oleh pegawai yang bekerja didalam organisasi tersebut. Sementara kepuasan kerja sendiri merupakan seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya sebuah pekerjaan. Menyenangkan tidaknya sebuah pekerjaan didasarkan kepada kesesuaian antara harapan pegawai dengan imbalan yang disediakan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara imbalan dengan kepuasan kerja pegawai di Kanreg II BKN. Untuk memudahkan dalam penelitian maupun pembahasannya imbalan dipecah menjadi dua variabel yaitu imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik yang merupakan variabel bebas (X1 dan X2), dan kepuasan kerja yang merupakan variabel terikat (Y). Jumlah populasi adalah 329 orang dan jumlah sampel yang diambil sebagai responden adalah 181 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan Proporsional Random Sampling. Penelitian bersifat deskriptif dan asosiatif untuk mendapat gambaran dan penjelasan terhadap fenomena imbalan ekstrinsik, imbalan intrinsik dan kepuasan kerja, kemudian dicari hubungan) korelasinya dengan menggunakan program SPSS Versi 10.0. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel imbalan ekstrinsik dan intrinsik berhubungan erat/kuat dan sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dari kedua imbalan yang ada/dikenal, ternyata imbalan intrinsik memberikan kontribusi lebih besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Akhirnya sebagai hasil penelitian ini dapat disarankan agar pihak manajemen/pimpinan perlu meningkatkan imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik yang ada. Disamping itu mengefektifkan pengolahan sumber-sumber pembiayaan yang selama ini dimanfaatkan untuk kesejahteraan pegawai Kanreg II BKN yang dapat mendorong kepuasan kerja yang dicapai ditempat kerja.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh reward, lingkungan kerja dan manajemen karir di PT Batan Teknologi (Persero) yang mempunyai usaha di bidang industri nuklir. Metode pengumpulan data dilakukan dengan pembagian kuesioner kepada karyawan tetap yang berjumlah 40 responden dengan metode purposive sampling. Analisis yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah analisis multiple linier regression. Dari hasil analisis, didapat hasil berupa tidak adanya pengaruh signifikan antara reward dengan retensi karyawan. Sementara lingkungan kerja dan manajemen karir mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap retensi karyawan di PT Batan Teknologi (Persero).

---

ABSTRACT
The purpose of this research was to examine the influence of reward, work environment and career management on employee retention in PT Batan Teknologi (Persero) which has nuclear technology business. Data was collected from 40 permanent employee with purposive sampling method. Multiple linier regression was used to analyze the data. The result shows that reward has insignificant positive relationship with employee retention. On the other hand, work environment and career management have significant positive relationship with employee retention in PT Batan Teknologi (Persero).

Abstrak :
[ ABSTRAK
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh reward terhadap employee engagement karyawan tetap PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Depok. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu reward yang akan diukur berdasarkan dimensi dari Ivancevich, Konoppaske, dan Matteson (2006), sedangkan variabel dependen dari penelitian ini yaitu reward akan diukur menggunakan 3 dimensi dari Schaufelli (2006) yaitu vigor, dedication, and Absorption. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 31 karyawan yang memiliki status karyawan tetap pada PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Depok. Data penelitian ini akan dianalisa menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian ini merupakan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behaviour (OCB). Penelitian ini dapat digunakan bagi para manajer untuk melihat tingkat employee engagement namun tidak dipengaruhi oleh presepsi karyawan terhadap reward dikalangan anak buahnya. Sehingga para manajer dapat mencari apa saja yang membuat karyawannya engage. Penelitian ini juga menyarankan untuk melakukan penelitian selanjutnya dengan variabel lain, selain reward yang dapat mempengaruhi employee engagement. Seperti misalnya Karakteristik Pekerjaan, dukungan organisasi yang diterima, dukungan atasan yang diterima keadilan Prosedural, keadilan Distributif, kepemimpinan, strategic attention, physical work condition, dan supervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990).

---

ABSTRACT
The aim of this study is to analyze the influence of reward on employee engagement of permanent employees at PT. bank rakyat indonesia. The independent variable is job reward which is scaled by Ivancevich, Konoppaske, dan Matteson (2006), and the dependent variable is employee engagement which is scaled by Schaufeli (2006) with 3 dimensions such as vigor, dedication, and Absorption. The research used quantitative method with quentionnaire as an research instrument. Subject of the research is 31 employees that have been permanent employees of PT. bank rakyat indonesia. Data gathered from research will be analyzed using descriptive analysis and inferential analysis. The reward was not significantly and related to the employee engagement. This research can be used by managers to observes employee engagement level, but it does not influenced by employee perception about reward. The result, managers cognize how to find out the employee engagement?s predictors besides reward. The research suggest to future research should study with different variable can be impact employee engagement. As though strategic attention, physical work condition, perceived organizational support, perceive procedural support, and supervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990).;The aim of this study is to analyze the influence of reward on employee engagement of permanent employees at PT. bank rakyat indonesia. The independent variable is job reward which is scaled by Ivancevich, Konoppaske, dan Matteson (2006), and the dependent variable is employee engagement which is scaled by Schaufeli (2006) with 3 dimensions such as vigor, dedication, and Absorption. The research used quantitative method with quentionnaire as an research instrument. Subject of the research is 31 employees that have been permanent employees of PT. bank rakyat indonesia. Data gathered from research will be analyzed using descriptive analysis and inferential analysis. The reward was not significantly and related to the employee engagement. This research can be used by managers to observes employee engagement level, but it does not influenced by employee perception about reward. The result, managers cognize how to find out the employee engagement?s predictors besides reward. The research suggest to future research should study with different variable can be impact employee engagement. As though strategic attention, physical work condition, perceived organizational support, perceive procedural support, and supervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990)., The aim of this study is to analyze the influence of reward on employee engagement of permanent employees at PT. bank rakyat indonesia. The independent variable is job reward which is scaled by Ivancevich, Konoppaske, dan Matteson (2006), and the dependent variable is employee engagement which is scaled by Schaufeli (2006) with 3 dimensions such as vigor, dedication, and Absorption. The research used quantitative method with quentionnaire as an research instrument. Subject of the research is 31 employees that have been permanent employees of PT. bank rakyat indonesia. Data gathered from research will be analyzed using descriptive analysis and inferential analysis. The reward was not significantly and related to the employee engagement. This research can be used by managers to observes employee engagement level, but it does not influenced by employee perception about reward. The result, managers cognize how to find out the employee engagement’s predictors besides reward. The research suggest to future research should study with different variable can be impact employee engagement. As though strategic attention, physical work condition, perceived organizational support, perceive procedural support, and supervision (Kahn, 2006; Margaretha, 2013; Kahn, 1990).]

Abstrak :
ABSTRACT
Reward has been found to attenuate social loafing in a simple experiment task.This study aimed to investigate the reward size expectancy on social loafing in abrainstorming task generating as many words as possible in three minutes .Using a 2x2 between groups design, 40 university students were randomlyassigned to coactive individual or collective work in a group of five condition,and to either small or large reward condition. The dependent variable was theaverage number of words generated per person. Independent group t test foundthat participants in coactive conditions performed better generated more words than those in collective conditions, indicating that social loafing is more likely tooccur when someone works as group compare to work individually. Meanwhile,participants in collective small reward condition performed better than those incollective large reward conditions, depicting that small reward is more likely toreduce social loafing in a group task. p.p1 margin 0.0px 0.0px 0.0px 0.0px font 12.0px Helvetica.

---

ABSTRACT
Pemberian hadiah ditemukan berhasil menurunkan perilaku kemalasan sosialdalam sebuah eksperimen sederhana. Studi ini bertujuan untuk meneliti dampakpengharapan ukuran hadiah terhadap perilaku kemalasan sosial dalam sebuahtugas brainstorming menuliskan sebanyak mungkin kata dalam waktu tigamenit. Menggunakan desain 2x2 antar kelompok, sebanyak empat puluhmahasiswa secara acak ditempatkan ke dalam kelompok koaktif bekerja secaraindividu atau kolektif bekerja secara berkelompok . Adapun variabel terikatyang dilihat adalah rata-rata jumlah kata yang berhasil ditulis oleh masingmasingpartisipan. Menggunakan independent group t-test, hasil penelitianmenunjukkan bahwa partisipan dari kelompok koaktif memiliki performa yanglebih baik dengan menuliskan lebih banyak kata dibandingkan partisipan darikelompok kolektif. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku kemalasan sosial lebihmungkin terjadi saat seseorang bekerja secara berkelompok dibandingkandengan saat bekerja secara individu. Sementara itu, partisipan dari kelompokkolektif dan mendapatkan hadiah kecil menuliskan lebih banyak katadibandingkan dengan partisipan dari kelompok kolektif dan mendapatkan hadiahbesar. Hal ini menggambarkan bahwa hadiah yang berukuran kecil lebihmemungkinkan untuk mengurangi perilaku kemalasan sosial dalam sebuah tugaskelompok p.p1 margin: 0.0px 0.0px 0.0px 0.0px; font: 12.0px Helvetica

Abstrak :
Bergabungnya Generasi Z sebagai generasi termuda di tempat kerja membuat demografi usia angkatan kerja Indonesia semakin bervariasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui preferensi sistem penghargaan masing-masing generasi dalam hal menarik calon karyawan terbaik untuk bergabung ke dalam perusahaan. Dengan menggunakan metode analisis konjoin berbasis pilihan, penelitian ini akan menemukan komponen penghargaan mana yang lebih diutamakan oleh masing-masing generasi. Penelitian berhasil mendapatkan data primer berupa responden kuesioner dari total 201 karyawan berbagai sektor industri di Indonesia. Temuan penelitian mengungkapkan bahwa komponen penghargaan remunerasi dan benefit dinilai lebih tinggi oleh generasi yang lebih tua (Baby Boomers dan Generasi X) dan dinilai lebih rendah oleh generasi yang lebih muda (Milenial dan Generasi Z) dalam memilih tempat bekerja. ......The entry of Generation Z as the youngest generation in the workplace makes the demographic age of the Indonesian workforce become more varied. This study aims to determine the preference of each generation's reward system in terms of attracting the best prospective employees to join the company. By using the choice-based konjoin analysis method, this study will find out which reward component is prioritized by each generation. This study obtained primary data from questionnaire respondents from a total of 201 employees of various industrial sectors in Indonesia. The research findings reveal that the remuneration and benefits components are valued higher by the older generation (Baby boomers and Generation X) and valued lower by the younger generation (Millennials and Generation Z) in choosing a place to work.

Abstrak :
Penelitian ini berfokus untuk mengetahui hubungan contingent reward behavior terhadap hubungan atasan bawahan pada karyawan tenaga penjual FMCG. Instrumen pada penelitian ini menggunakan kuesioner leader-member exchange 2008 , dan kuesioner contingent reward behavior yang diisi oleh tenaga penjual. Hasil uji yang dilakukan kepada 37 responden menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara contingent reward behavior dengan leader-member exchange. Berdasarkan hasil tersebut peneliti memfokuskan penelitian pada satu divisi di departemen penjualan yang memiliki leader-member exchange yang rendah dengan memberikan intervensi dalam bentuk coaching pada atasan. Hasil uji signifikansi perbedaan pre dan post test, menggunakan Wilcoxon signed Ranks Test menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan contingent reward behavior dan berhasil menaikkan leader-member exchange.

---

This study focused on understanding the relationship between contingent rewardbehavior and subordinate employees rsquo work practices in a fast moving consumergoods company. The study used the leader ndash member exchange questionnaire 2008 and the contingent reward behavior questionnaire 1984 . The results of the tests,which were conducted on 37 salespeople, showed a significant relationship betweencontingent reward behavior and leader ndash member exchange. Based on these results,researchers focused on one division in a sales department that had low leader ndash member exchange, providing intervention in the form of coaching for thesupervisor. Using the Wilcoxon signed ranks test, the difference in results betweenthe pre ndash post test indicated that the intervention provided improved contingentreward behavior and increased leader ndash member exchange.

Abstrak :
Ada ungkapan yang mengatakan, bahwa sebelum seorang wiraniaga bisa menjual produk, ia harus "menjual diri"nya terlebih dahulu. Maksudnya, bila dirinya belum laku di rnata pembeli, apa mungkin produknya mau dibeli orang? Ungkapan di atas menuntut keaktifan seorang wiraniaga dalam mengemban tugas utamanya, menjual produk perusahaan. Bagi seorang pimpinan bagian penjualan, memahami individu bawahan dan medan kerja anak buahnya sangat penting dalam menentukan keberhasilan program penjualan. Dalam industri kotak karton gelombang (KKG), dengan pasar industri sebagal peiahggannya, peran wiraniaga sangat menentukan besarnya penjualan perusahaan. PT SKU yang menjadi obyek tulisan mi, sifat pesanannya bersifat job order. Tiap pelanggan punya jenis kemasan dan disain yang berbeda (customized), bahkan satu pelanggan dengan macam macam jenis kemasan cukup banyak. ditemui. Dengan situasi yang makin kompetitif, pelanggan makin kritis, yang memerlukan kesabaran ekstra seorang wiraniaga, baik dalam memberi penjelasan sebelum terjadi transaksi penjualan maupun memadamkan keluhan (complaint), setelah transaksi. Persaingan yang tajam juga membutuhkan mental tahan banting seorang wiraniaga, yang tidak dimiuiki karyawan di bidang lain. Menghadapi lingkungan yang demikian, motivasi yang kuat dan wiraniaga untuk mencapai sasaran penjualan penulis anggap sangat penting. Meskipun motivasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, faktor imbalan merupakan yang paling menentukan tinggi rendahnya motivasi wiraniaga tersebut. Imbalan, finansial dan non finansial, perlu dirancang sedemikian, agar memberi motivasi individual yang tinggi, di samping untuk memenuhi kebutuhan wiraniaga dan pencapaian sasaran penjualan perusahaan. Dengan motivasi yang tinggi, arah yang diharapkan perusahaan adalah pencapaian kinerja seoptimal mungkin, yaitu pencapaian target penjualan. Dengan demikian, motivasi seorang wiraniaga bisa dicerminkan dari kinerjanya. Dalam kasus PT SKU, penulis terlebih dahulu melihat seluruh jenis imbalan yang ditenima seorang wiraniaga, baik finansial, penghargaan, maupun karir. 3 komponen mi oleh Charles Futrell diistilahkan sebagai reward triangle. Lalu penulis juga ingin melihat secara khusus hubungan antara kinerja wiraniaga (pencapaian target) dan imbalan finansial, khususnya insentif finansial dan pendapatan tetap, yaitu dengan menggunakan model:
Kinerja wiraniaga = f (insentif finansial, pendapatan tetap) Dari data tahun 1990 dan 1991, di mana pimpinan penjualan mengubah sistim insentif di tahun 1991, bisa disimpulkan bahwa sistim insentif yang baru tersebut memang bisa memberikan perbaikan kinerja. Di samping pengujian statistik terhadap imbalan finansial tersebut, penulis juga ingin melihat secara sepintas aspek imbalan non finansial dari wiraniaga PT SKU. Pendapat wiraniaga dalam menjawab kuesioner yang diedarkan membërj kesan, bahwa mereka pada saat itu lebih menginginkan imbalan berupa penghargaan. Minimal hal ini bisa dijadikan indikasi, setelah dipelajari lebih dalam lagi nantinya, bahwa pimpinan penjualan PT SKU perlu memberi penghargaan / simbol status bagi armadanya, untuk menyempurnakan sistim imbalannya. Bukan hanya itu saja, evaluasi secara periddik terhadap sistim imbalan yang sedang berjalan juga perlu dilakukan, untuk melihat relevansinya terhadap pencapaian target penjualan dan menyesuaikan dengan perubahan sasaran yang akan dilakukan perusahaan, tanpa mengurangi antusiasme wiraniaga itu sendiri.