Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
PT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnis merger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambungan opcmsional pemsahaan. Merger merupakan suatu usaha di mana dua perusahaan bersepakat untuk melebau' menjadi sam entitas sehingga menjadi suatu badan yang lebih bcsar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efcktif scna eiisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakan pengambilalihan suatu pemsahaan oleh perusahaaan Iainnya di mana lazimnya proses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar temtama dalam segi modal yang dimilikinya. Banyak permasalahan yang akan timbul ketika suatu organisasi meiakukan merger dan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya waktu yang diperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 lahun. Salah Satu permasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumbcr daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi alau sering disebut sebagai pekerja ataupun pegawai mempakan salah sam aset yang bemilai bagi perusahaan. SDM mempakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawai di mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam-macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mcngenai bagaimana percncanaan harmonisasi terhadap kebijakan wmunerasi oleh perusahaan merger dan akuisisi dengan prinsip temp mempertahankan motivasi pegawainya. Dalam merancang sistem harmonisasi nemunerasi, ada beberapa tahapan penencanaan yang harus dilakukan. Langkah awal scbeium mcmulai pcrcncanaan adalah dengan Tujuannya adaiah agar dapat rnerancang program-program rcmunerasi yang mengarahkan perilaku pegawaj schingga dapat menguntungkan baik bagi pcgawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut, teori yang digunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masing bagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-masing bagian proses tersebut. Beberapa altrnatif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam mcncntukan pendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakan remunerasi tcrscbut. Diantara altematif yang ada adalah: pertama, total kebijakan remunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan pelusahaan dari kedua pemsahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini rnerupakan pendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yang diperlukan relatif siugkat. Alternatif kedua merupakan total kebijakan renmnerasi bemdasarkan kepada kebnakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai. Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai "cherry picking". Yakni memilih kcbijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep ?apapun yang lebih tinggi? (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bila kebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setiap pegawai senang namun pada sisi Iainnya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbul akan Iuar biasa. Alternatif ketiga adalah kehijakan remunerasi diharmonisasikan secara bcrtahap dengan berusaha mendekatkan "gap" antara kebijakan remunerasi yang sejenis dcngan mcmfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara sam dengan yang lainnya_ Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akan mendapatkan tambahan ataupun mengalami pengurangan baik dan segi nominal maupun dari segi program yang diterima. Namun plinsip yang digunakan dalam kebijakan ini adalah tidak te1jadinya penurunan total rcmuncrasi yang diterima pegawai. Altematif ini jika diimplcmentasikan tidaklah mudah dan memerlukan waktu yang panjang serta hams melakukan komunikasi secara intens kepada pegawai untuk memberikan pemahaman-pcmahaman atas perubahan yang teljadi. Berdasarkan alternatif yang ada, penulis juga benxsaha memberikan rekomendasi yang terbaik dalam pelaksanaan harmonisasi tersebut. Dalam perumusan harmonisasi remuncrasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practice yang dilakukan oleh perusahaan atau industri lain dengan mengkonsolidasikan dengan kondisi intem organisasi; pcratumn-pemtman dari pemerinlah tentang ketenagakenjaan agar kelak nanti tidak akan limbul masalah-masalah yang bersifat hukum perdata; pcraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unit yang ada secara global akan konsisten dan scragam dalam mengimplementasikannya; dan pcrtimbangan-pertimbangan lainnya seperti kemudahan adn1inistratif serta keinginan untuk menghilangkan budaya superior masing-masing legacy. Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni bam akan menghilangkan perbedaan dan menciptakan kondisi ke1ja yang lebih kondusif serta memotivasi pegawai dalam berkarya sesuai dcngan filosofi remunerasi perusahaan yakni memiliki sistem rcmunerasi yang menarik (attractive) schingga dapat merekrut pegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalam organisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan pemsahaan serta dapat mcmotivasi (motivate) pegawainya. Dalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang harus ditempuh dalam merumuskan pelaksanaan remuncrasi yang tepat. Selain itu juga ada beberapa rekomendasi berkenaan dengan stmtegi komunikasi kepada seluruh pegawai.

Abstrak :
Penelitian ini mendeskripsikan remunerasi dan faktor penentu remunerasi karyawan berdasarkan disiplin ilmu kesejahteraan sosial mengenai manajemen sumber daya manusia. Remunerasi merupakan faktor yang membuat karyawan bertahan dalam organisasi karena bekerja dalam NGO dihadapi dalam berbagai tantangan salah duanya adalah pendanaan yang bergantung terhadap donor dan upaya NGO dalam mempertahankan dan memberikan kesejahteraan dalam hal ekonomi terhadap karyawannya yang memiliki beban kerja tinggi dalam bekerja. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif-deskriptif yang dilakukan pada bulan Januari sampai November 2022. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara secara luring dan daring terhadap 6 informan yang merupakan karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan tujuan, bentuk, dan strategi remunerasi serta faktor-faktor penentu remunerasi dalam NGO bernama ECPAT Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam pemberian remunerasi terhadap karyawan, ECPAT Indonesia memberikan remunerasi berupa gaji pokok, tunjangan, honor, bonus akhir. Selain itu, karyawan ECPAT Indonesia juga mendapatkan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan mengembangkan diri, keamanan karir cukup terjamin, pelatihan karyawan, gathering karyawan, work from home, rekan kerja yang suportif, jam kerja yang fleksibel, dan pekerjaan yang menarik. Bentuk remunerasi yang diterima oleh karyawan ECPAT Indonesia adalah remunerasi finansial dan remunerasi non finansial. Dalam bentuk remunerasi finansial, karyawan ECPAT Indonesia menerimanya dalam bentuk direct dan indirect serta dalam kategori guaranteed remuneration dan at-risk remuneration. Dalam pemberian remunerasi finansial menerapkan sistem waktu dan hasil. Adapun untuk remunerasi non finansial, karyawan ECPAT Indonesia menerima dalam bentuk job dan environment. Strategi remunerasi menerapkan tahapan job analysis, job pricing, dan implementation. Untuk faktor internal penentu remunerasi di ECPAT Indonesia adalah budget yang disesuaikan dengan anggaran yang merupakan faktor internal organisasi dan kontribusi, kemampuan, jabatan, lama bekerja, dan keterlibatan dalam proyek yang merupakan faktor pribadi karyawan. Untuk faktor eksternal penentu remunerasi di ECPAT Indonesia adalah himbauan berupa Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah yang merupakan aspek pemerintah dari faktor eksternal penentu remunerasi. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menyumbang pemahaman bagi ilmu kesejahteraan sosial dalam mata kuliah kesejahteraan sosial dalam sektor industri bahwa non government organization dapat memberikan remunerasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor penentu remunerasi baik secara internal maupun eksternal yang merupakan upaya dari pemenuhan kesejahteraan karyawan. ......This research describes remuneration and the determinants of employee remuneration based on the social welfare discipline of human resource management. Remuneration is a factor that makes employees stay in the organization because working in an NGO is faced with various challenges, one of which is donor-dependent funding and NGO efforts to maintain and provide welfare in economic terms to its employees who have a high workload at work. This research is a qualitative-descriptive research conducted from January to November 2022. Data were collected through offline and online interviews with 6 informants who are employees. This research aims to describe the objectives, forms, and strategies of remuneration as well as the determinants of remuneration in an NGO called ECPAT Indonesia. The results of this study show that in providing remuneration to employees, ECPAT Indonesia provides remuneration in the form of basic salary, allowances, honorarium, and final bonus. In addition, ECPAT Indonesia employees also get the opportunity to continue their education and develop themselves, career security is quite guaranteed, employee training, employee gatherings, work from home, supportive coworkers, flexible working hours, and interesting work. The forms of remuneration received by ECPAT Indonesia employees are financial remuneration and non-financial remuneration. In the form of financial remuneration, ECPAT Indonesia employees receive it in the form of direct and indirect and in the category of guaranteed remuneration and at-risk remuneration. In providing financial remuneration, a time and result system is applied. As for non-financial remuneration, ECPAT Indonesia employees receive it in the form of job and environment. The remuneration strategy applies to the stages of job analysis, job pricing, and implementation. The internal factors that determine remuneration in ECPAT Indonesia are budget which is adjusted to the budget which is an internal organizational factor and contribution, ability, position, length of work, and involvement in projects which are personal factors of employees. For external factors determining remuneration in ECPAT Indonesia are appeals in the form of laws and government regulations which are government aspects of external factors determining remuneration. The results of this study are expected to contribute to the understanding of social welfare science in the course of social welfare in the industrial sector that non-government organizations can provide remuneration in accordance with the needs of employees by paying attention to the determinants of remuneration both internally and externally which is an effort to fulfill employee welfare.

Abstrak :
RSKO merupakan RS milik Kementerian Kesehatan yang menerapkan sistem remunerasi sejak tahun 2014. Penelitian ini bertujuan menghasilkan sistem remunerasi yang dapat diterima oleh stakeholder di RSKO Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Hasil penelitian menemukan bahwa sistem remunerasi saat ini sudah memenuhi prinsip kepatutan namun belum memenuhi prinsip keadilan dan kelayakan, belum transparan serta belum tersosialisasi dengan baik. Nilai nominal remunerasi yang kecil, kesenjangan antara remunerasi yang diterima dengan tunjangan kinerja Kementerian Kesehatan dan rasa kurang dihargai menyebabkan ketidakpuasan terhadap sistem remunerasi. Disarankan kepada RSKO untuk melakukan evaluasi sistem remunerasi secara berkala dan meningkatkan PNBP.

---

RSKO is a hospital that belongs to Ministry of Health that have been implementing remuneration system since 2014. Purpose of this study is to identify a remuneration system that accepted by stakeholder in RSKO Jakarta. This research is qualitative with case study. The current remuneration system already meets the principles of decency but not currently meet the eligibility principles and fairness. Low nominal value of remuneration, the gap between remuneration in RSKO with performance allowance in Ministry of Health and feeling less appreciated caused dissatisfaction of the remuneration system. RSKO have to evaluate periodically the remuneration system and raise the revenue.

Abstrak :
Pemberian remunerasi dinilai sebagai kebijakan yang efektif dalam meningkatkan gairah bekerja pegawai, serta menahan mereka dari perilaku korupsi. Kebijakan ini telah diimplementasikan di Indonesia, khususnya terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN). Namun, fenomena korupsi di kalangan ASN masih terus terjadi, baik sebelum maupun sesudah diberikannya remunerasi. Hal ini mengindikasikan adanya crime displacement sebagai bentuk adaptasi dari ASN dalam melakukan korupsi. Dengan menggunakan metode kualitatif, tulisan ini melakukan analisis data dengan ditunjang oleh tiga teori, yakni crime displacement, rational choice, dan fraud triangle theory. Data diperoleh dari tiga kasus korupsi ASN di sektor pelayanan publik. Tulisan ini menemukan bahwa pertama, adanya crime displacement ini dipengaruhi oleh peluang, biaya, dan manfaat. Secara lebih spesifik, faktor-faktor ini dapat dijelaskan melalui choice structuring properties sebagai turunan dari rational choice theory. Kedua, adanya crime displacement ini adalah hasil dari interaksi antara tiga elemen fraud triangle, yaitu a non-shareable problems, general knowledge/technical skills, dan verbalization/rationalization. ......Remuneration is considered as effective policy in increasing employee enthusiasm for work and restraining them from corrupt behavior. This policy has been implemented in Indonesia, especially for the State Civil Apparatus (ASN). However, corruption among ASN continues to occur, both before and after the remuneration is given. This indicates the existence of crime displacement as a form of adaptation from ASN in committing corruption. By using qualitative methods, this paper analyzes data supported by three theories: crime displacement, rational choice, and fraud triangle theory. The data was obtained from three ASN corruption cases in the public service sector. This paper finds that opportunities, costs, and benefits influence crime displacement. More specifically, these factors can be explained through the choice-structuring properties as a derivative of rational choice theory. Second, crime displacement results from the interaction between the three elements of the fraud triangle: a non-shareable problems, general knowledge/technical skills, and verbalization/rationalization.

Abstrak :
A leading non-profit humanitarian relief and development organization working in 45 countries throughout the world, SC has been working in Indonesia since 1976. Our goal is to work with partners to assist vulnerable women and children to lead healthier and more productive lives. SC partners include the Department of Health, Education, Social Affairs and Women's Empowerment, as well as local NGOs, universities and professional associations. The mission of the organization to create lasting positive change in lives of children in need. SC is an apolitical and non religious organization and is proud to be independent and neutral in its dealings. SC activities in Indonesia are supported by a number of donors such as Gates Foundation, Oak Foundation, USAID, Herford Foundation, United Nation, private company and other individual donors. For implementation of programs, SCs human resource has to be professional and competent. However after the Tsunami that hit Aceh in December 2004, an influx of INGOs have made an entry into Indonesia making the demand for professional staff very high whereas the supply for such human resources are limited. This is the leading problem that SC faces. SC conducted and took part in a Salary Survey in 2003 to compare its salary levels with that of similar INGOs. In 2003, we found that SC is amongst the 75th Percentile. However, after the Tsunami did SC still hold that percentile? For this reason, the SC Management carried out a similar survey in 2005. Together with the survey, the management also decided to restructure the salary components. The revised salary components that were introduced were Annual Base Salary (monthly base salary x 12), Fixed Bonus (Festive Allowance), Non Cash Benefit (Hospitalization & Outpatient Benefits for Employee & Family, Life Insurance for Employee and Jamsostek) and employees working in Aceh after the Tsunami were given an Emergency Allowance (COLA 25%, Emergency Allowance 25%, Special Allowance between USS 50-200 depending on the level). Further to the above, to combat the problems faced by SC about limited manpower resources the following solutions have been provided by the writer: 1. Incorporating a Variable Pay (VP) salary component that be given every 6 months and will be related to performance appraisal for the employees. Employees with high performance ratings (with the rank A, B and C) will be eligible only. For Example: - Rank A (100%) gets 1 months salary as VP - Rank B (50%) gets 0.5 months salary as VP - Rank C (25%) gets 0.25 months salary as VP 2. Enhancement of Non Cash Incentives, like Recognition Awards, International Training Assignment, Long Service Awards and Flexi time. After analysis and observation of the nature and conditions of the organization and a study of the survey data the writer finds that the first solution of Variable Pay provided above is more attractive and competitive. If a variable pay incentive is introduced the organization does not need to change the existing salary ranges which is a cumbersome process and needs the approval of the HO based in the United States and the donors that provide SC with the funds for the programs. Hence to implement Variable Pay within the salary structure, the writer detailed out a plan of action which was accepted and sanctioned. The writer then socialized the entire organization about the concept of Variable Pay. Variable Pay was finally implemented within SC in June 2005.

Abstrak :
Penurunan kinerja PNS penyebab utamanya yaitu pemberian gaji dan tidak adanya tunjangan kinerja yang mencukupi. Remunerasi untuk aparatur MA dan badan peradilan di bawahnya mulai diberlakukan pada 1 September 2007, berdasarkan Perpres No. 19 Tahun 2008 serta Keputusan Ketua MA No. 128/KMA/SK/VIII/2014 tentang Tunjangan Khusus Kinerja Pegawai Negeri di Lingkungan Mahkamah Agung dan Badan Peradilan yang Berada di Bawahnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh tunjangan kinerja (Remunerasi) dalam peningkatan kinerja pada Badan Pengawasan Mahkamah Agung RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitan Kuantitatif, dengan metode pengumpulan data dengan wawancara dan menyebarkan Kuesioner didalam Instansi Badan Pengawasan Mahkamah Agung - RI.Skala yang digunakan adalah skala likert. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Rank Spearman.hasil penelitian ini yaitu remunerasi yang diberikan Badan Pengawasan Mahkamah Agung RI berhubungan secara signifikan terhadap kinerja PNS. ...... The decline in the performance of civil servants are the main cause of salaries and the absence of adequate performance benefits.Remuneration for aparratur MA and judicial bodies under came into effect on September 1, 2007, based on Presidential Decree No. 19 of 2008 and Decree No. Chief Justice 128 / KMA / SK / VIII / 2014 on Special Benefit Performance in the Environment Servants Supreme Court and the Courts are Being Underneath. The purpose of this research is to analyze the effect of alimony (Remuneration) performance improvements on the supervision of the Supreme Court of Indonesia. This research uses a Quantitative approach to the study, with data collection methods with the interview Questionnaire and spread in the body of the Supreme Court's Oversight Agencies-RI. The scale used is Likert scale.Data analysis technique used in this research is the method of Spearman Rank. the results of this research that remuneration Supervisory Board of the Supreme Court significantly related to the performance of civil servants.

Abstrak :
This research studies the influence of gift remuneration to the services quality of The State Exchequer Service Office (KPPN) Jakarta I. Remuneration represents one part of the bureaucracy reform programs. KPPN represents the sample office specified by the Department of Finance to administer public service reform programs. The research uses quantitative approach and the method of survey. The result of the research indicates that the remuneration can give motivation to the officers to increase their performance. The achievement is marked by the good performance service (service excellent). The program of remuneration run by the Department of Finance can be operated at direct interconnection with other governmental institutions, especially with the public service

Abstrak :
Profesional merupakan suatu karakter yang dibutuhkan oleh pegawai negeri sipil (PNS) agar mereka dapat memberikan layanan publik dengan kualitas yang baik. Para ahli menyatakan bahwa motivasi adalah faktor kunci yang mempengaruhi tingkat profesionalitas dari PNS di Indonesia. Menurut teori, motivasi dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Berdasarkan remunerasi di lingkungan kementrian keuangan, artikel ini hendak menganalisa apakah remunerasi bisa digunakan sebagai alat yang efektif untuk mendorong atau meningkatkan motivasi para PNS di kementerian ini.

Abstrak :
Kesehatan merupakan salah satu sektor prioritas karena berhubungan erat dengan kualitas SDM khususnya dokter spesialis. Untuk meningkatkan kinerja serta memberikan penghargaan kepada dokter spesialis, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta melalui Dinas Kesehatan memberikan imbalan kinerja dokter spesialis menggunakan sistem remunerasi. Remunerasi di RSUD Pemprov DKI Jakarta dijalankan dengan menggunakan anggaran yang berasal dari pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum Daerah (BLUD). Dasar hukum remunerasi yang digunakan adalah Pergub DKI Jakarta Nomor 222 Tahun 2016 tentang pedoman pemberian remunerasi bagi pegawai rumah sakit umum daerah dan rumah sakit khusus daerah. Penelitian ini memilih lokus penelitain remunerasi di RSUD Mampang Prapatan Jakarta Selatan, karena merupakan RSUD dengan luas lahan terkecill dibandingkan dengan rumah sakit lainnya dan salah satu rumah sakit yang baru menjalankan sistem remunerasi pada awal tahun 2021. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah remunerasi, sistem remunerasi, Public Services Obligation (PSO), New Public Management (NPM) dan Agensifikasi Lembaga Publik. Penelitian ini menggunakan pendekatan post positivist dengan Teknik pengumpulan data wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Penelitian ini menggunakan teori yang menghasilkan dimensi job, person, performance, adil dan proporsional, tepat, kompetitif dan transparan. Setelah dilakukan analisis untuk melihat dasar remunerasi di RSUD Mampang Prapatan sebagai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD), peneliti menemukan bahwa beberapa dimensi terpenuhi kecuali dimensi transparan. ......Health is one of the priority sectors because it is closely related to the quality of human resources, especially specialist doctors. To improve performance and reward specialist doctors, the Jakarta Provincial Government through the Health Office provides rewards for the performance of specialist doctors using the remuneration system. Remuneration at the Jakarta Provincial Government Hospital is run using a budget derived from the financial management of the Regional Public Service Agency (BLUD). The basis of remuneration law used is DKI Jakarta Regulation No. 222 of 2016 on guidelines for granting remuneration for employees of regional public hospitals and regional specialty hospitals. This study chose the remuneration research locus at Mampang Prapatan Hospital in South Jakarta, because it is the hospital with the smallest land area compared to other hospitals and one of the new hospitals running a remuneration system in early 2021. The theories used in this study are remuneration, remuneration systems, Public Services Obligation (PSO), New Public Management (NPM) and Agency of Public Institutions. The study uses a post positivist approach with in-depth interview data collection techniques and literature studies. This research uses theories that produce dimensions of job, person, performance, fair and proportional, appropriate, competitive and transparent. After an analysis to look at the basis of remuneration at Mampang Prapatan Hospital as a Regional General Service Agency (BLUD), researchers found that some dimensions were met except for transparent dimensions.